Реферат 5
Введение 9
1. Анализ стратегий управления персоналом 12
1.1. Понятие стратегии 12
1.2 Стратегия и политика управления персоналом организации 15
1.3. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты
взаимосвязи 20
1.4. Варианты классификации стратегий управления персоналом 21
1.5. Разработка стратегии управления персоналом 30
2. Анализ стратегического управления предприятия 39
ООО "ТомРитейл" 39
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «ТомРитейл» 39
2.2. Анализ внутренней и внешней среды организации универсама ООО "ТомРитейл ", ГК
"ЛАМА", универсам "Абрикос" 42
2.3. Миссия и цели ООО "ТомРитейл" 50
2.4. Анализ стратегии развития ООО "ТомРитейл" 51
2.5. Анализ существующей кадровой политики 59
III. Выработка кадровой стратегии ООО "ТомРитейл" 73
3.1 Выработка плана развития персонала ООО "ТомРитейл" 73
3.2. Совершенствование стратегии управления персонала в рамках компании ООО
"ТомРитейл" 80
Заключение 87
«СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ» 90
Список использованной литературы 106
Приложение А 109
Перечень программ корпоративного университета ГК «Лама» 109
Приложение Б 111
Обучение персонала 111
Приложение В 114
Зоны ответственности 114
Тема, выбранная для этой работы интересна тем, что в повседневной жизни большинство современных людей часто сталкивается с организациями, компаниями, предприятиями, и, в большей мере, с торговыми организациями, в которых мы приобретаем необходимые для жизни вещи. Так как автор проходила практику в ГК ЛАМА, одной из крупнейших торговых организаций г. Томска, а именно в одном из универсамов розничной сети "Абрикос", было собрано большое количество материалов, которые есть необходимость рассмотреть в рамках дипломной работы.
Одна из главных задач, решаемых управляющими универсамом, - грамотное выстраивание работы с кадрами. Управление персоналом - это немаловажный фактор в развитии универсама да и компании в целом. Однако, при управлении компанией (универсамом), нужно уделять внимание не только тактике управления персоналом, но и необходимо рассмотреть стратегию управления персоналом, совершенствовать выбранную стратегию.
Количество исследований, делающих акцент на изучении стратегического поведения, которое поможет существующей системе выжить в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, значительно увеличилось в литературе в последнее десятилетие. Любая компания в условиях жёсткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке вынуждена не только сконцентрироваться на внутреннем состоянии дел, но и разрабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую ей успевать за изменениями, происходящими в ее окружении. Актуальность сегодняшнего дня диктует необходимость наличия у кампании управления, которое обеспечивает ей своевременную адаптацию системы к быстро меняющемуся окружающему миру. С другой стороны, единой для всех компаний стратегии не может быть, так как не существует единого, универсального для всех, стратегического управления. Как каждая фирма, организация индивидуальна, так и система ее управления сложна и уникальна, оттого и процесс выбора стратегической альтернативы для всех своеобразен.
Если рассматривать вопрос с точки зрения истории понятия «стратегического управления персонала», то в современном международном менеджменте термин "стратегическое управление" не нов, как область управленческой деятельности стратегическое управление было признано как значимое направление исследования в 1960-1970-х гг., первым его предназначением стало выделение управления на высшем уровне в особую прерогативу. В 1990-х гг. в сфере менеджмента утверждаются новые подходы к управлению персоналом - объектами внимания исследователей становятся не деятельность людей, производственные процессы, а в первую очередь организационные культуры различного типа.
Если взглянуть на сегодняшнее состояние вопроса управления персоналом, то стоит отметить, что современное руководство рассматривает культуры организаций как некие главные стратегические инструменты, позволяющие направлять все структуры на общую цель, стремятся задействовать инициативу работников, облегчить взаимное общение. На деле, при такой постановке задачи происходит трансформация понятия управления персоналом в систему управление человеческими ресурсами. В такой системе меняется задача и цель кадровых служб, как следствие - повышение статуса работника кадровой службы. Достаточно отметить такую тенденцию: руководители отделов кадров во многих корпорациях входят в состав правления и даже в совет директоров.
Как особенность развития современного производства следует отметить, что сегодня много внимание уделяется стратегическим подходам к управлению персоналом, такому, что позволяет получить синергический эффект, конечно, при соблюдении определенных условий. Как следствие третьей промышленной, информационной революции, является зарождение нового общества, в основу которого закладывают три человеческих качества - интеллект, информацию и интерес. Такое общество выделяет не труд в своей непосредственной форме, как раз разум и наука становятся непосредственной производительной силой, основным источником богатства общества.
За рубежом, теоретическое и практическое осмысление стратегии управления персоналом пока находится в зародышевом состоянии (по признанию самих западных ученых). Что касается России, здесь еще в 1980х гг. вообще не использовалось подобной терминологии. В России, для того, чтобы внедрить в практику новые принципы управления персоналом, необходимо перейти от отделов кадров сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами, даже минуя создание отделов управления персоналом. Таким образом, минуя промежуточный этап, страна совершит рывок в будущее, при благоприятных условиях произойдет этот переход раньше, чем в странах Запада.
Что касается проблемы управления персоналом в нашем городе, то стоит отметить, что изученность стратегического поведения в ГК ЛАМА не совершенно. Здесь ещё есть что рассмотреть и изучить. И, как будущий менеджер, считаю необходимым осуществить такое исследование.
Цель дипломной работы: исследовать проблему совершенствования стратегического управления персоналом в рамках стратегического управления ООО "ТомРитейл", ГК "ЛАМА", универсамы розничной сети "Абрикос", и как один из примеров универсам "Абрикос", Иркутский тракт, 74.
Из цели вытекают следующие задачи:
1. рассмотреть теоретический аспект стратегического управления персоналом и возможности его усовершенствовать;
2. исследовать на конкретном примере опыт управления персоналом, а именно на примере ГК ЛАМА;
3. предложить пути совершенствования стратегического управления персоналом ООО "ТомРитейл".
1. Анализ стратегий управления персоналом
Разработка стратегии развития предприятия неотделима от решения вопросов его перспективного развития. Именно тщательно продуманная стратегия позволяет руководству предприятия каждый день решать не просто текущие задачи развития бизнеса, а текущие задачи, работающие на главную цель и главную перспективу.
Своевременная разработка любого предприятия позволяет его руководству оперативно реагировать на изменения внешней среды хозяйствования, принимая при этом решения, направленные не просто на латание ежедневных дыр, а на достижение главной цели. Таким образом, разработка любого предприятия – или стратегическое планирование – позволяет предприятию не просто выжить на рынке, а добиться существенных конкурентных преимуществ.
Разработка позволяет дать ответ на вопросы, какими должны быть ориентиры его стратегического развития, какие преимущества имеет предприятие на рынке и на что должны быть направлены внутренние преобразования, чтобы эти изменения помогали достичь стратегических целей.
Целью дипломной работы была разработка стратегии управления персоналом торгового предприятия и совершенствование её в стратегическом управлении организацией.
В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты совершенствования стратеги управления, различные толкования понятий стратегии, совершенствование стратегией, стратегии управления персоналом, и подходы к разработке стратегии.
Во второй главе был проведено общее исследование компании, проведён анализ стратегии развития ООО "ТомРитейл", проведён анализ внутренней и внешней среды компании, а так же поставлены миссия и цели.
По итогам исследования предприятия можно сделать вывод о том, что на сегодняшний момент для компании ООО "ТомРитейл" приемлемы стратегии следующие стратегии:
– концентрированного роста, а это и усилении позиции на рынке (увеличение ассортимента своей продукции, своего производства), и стратегии развития рынка, стратегии развития продукта;
- из стратегий интегрированного роста нам хорошо подходят стратегии вперёд идущей вертикальной интеграции (увеличение контроля над РЦ), стратегия горизонтальной диверсификации (служба по работе с рынком новотехнологичных продуктов и появления новинок (чтобы быть первыми);
- стратегии сокращения, здесь для нас больше подойдут стратегии сокращения (закрытие некоторых неперспективных магазинов (отслеживание перспективных и неперспективных проектов) ну и стратегию сокращения расходов не стоит совсем исключать из списка перспективных стратегий (особенно в период кризиса в стране).
А так же что уровень кадровой политики предприятия достаточно высокий, это говорит о том, что компания работает слаженно. Уровень обучения кадров, проведение аттестаций и налаживания организационной структуры и культуры находится на должном уровне. Компания ООО "ТомРитейл" является динамично развивающейся и несомненным лидером в своей сфере деятельности, в целом финансовое положение предприятия является устойчивым, структура кадрового состава соответствует деятельности предприятия, кадровая политика компании в общем является удовлетворительной. Причиной небольшой текучести кадров в компании являются проблемы мотивационного характера, проблема на этапе адаптации новичков, а так же огромное число проверок и контроля (контрольная функция сильно завышена).
В третьей главе были предложены рекомендации по разработке стратегии развития компании на основе проведённого исследования компании и предложены следующие пути совершенствования:
1. Улучшить атмосферу предприятия внутри персонала;
2. Повысить уровень обслуживания и квалификации персонала;
3. Доналадить работу с маркетинговой службой;
4. Придерживаться прежней политики зон ответственности и нормативности.
5. Повысить уровень мотивации и стимулирования.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
