Введение 3
1 Теоретические основы формирования стратегии развития персонала
аптечной сети 6
1.1 Роль персонала в аптечном бизнесе 6
1.2 Развитие персонала как часть стратегии управления персоналом 11
1.3 Цели и содержание стратегии развития персонала 15
1.4 Основные элементы стратегии развития персонала 20
1.4.1 Стратегия развития способностей персонала 20
1.4.2 Профиль компетентности как инструмент развития персонала 24
1.4.3 Стратегия развития интеллектуального потенциала компании 29
2 Развитие персонала в системе кадрового менеджмента компании
на примере аптечной сети «Радуга» 33
2.1 Краткая характеристика деятельности аптечной сети «Радуга» 33
2.2 Кадровый менеджмент в системе управления компанией 39
2.3 Действующая в компании система развития персонала и ее недостатки 52
3 Совершенствование стратегии развития персонала в компании 61
3.1 Предлагаемая стратегия развития персонала компании 61
3.2 Развитие инновационного трудового потенциала в компании 65
3.3 Использование геймификации как современного тренда в
развитии персонала компании 69
3.4 Экономический эффект от реализации предлагаемой стратегии 76
4. Социальная ответственность 81
Заключение 93
Список литературы 96
Приложение А Взаимосвязь стратегии организации и стратегии
управления персоналом 101
Приложение Б Анкета «Удовлетворенность сотрудников работой в компании» 102
Кадровый голод - одна из главных проблем российского бизнеса. Каждая компания ищет собственный путь для того, чтобы преодолеть данное препятствие. Так, одни организации довольствуются тем кадровым потенциалом, который предлагает рынок, другие переманивают профессионалов у иных предприятий, а третьи не жалеют средств на выращивание собственных специалистов, считая персонал одним из своих важнейших активов.
В настоящее время идет глобальное развитие рынка, уровень управления в компаниях стремительно повышается. Для того чтобы организация эффективно работала и была конкурентоспособной, она должна постоянно совершенствовать качество выпускаемого ею продукта. Соответственно, возрастают и требования к персоналу. При этом компании испытывают дефицит специалистов высокой квалификации. Организациям действительно сложно найти на рынке готовых специалистов под свои задачи. Во многом обострение кадрового голода сегодня вызвано проблемами постперестроечного периода. В то время наблюдались провалы в образовании и культурном развитии молодого поколения. Поэтому сейчас, для того чтобы укомплектовать штат соответствующими специалистами, компании прибегают к разным «ухищрениям».
Несмотря на знаменитое выражение «Кадры решают все», на многих компаниях проекты по развитию персонала не имеют высокого приоритета. Как правило, первые места в «рейтинге» занимают проекты по автоматизации бизнеса, маркетинговые акции и т.д. Максимум, что позволяют себе многие компании в отношении развития персонала, это оплата одного семинара в полгода для избранных сотрудников. Естественно, эффективность подобного подхода минимальна, и значительных результатов таким образом достичь не удается. Свести к минимуму влияние кадрового голода на компанию, преодолеть его можно - однако для этого придется приложить немало усилий.
Некоторые компании уже преодолели его, включив в свою стратегию пункт «развитие персонала».
Вышесказанное определяет актуальность темы, выбранной для исследования, делает ее важной для предприятий и организаций любого размера и сферы бизнеса.
Целью работы является разработка стратегии развития персонала аптечной сети.
В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
1) рассмотрение сущности и места стратегии управления персоналом в общей стратегии компании;
2) рассмотрения системы развития персонала в общей стратегии управления персонала;
3) рассмотрение цели, структурных элементов стратегии развития персонала;
4) рассмотрение наиболее важных элементов стратегии развития персонала.
Объект исследования - стратегия развития аптечной сети «Радуга».
Предмет исследования работы - методология и механизмы разработки эффективной стратегии развития персонала.
Работа представлена тремя главами.
В первой главе работы (теоретической части) раскрываются сущность и составляющие стратегии управления персоналом. Показано, как на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды осуществляется разработка стратегии управления персоналом. В результате может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом.
Во второй главе работы рассмотрена деятельность аптечной сети «Радуга», а также действующая в настоящее время в компании стратегия управления персоналом.
По результатам рассмотрения материала в первой и второй главах в третьей главе работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование действующей в компании стратегии управления персоналом, а также разработана среднесрочная стратегия развития персонала. Также по итогам третьей главы работы проведена оценка экономической эффективности по предложенным мероприятиям.
Методы исследования в работе: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ, обобщение, моделирование.
Практическая значимость работы выражена в возможности применения предложенных в работе мероприятий в деятельности (в системе управления персоналом) аптечной сети «Радуга».
Информационной базой для написания работы являются: учебная литература, статьи в периодических изданиях, посвященных управлению персоналом, Трудовой кодекс РФ, а также данные, предоставленные аптечной сетью «Радуга».
Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.
Частью стратегии управления персоналом является стратегия развития персонала, которая подразумевает широкий спектр направлений деятельности кадровых служб, который включает в себя: планирование, оценку, обучение и профессиональный рост персонала, а также управление интеллектуальным потенциалом персонала.
Практическая часть работы выполнена на примере федеральной аптечной сети «Радуга», численность персонала которой превышает 3 000 человек.
Персонал аптек «Радуга» имеет профессиональную подготовку и соответствует следующим квалификационным требованиям: фармацевтические должности в аптечной организации могут занимать специалисты (провизоры и фармацевты), имеющие сертификат специалиста.
В рассматриваемой компании существует определенная стратегия развития персонала, а также выстроенная на ее основе система профессионального роста и развития персонала.
К достоинствам действующих в компании стратегии и системы развития персонала можно отнести использование механизмов мотивации к обучению и профессиональному развитию персонала. Компания мотивирует развитие лучших качества своих сотрудников для того, чтобы они более рационально и эффективно развивали саму компанию. И здесь обучение, а точнее, возможность получения новых профессиональных знаний выступает и как мощный стимулирующий фактор для персонала, и как важный элемент корпоративной культуры, корпоративной среды.
К существенным недостаткам стратегии и системы развития персонала в аптечной сети «Радуга» можно отнести: 1) отсутствие связи между действующей стратегией развития персонала компании в целом и требуемыми к персоналу компетенциями; 2) отсутствие связи между оценкой персонала и планами развития персонала; 3) отсутствие четкой связи между планом подбора персонала и стратегией развития персонала; 4) есть проблема с критериями, по которым оценивается соответствие человека той или иной позиции в компании; 5) есть проблема с критериями, по которым компания может определить степень эффективности проведенных обучающих программ; 6) «точечное» обучение, направленное на повышение мотивации и энтузиазма сотрудников, не всегда дает нужные результаты; нужна целостная система и план по системному обучению сотрудника (группы сотрудников) того или иного подразделения; 7) иногда программа обучения конкретного сотрудника строится по принципу «поднатаскать», что малоэффективно.
Для рассматриваемой компании необходимо, чтобы ее менеджеры (особенно топ-менеджмент) имели четкое представление о стратегии развития компании. Понимание того, каким бизнес станет, например, через 5 - 7 лет, создает предпосылки для разработки органически увязанной программы обучения персонала, обеспечивающей компании долгосрочные и труднодостижимые для других компаний конкурентные преимущества.
Рассматриваемая компания должна быть ориентирована на создание системы постоянного обучения. В условиях взаимного обмена мнениями персонал имеет возможность верно ориентироваться в целях и задачах компании, участвует в формировании принципов и норм, регламентирующих производственные отношения. При таких условиях у большинства сотрудников компании будет культивироваться постоянное стремление как можно лучше знать нужды и запросы своих клиентов.
При таком подходе для компании затраты на обучение ее персонала станут не просто затратами (наряду, например, с рекламой), а будут уже являться инвестициями, что будет свидетельствовать об измененном образе мышления практически у всех сотрудников компании.
По результатам рассмотрения действующей в компании стратегии и системы управления персоналом была предложена новая стратегия развития персонала.
Предлагаемая к реализации стратегия развития персонала компании должна содержать следующие направления:
1. Оценка (аттестация) персонала.
2. Планирование обучения.
3. Организация внутреннего обучения:
3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения.
3.2. Организация внутреннего обучения.
3.3. Тренинги по повышению эффективности работы с покупателями.
3.4. Организация обучения сотрудников филиалов.
3.5. Развитие управленческих навыков руководителей.
4. Организация внешних семинаров.
5. Контроль результатов обучения.
6. Работа с резервом на выдвижение.
В рамках предлагаемой стратегии развития персонала компания также может:
1) развивать инновационный трудовой потенциал сотрудников;
2) использовать геймификацию.
Реализация предлагаемых мероприятий рассчитана на 2016 - 2018 гг. При этом основная сумма затрат приходится на 2016 г.
В целом, затраты компании на предлагаемые к реализации мероприятия намного ниже планируемой экономической эффективности, что говорит о выгодности предлагаемой стратегии развития персонала и мероприятий, с ней связанной.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
