СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА В КРУПНОМ PEI ИОН АЛЫ ЮМ БАНКЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ AGILE
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ
РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Рекрутинг как ключевой элемент системы управления
человеческими ресурсами 9
1.2 Особенности подбора персонала в России и за рубежом 15
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КРУПНОМ
РЕГИОНАЛЬНОМ БАНКЕ 23
2.1 Характеристика организации как объекта управления 23
2.2 Анализ системы рекрутинга и кадрового состава организации 27
2.3 Мониторинг и оценка качества рекрутинга 38
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕКРУТИНГА 51
3.1 Адйе-технология: базовые понятия и алгоритмы 51
3.2 Использование Адйе-технологии в НК-менеджменте 62
3.3 Внедрение Ад11е-технологии в систему рекрутинга крупного
регионального банка 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ
РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Рекрутинг как ключевой элемент системы управления
человеческими ресурсами 9
1.2 Особенности подбора персонала в России и за рубежом 15
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КРУПНОМ
РЕГИОНАЛЬНОМ БАНКЕ 23
2.1 Характеристика организации как объекта управления 23
2.2 Анализ системы рекрутинга и кадрового состава организации 27
2.3 Мониторинг и оценка качества рекрутинга 38
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕКРУТИНГА 51
3.1 Адйе-технология: базовые понятия и алгоритмы 51
3.2 Использование Адйе-технологии в НК-менеджменте 62
3.3 Внедрение Ад11е-технологии в систему рекрутинга крупного
регионального банка 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
В последние годы трудовые отношения между компанией работодателем и соискателем претерпели значительные изменения. Работодатели увеличили свои ожидания и требования к потенциальным кандидатам, а кандидаты же, в свою очередь хотят порой невозможного от предлагаемых им вакансий. На сегодняшний день, поиск необходимого «идеального» кандидата занимает существенное место в жизни компании, наличие же вакантного места, как правило, является недостаточным. Крайне важно подать и преподнести Вашу компанию таким образом, чтобы у соискателей появилось желание работать именно с Вами. Бренд работодателя является основой, на которую и будут наложены все остальные инструменты привлечения молодых специалистов: рекламная кампания, проведение различных мероприятий в вузах, участие в ярмарках вакансий и тд. Он усиливает эффект той или иной акции, обеспечивая ей длительное воздействие на целевую аудиторию.
В настоящее время практически каждый руководитель хочет иметь в своем штате «правильных» сотрудников. Тех, кто будет работать на благо компании, участвовать в ее развитии, а не разрушении, будут настоящими профессионалами. Сегодня рынок пришел к пониманию, что при желании сэкономить на подборе персонала, организация понесет значительные убытки. Избежать этого можно одним простым и эффективным способом - созданием отдела рекрутинга. Сегодня грамотные НК-менеджеры являются своеобразным «фильтром» при выборе кандидатов, но, к сожалению, не всегда даже опытные рекрутеры способны выявить, на этапе первичного собеседования, каким образом покажет себя новый сотрудник. Будет ли это активный, эффективный, ответственный управленец, в чьих силах скоординировать работу команды, или же, это будет сотрудник, который ярко подвержен токсическим эмоциям, и в результате этого, сотрудник, не способный повести свою организацию к заветной цели, наносящий сокрушительный вред своему коллективу.
Но современный рынок не дает возможности создать эффективную команду только благодаря действиям HR-менеджеров. Безусловно, одной из ключевых функций менеджеров по подбору персонала является первичная экспертная оценка кандидатов на входе в компанию, его ключевых знаний, умений, навыков, но профессиональные компетенции априори не могут быть оценены на сто процентов. Именно здесь и нужна помощь и экспертиза непосредственного руководителя, где открыта вакансия. Именно эксперт в своей профессиональной области может оценить кандидата с точки зрения его профессиональной пригодности. Рынок пришел к пониманию того, что только комплексная оценка кандидата, включающая его личностные и профессиональные компетенции, поможет создать эффективную команду. Добиться этого можно благодаря внедрению новой для рынка НКгехнологии -agile, где HR- менеджеры и руководители совместно смогут найти и отобрать профессионала в проектной деятельности.
Метод Agile подразумевает вовлечение всех участников процесса разработки программного продукта, оставляя участникам привычные компетенции. Подобный подход позволяет понять, что все они работают ради одной и той же конечной цели — качественного продукта для своих клиентов. А для того, чтобы конечный продукт был качественным, необходима совместная работа HR-менеджера и заказчика (руководителя подразделения с вакантной должностью) - это и обусловливает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является крупный региональный банк.
Предметом исследования является система рекрутингав избранной организации.
Цель данной выпускной квалификационной работы - проанализировать систему рекрутинга банка и разработать рекомендации по ее совершенствованию на основе технологии agile.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных
задач:
• описать теоретические основырекрутинга персонала;
• изучить особенности подбора персонала в России и за рубежом;
• исследовать методики внедрения agile в деятельность отечественных и зарубежных компаний;
• охарактеризовать организацию как объект управления;
• проанализировать существующую систему -рекрутинга персонала в крупном региональном банке;
• разработать рекомендации по внедрению технологии agile в процесс рекрутинга персонала.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и обучения персонала, концепции непрерывного образования.Интерес к изучению внедрения agile нашел свое отражение в многочисленных исследованиях российских и зарубежных авторов: Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш., В.М. Жуков В.М. в своей работе: «Возможности адаптивной модели agile для менеджмента», Литницкий И.А.в работе: «Оптимизация управления проектами путем интеграции Agile подхода» и другие. Все авторы сходятся в следующем: от эффективно построенной работы в agile проекте зависит конечный результат работы всей организации или предприятия. Результаты их исследований послужили теоретической базой данной выпускной квалификационной работы.
Информация, которая использовалась в данной диссертации, была получена на основе анализа документов (регламенты, положения), статистики и научных публикаций, результатов опросов общественного мнения (выборочные исследования по опросам внутренних сотрудников организации) и экспертных оценок специалистов организации.
Методы исследования включают теоретический анализисточников научной информации, отчетности и статистических данных по движению персонала в организации, синтез (систематизация полученных данных по работе отдела рекрутмента в организации), системный подход к проектированию деятельности по подбору персонала, а также собственные эмпирические исследования авторана базе изученного материала по теме магистерской диссертации.
В ходе работы были проведены следующие мероприятия:
1. Изучена эволюция взглядов на концепцию использования agile в современной деятельности предприятия.
2. Определены особенности использования agile в сфере HR- менеджмента.
3. Проведен анализ факторов, влияющих на эффективность использованияадйе в процессе подбора персонала и определена социальная значимость введения agile.
Практическая значимость исследования подтверждается тем, что материалы и обобщения, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны для многих сферИЯ, где еще не затронуто использование agile. В частности, в области развития компетенций, ИЯбренда, кадрового администрирования, компенсации и льгот, организационного проектирования, оценки и других.
В настоящее время практически каждый руководитель хочет иметь в своем штате «правильных» сотрудников. Тех, кто будет работать на благо компании, участвовать в ее развитии, а не разрушении, будут настоящими профессионалами. Сегодня рынок пришел к пониманию, что при желании сэкономить на подборе персонала, организация понесет значительные убытки. Избежать этого можно одним простым и эффективным способом - созданием отдела рекрутинга. Сегодня грамотные НК-менеджеры являются своеобразным «фильтром» при выборе кандидатов, но, к сожалению, не всегда даже опытные рекрутеры способны выявить, на этапе первичного собеседования, каким образом покажет себя новый сотрудник. Будет ли это активный, эффективный, ответственный управленец, в чьих силах скоординировать работу команды, или же, это будет сотрудник, который ярко подвержен токсическим эмоциям, и в результате этого, сотрудник, не способный повести свою организацию к заветной цели, наносящий сокрушительный вред своему коллективу.
Но современный рынок не дает возможности создать эффективную команду только благодаря действиям HR-менеджеров. Безусловно, одной из ключевых функций менеджеров по подбору персонала является первичная экспертная оценка кандидатов на входе в компанию, его ключевых знаний, умений, навыков, но профессиональные компетенции априори не могут быть оценены на сто процентов. Именно здесь и нужна помощь и экспертиза непосредственного руководителя, где открыта вакансия. Именно эксперт в своей профессиональной области может оценить кандидата с точки зрения его профессиональной пригодности. Рынок пришел к пониманию того, что только комплексная оценка кандидата, включающая его личностные и профессиональные компетенции, поможет создать эффективную команду. Добиться этого можно благодаря внедрению новой для рынка НКгехнологии -agile, где HR- менеджеры и руководители совместно смогут найти и отобрать профессионала в проектной деятельности.
Метод Agile подразумевает вовлечение всех участников процесса разработки программного продукта, оставляя участникам привычные компетенции. Подобный подход позволяет понять, что все они работают ради одной и той же конечной цели — качественного продукта для своих клиентов. А для того, чтобы конечный продукт был качественным, необходима совместная работа HR-менеджера и заказчика (руководителя подразделения с вакантной должностью) - это и обусловливает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является крупный региональный банк.
Предметом исследования является система рекрутингав избранной организации.
Цель данной выпускной квалификационной работы - проанализировать систему рекрутинга банка и разработать рекомендации по ее совершенствованию на основе технологии agile.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных
задач:
• описать теоретические основырекрутинга персонала;
• изучить особенности подбора персонала в России и за рубежом;
• исследовать методики внедрения agile в деятельность отечественных и зарубежных компаний;
• охарактеризовать организацию как объект управления;
• проанализировать существующую систему -рекрутинга персонала в крупном региональном банке;
• разработать рекомендации по внедрению технологии agile в процесс рекрутинга персонала.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и обучения персонала, концепции непрерывного образования.Интерес к изучению внедрения agile нашел свое отражение в многочисленных исследованиях российских и зарубежных авторов: Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш., В.М. Жуков В.М. в своей работе: «Возможности адаптивной модели agile для менеджмента», Литницкий И.А.в работе: «Оптимизация управления проектами путем интеграции Agile подхода» и другие. Все авторы сходятся в следующем: от эффективно построенной работы в agile проекте зависит конечный результат работы всей организации или предприятия. Результаты их исследований послужили теоретической базой данной выпускной квалификационной работы.
Информация, которая использовалась в данной диссертации, была получена на основе анализа документов (регламенты, положения), статистики и научных публикаций, результатов опросов общественного мнения (выборочные исследования по опросам внутренних сотрудников организации) и экспертных оценок специалистов организации.
Методы исследования включают теоретический анализисточников научной информации, отчетности и статистических данных по движению персонала в организации, синтез (систематизация полученных данных по работе отдела рекрутмента в организации), системный подход к проектированию деятельности по подбору персонала, а также собственные эмпирические исследования авторана базе изученного материала по теме магистерской диссертации.
В ходе работы были проведены следующие мероприятия:
1. Изучена эволюция взглядов на концепцию использования agile в современной деятельности предприятия.
2. Определены особенности использования agile в сфере HR- менеджмента.
3. Проведен анализ факторов, влияющих на эффективность использованияадйе в процессе подбора персонала и определена социальная значимость введения agile.
Практическая значимость исследования подтверждается тем, что материалы и обобщения, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны для многих сферИЯ, где еще не затронуто использование agile. В частности, в области развития компетенций, ИЯбренда, кадрового администрирования, компенсации и льгот, организационного проектирования, оценки и других.
В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с анализом технологии рекрутинга персонала, разбором системы современного рекрутинга и разработкой процедуры внедрения ау11ев систему подбора персонала. На основе проработанного теоретического и практического материала были выявлены закономерности в рекрутинговой деятельности предприятия. Было выявлено, что в настоящее время необходимость вопроса компетентного и грамотного комплектования и подбора персонала в организации ни у кого не вызывает сомнений. Современные рекрутеры в организации являются одним из основных функциональных подразделений.
Было выяснено, что основной задачей при рекрутингеперсонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации.
Проанализировано, что поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция рекрутеров. Однако было выявлено, что эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые сотрудники. Это предполагает комплексное участие руководителей в подборе персонала, их вовлеченность в процесс подбора персонала, а также знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками.
Практический анализ был проведен на базе данных крупного регионального банка г.Екатеринбурга.
Было проведено исследование системы рекрутинга. Выяснилось, что при поиске и отборе кадров в организацию придерживаются нескольких правил, которые не только позволяют выбрать лучших кандидатов на имеющиеся вакансии, но и способствуют их более легкому вхождению в организацию, в трудовой коллектив. Однако, было выявлено, что система рекрутинга, все-таки является несовершенной. Были выявлены следующие проблемные зоны: отсутствие у рекрутера профессиональной экспертизы в существующем опыте кандидата (на входе рекрутер не имеет возможности оценить реальные знания в профессиональной области кандидатов); отсутствие у рекрутера реальной картины функциональных обязанностей вакантной должности; отсутствие у рекрутера реальной картины режима работы будущего специалиста; установление взаимоотношений с руководителем с вакантной должностью как «заказчик - исполнитель», а не «партнер - партнер».
Согласно данным отчета по уволенным сотрудникам, одними из тех, кто более всего подвержены кадровым изменениям являются сотрудники отдела прямых продаж. По причине того, что эти сотрудники более всего подвержены кадровым изменениям, этот отдел был рассмотрен более подробно. Для этого был проведен анализ отчета по уволенным сотрудникам отдела прямых продаж дирекции перспективных проектов за 2017г. При проведении анализа были сделаны следующие выводы, что основными причинами увольнения сотрудников являются: инициатива руководителя; интенсивность и содержание работы; материальная и нематериальная мотивация; другие факторы.
Таким образом, завладев инструментами анализа причин увольнения сотрудников, рекрутеры компании, а также руководители подразделения, представляющего бизнес, получили возможность изменить существующую систему привлечения персонала при введении методологии agile.
Проанализировав процедуру привлечения персонала в организации выяснилось, что соискатели не подготовлены к реальным условиям профессиональной деятельности, что влияет на эффективность сотрудников в процессе работы. Для того чтобы усовершенствовать процедуру привлечения персонала в организации была рекомендована процедура введения agile, включающая несколько этапов. Каждый этап был сформирован исходя из первоначального требования бизнеса - это своевременное качественное получение консультации в сфере банковских продуктов от менеджеров отдела прямых продаж.
В качестве рекомендаций в дополнение к существующей процедуре привлечение персонала были выдвинуты следующие позицииадйе:
• клиент активно участвует на протяжении всего проекта;
Было предложено распределение ролей, благодаря которому будет достигнута общая активность участников: стейкхолдеры - клиенты банка; Productowner - вышестоящий руководитель; Скрам мастер - НКбизнес партнер; команда - рекрутеры и непосредственный руководитель подразделения с вакантной должностью.
• возможно пошаговое выполнение общего объема проекта;
В качестве основного проекта был рассмотрен процесс подбора персонала, который был разложен на последовательные этапы.
• результат работы важнее, чем документация;
Весь процесс организуется в постоянной коммуникации всех участников проекта, что позволяет снизить время на документальное оформление и фиксирование каждого этапа.
• рабочая группа составляет не более 7-9 человек.
На данный момент можно оценить предполагаемые результаты внедрения agile в систему рекрутинга персонала, а именно: изменение отношения к взаимодействию между бизнесом и HR, формирование партнерских отношений; сокращение расходов на подбор персонала, за счет сокращения сроков подбора; увеличение вовлеченности участников в процесс подбора персонала; уменьшение текучести персонала, за счет устранения ошибок подбора «неправильных» кандидатов.
Было выяснено, что основной задачей при рекрутингеперсонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации.
Проанализировано, что поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция рекрутеров. Однако было выявлено, что эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые сотрудники. Это предполагает комплексное участие руководителей в подборе персонала, их вовлеченность в процесс подбора персонала, а также знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками.
Практический анализ был проведен на базе данных крупного регионального банка г.Екатеринбурга.
Было проведено исследование системы рекрутинга. Выяснилось, что при поиске и отборе кадров в организацию придерживаются нескольких правил, которые не только позволяют выбрать лучших кандидатов на имеющиеся вакансии, но и способствуют их более легкому вхождению в организацию, в трудовой коллектив. Однако, было выявлено, что система рекрутинга, все-таки является несовершенной. Были выявлены следующие проблемные зоны: отсутствие у рекрутера профессиональной экспертизы в существующем опыте кандидата (на входе рекрутер не имеет возможности оценить реальные знания в профессиональной области кандидатов); отсутствие у рекрутера реальной картины функциональных обязанностей вакантной должности; отсутствие у рекрутера реальной картины режима работы будущего специалиста; установление взаимоотношений с руководителем с вакантной должностью как «заказчик - исполнитель», а не «партнер - партнер».
Согласно данным отчета по уволенным сотрудникам, одними из тех, кто более всего подвержены кадровым изменениям являются сотрудники отдела прямых продаж. По причине того, что эти сотрудники более всего подвержены кадровым изменениям, этот отдел был рассмотрен более подробно. Для этого был проведен анализ отчета по уволенным сотрудникам отдела прямых продаж дирекции перспективных проектов за 2017г. При проведении анализа были сделаны следующие выводы, что основными причинами увольнения сотрудников являются: инициатива руководителя; интенсивность и содержание работы; материальная и нематериальная мотивация; другие факторы.
Таким образом, завладев инструментами анализа причин увольнения сотрудников, рекрутеры компании, а также руководители подразделения, представляющего бизнес, получили возможность изменить существующую систему привлечения персонала при введении методологии agile.
Проанализировав процедуру привлечения персонала в организации выяснилось, что соискатели не подготовлены к реальным условиям профессиональной деятельности, что влияет на эффективность сотрудников в процессе работы. Для того чтобы усовершенствовать процедуру привлечения персонала в организации была рекомендована процедура введения agile, включающая несколько этапов. Каждый этап был сформирован исходя из первоначального требования бизнеса - это своевременное качественное получение консультации в сфере банковских продуктов от менеджеров отдела прямых продаж.
В качестве рекомендаций в дополнение к существующей процедуре привлечение персонала были выдвинуты следующие позицииадйе:
• клиент активно участвует на протяжении всего проекта;
Было предложено распределение ролей, благодаря которому будет достигнута общая активность участников: стейкхолдеры - клиенты банка; Productowner - вышестоящий руководитель; Скрам мастер - НКбизнес партнер; команда - рекрутеры и непосредственный руководитель подразделения с вакантной должностью.
• возможно пошаговое выполнение общего объема проекта;
В качестве основного проекта был рассмотрен процесс подбора персонала, который был разложен на последовательные этапы.
• результат работы важнее, чем документация;
Весь процесс организуется в постоянной коммуникации всех участников проекта, что позволяет снизить время на документальное оформление и фиксирование каждого этапа.
• рабочая группа составляет не более 7-9 человек.
На данный момент можно оценить предполагаемые результаты внедрения agile в систему рекрутинга персонала, а именно: изменение отношения к взаимодействию между бизнесом и HR, формирование партнерских отношений; сокращение расходов на подбор персонала, за счет сокращения сроков подбора; увеличение вовлеченности участников в процесс подбора персонала; уменьшение текучести персонала, за счет устранения ошибок подбора «неправильных» кандидатов.
