СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В РЫБОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ ПРИМОРСКОГО КРАЯ
|
Введение 4
1 Теоретические основы совершенствования системы развития управленческого
персонала 9
1.1. Характеристика управленческого персонала и сущность управления
персоналом в организации 9
1.2 Понятие системы развития персонала, её основные элементы 19
1.3. Отечественный и зарубежный опыт развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли 22
2 Анализ системы развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли
Приморского края (на примере ГК «Доброфлот») 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГК «Доброфлот» 28
2.2. Оценка структуры управленческого персонала ГК «Доброфлот» 47
2.3. Анализ системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» 54
3 Разработка предложений по совершенствованию системы развития
управленческого персонала ГК «Доброфлот» 65
3.1. Предложения по совершенствованию системы развития управленческого
персонала ГК «Доброфлот» 65
3.2. Оценка рисков предложенных мероприятий 80
3.3. Обоснование эффективности предложений по совершенствованию системы
развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» 82
Заключение 85
Список литературы 91
Приложения
1 Теоретические основы совершенствования системы развития управленческого
персонала 9
1.1. Характеристика управленческого персонала и сущность управления
персоналом в организации 9
1.2 Понятие системы развития персонала, её основные элементы 19
1.3. Отечественный и зарубежный опыт развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли 22
2 Анализ системы развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли
Приморского края (на примере ГК «Доброфлот») 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГК «Доброфлот» 28
2.2. Оценка структуры управленческого персонала ГК «Доброфлот» 47
2.3. Анализ системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» 54
3 Разработка предложений по совершенствованию системы развития
управленческого персонала ГК «Доброфлот» 65
3.1. Предложения по совершенствованию системы развития управленческого
персонала ГК «Доброфлот» 65
3.2. Оценка рисков предложенных мероприятий 80
3.3. Обоснование эффективности предложений по совершенствованию системы
развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» 82
Заключение 85
Список литературы 91
Приложения
Актуальность темы выпускной квалификационной работы в настоящее время в России многие предприятия рыбодобывающей отрасли подверглись кризисной ситуации в стране. Как ни парадоксально, помимо пагубного внешнего влияния экономики, причина множества проблем всё чаще скрывается внутри самой компании. Речь идет о ведущей составляющей основы компании — трудовых ресурсах, в частности, управленческого персонала. Актуальность этого вопроса может подтвердить тот факт, что на сегодняшний день профессиональные навыки и знания не имеют такой ценности как прежде, и сотрудникам компании рыбодобывающей отрасли приходится познавать новые открытия в своей деятельности постоянно.
Сегодня многие руководители организаций рыбодобывающей отрасли недооценивают значение совершенствованию системы развития управленческого персонала, свойственной современному менеджменту и активно использующейся для эффективного управления и повышения производительности труда. Совершенствованная система развития управленческого персонала становится новой и одной из важнейших задач для руководства организаций рыбодобывающей отрасли в современной действительности. Сотрудник с низкой квалификацией наносит ущерб фирме и, в случае сокращения, превращается в первого кандидата на вылет. Именно поэтому развитие персонала компании - важный без преувеличения вопрос.
Масштабные и успешные мировые компании инвестируют огромные средства и вкладывают значительные силы в развитие персонала. В качестве примера можно привести такие известные корпорации, как IBM, Samsung, Apple. Они ставят перед собой важную цель - поддерживать высокий уровень квалификации своих работников. При создании собственных университетов фирмы достигают высочайших результатов. Процесс развития персонала является систематическим. Недостаточно единожды провести какой-либо курс обучения. Задачи развития персонала различны, но главная из них - формировать специалистов, полностью отвечающих потребностям фирмы, изучать и совершенствовать их производительный и образовательный потенциал.
Сегодняшнее состояние российской экономики заставило заново осмыслить ценность человеческого капитала, пересмотреть стратегии развития управленческого персонала в компании. Многие менеджеры вынуждены еще раз проанализировать собственную ценность на рынке труда, задуматься об уровне развития своих компетенций, поскольку планирование профессионального роста и продвижения помогает максимально раскрыть потенциал управленческого персонала и поддерживать конкурентоспособность компании на мировом рынке. Развитые компетенции управленческого персонала являются основным условием конкурентоспособности компании и ее успеха на мировом рынке.
Для функционирования организации необходимо развивать ее персонал, наращивать их компетенции. Развитие компетенций управленческого персонала возможно с помощью модели развития их компетенций соответствующих уровней управления.
Развитие управленческого персонала - одно из основных направлений стратегического развития предприятия. Чтобы получить преимущество в конкурентной борьбе и закрепиться на рынке, приходится повышать квалификацию управленческих кадров, а для этого необходима действенная система развития управленческого персонала. Благодаря системному подходу развитие и обучение специалистов осуществляется на постоянной основе и дает хороший результат: повышение профессиональных компетенций и улучшение взаимодействия в команде — ключ к формированию достойного кадрового потенциала.
Практика показывает, что на стойкий положительный эффект от единичных мероприятий рассчитывать не стоит, поэтому основной задачей на первых этапах работы над развитием персонала становится разработка комплексной системы, основанной на рациональном подходе и научных методах.
Чтобы применять существующие на сегодняшний день инструменты (методики, технологии, приемы и принципы улучшения и оценки деловых качеств работников, их личностных характеристики), нужно привлекать управленческие кадры, обладающие достаточным опытом и знаниями. Развитие управленческого персонала поможет компании повысить производительность труда, снизить текучесть кадров и адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы.
Цель исследования - анализ системы развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли Приморского края (на примере ГК «Доброфлот») и разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:
- обобщить теоретические основы развития управленческого персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику ГК «Доброфлот»;
- проанализировать структуру персонала ГК «Доброфлот»;
- исследовать систему развития персонала ГК «Доброфлот»;
- разработать предложения по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот»;
- оценить риски от предложенных мероприятий;
- представить обоснование эффективности предложений по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот».
Объектом исследования в работе выступает ГК «Доброфлот».
Предмет исследования - совокупность отношений, возникающих в процессе функционирования системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот».
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного подхода, методов опроса и анкетирования.
Степень разработанности выбранной проблемы. Особенностью проблематики управления трудовым потенциалом региона является то, что она развивается на основе объединения относительно разрозненных знаний в сферах управления персоналом организации, экономики труда, менеджмента, региональной экономики.
Основана гипотеза, согласно которой совершенствуя систему управленческого персонала, происходит развитие управленческого персонала, вследствие чего в отрасли снижается текучесть кадрового персонала.
Научная новизна в обосновании концепции управления персоналом в рыбодобывающей отрасли, включая ее стратегическую составляющую, связанную с развитием персонала в современных условиях. К научной новизне относится и комплекс практически предложений по совершенствованию процессов развития управленческого персонала.
Практическая значимость исследования определяется возможностью использования его выводов и рекомендаций предприятиями рыбодобывающей отрасли для реализации стратегически-ориентированного подхода к развитию своего персонала, что обеспечит им получение дополнительных конкурентных преимуществ на рынке и реализацию стратегии развития управленческого персонала.
Основу работы составляют труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные оценке эффективности управления персоналом и его развитию. Так, данные вопросы в своих трудах затрагивали такие авторы, как К.В. Жербанова, Крушельницкая, А.Я. Кибанов, А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина, и др.
Основные направления развития профессионализма управленческого персонала представлены в работах О.С. Анисимова, Л. Питера, В.К. Тарасова, А. И. Турчинова. Особенности и направления оценки управленческого персонала на уровне предприятия рассмотрены в работах Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, В.К. Тарасова, A.B. Филиппова, В.В. Щербины.
ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (51 источник).
В первой главе рассматриваются теоретические основы совершенствования системы развития управленческого персонала.
Во второй главе проводится анализ системы развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли Приморского края (на примере ГК «Доброфлот»).
В третьей главе - предлагаются мероприятия по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» и обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот».
В заключении даются основные выводы и предложения по работе.
Сегодня многие руководители организаций рыбодобывающей отрасли недооценивают значение совершенствованию системы развития управленческого персонала, свойственной современному менеджменту и активно использующейся для эффективного управления и повышения производительности труда. Совершенствованная система развития управленческого персонала становится новой и одной из важнейших задач для руководства организаций рыбодобывающей отрасли в современной действительности. Сотрудник с низкой квалификацией наносит ущерб фирме и, в случае сокращения, превращается в первого кандидата на вылет. Именно поэтому развитие персонала компании - важный без преувеличения вопрос.
Масштабные и успешные мировые компании инвестируют огромные средства и вкладывают значительные силы в развитие персонала. В качестве примера можно привести такие известные корпорации, как IBM, Samsung, Apple. Они ставят перед собой важную цель - поддерживать высокий уровень квалификации своих работников. При создании собственных университетов фирмы достигают высочайших результатов. Процесс развития персонала является систематическим. Недостаточно единожды провести какой-либо курс обучения. Задачи развития персонала различны, но главная из них - формировать специалистов, полностью отвечающих потребностям фирмы, изучать и совершенствовать их производительный и образовательный потенциал.
Сегодняшнее состояние российской экономики заставило заново осмыслить ценность человеческого капитала, пересмотреть стратегии развития управленческого персонала в компании. Многие менеджеры вынуждены еще раз проанализировать собственную ценность на рынке труда, задуматься об уровне развития своих компетенций, поскольку планирование профессионального роста и продвижения помогает максимально раскрыть потенциал управленческого персонала и поддерживать конкурентоспособность компании на мировом рынке. Развитые компетенции управленческого персонала являются основным условием конкурентоспособности компании и ее успеха на мировом рынке.
Для функционирования организации необходимо развивать ее персонал, наращивать их компетенции. Развитие компетенций управленческого персонала возможно с помощью модели развития их компетенций соответствующих уровней управления.
Развитие управленческого персонала - одно из основных направлений стратегического развития предприятия. Чтобы получить преимущество в конкурентной борьбе и закрепиться на рынке, приходится повышать квалификацию управленческих кадров, а для этого необходима действенная система развития управленческого персонала. Благодаря системному подходу развитие и обучение специалистов осуществляется на постоянной основе и дает хороший результат: повышение профессиональных компетенций и улучшение взаимодействия в команде — ключ к формированию достойного кадрового потенциала.
Практика показывает, что на стойкий положительный эффект от единичных мероприятий рассчитывать не стоит, поэтому основной задачей на первых этапах работы над развитием персонала становится разработка комплексной системы, основанной на рациональном подходе и научных методах.
Чтобы применять существующие на сегодняшний день инструменты (методики, технологии, приемы и принципы улучшения и оценки деловых качеств работников, их личностных характеристики), нужно привлекать управленческие кадры, обладающие достаточным опытом и знаниями. Развитие управленческого персонала поможет компании повысить производительность труда, снизить текучесть кадров и адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы.
Цель исследования - анализ системы развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли Приморского края (на примере ГК «Доброфлот») и разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:
- обобщить теоретические основы развития управленческого персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику ГК «Доброфлот»;
- проанализировать структуру персонала ГК «Доброфлот»;
- исследовать систему развития персонала ГК «Доброфлот»;
- разработать предложения по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот»;
- оценить риски от предложенных мероприятий;
- представить обоснование эффективности предложений по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот».
Объектом исследования в работе выступает ГК «Доброфлот».
Предмет исследования - совокупность отношений, возникающих в процессе функционирования системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот».
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного подхода, методов опроса и анкетирования.
Степень разработанности выбранной проблемы. Особенностью проблематики управления трудовым потенциалом региона является то, что она развивается на основе объединения относительно разрозненных знаний в сферах управления персоналом организации, экономики труда, менеджмента, региональной экономики.
Основана гипотеза, согласно которой совершенствуя систему управленческого персонала, происходит развитие управленческого персонала, вследствие чего в отрасли снижается текучесть кадрового персонала.
Научная новизна в обосновании концепции управления персоналом в рыбодобывающей отрасли, включая ее стратегическую составляющую, связанную с развитием персонала в современных условиях. К научной новизне относится и комплекс практически предложений по совершенствованию процессов развития управленческого персонала.
Практическая значимость исследования определяется возможностью использования его выводов и рекомендаций предприятиями рыбодобывающей отрасли для реализации стратегически-ориентированного подхода к развитию своего персонала, что обеспечит им получение дополнительных конкурентных преимуществ на рынке и реализацию стратегии развития управленческого персонала.
Основу работы составляют труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные оценке эффективности управления персоналом и его развитию. Так, данные вопросы в своих трудах затрагивали такие авторы, как К.В. Жербанова, Крушельницкая, А.Я. Кибанов, А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина, и др.
Основные направления развития профессионализма управленческого персонала представлены в работах О.С. Анисимова, Л. Питера, В.К. Тарасова, А. И. Турчинова. Особенности и направления оценки управленческого персонала на уровне предприятия рассмотрены в работах Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, В.К. Тарасова, A.B. Филиппова, В.В. Щербины.
ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (51 источник).
В первой главе рассматриваются теоретические основы совершенствования системы развития управленческого персонала.
Во второй главе проводится анализ системы развития управленческого персонала в рыбодобывающей отрасли Приморского края (на примере ГК «Доброфлот»).
В третьей главе - предлагаются мероприятия по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» и обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот».
В заключении даются основные выводы и предложения по работе.
Оптимальная система развития персонала — это разработанный специалистами, непосредственно ознакомленными с потребностями компании, комплекс мероприятий, которые направлены на повышение уровня компетентности персонала и всестороннее развитие работников с учетом их потребностей и потенциала.
В условиях сформировавшегося в российской экономике кризиса, при существовании различных форм собственности, возникновении конкуренции без правильной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития управленческого персонала не обойтись. Предприятия рыбодобывающей отрасли Приморского края заинтересованы в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы.
В настоящее время наиболее наглядно проявляются проблемы развития управленческого персонала рыбодобывающей отрасли. В связи с этим актуализируется возможность изучения и использования зарубежного опыта.
Изучение зарубежного опыта развития управленческого персонала рыбодобывающей отрасли позволяет подразделить 3 подхода к его формулированию. Среди наиболее принципиально отличающихся подходов выделим американскую и японскую модели.
Американская модель во многом схожа с западноевропейской и связана с индивидуальным подходом в управлении, то есть результативность деятельности организации постигается за счет разрозненного личного вклада каждого сотрудника и острой конкуренции среди персонала. Японская модель основана на преобладании важнейшего ресурса среди материальных факторов производства, а именно человеческом ресурсе и коллективности отношений.
В национальной модели американской развития управленческого персонала рыбодобывающей отрасли ярко демонстрируется разграничение между администрацией компании и исполнителями. Само содержание деятельности кадровых структур в американских компаниях значительно различается даже по распределению фонда времени между основными управленческими функциями: обеспечение организации сотрудниками с требуемыми высокими профессионально - квалификационными характеристиками, развитие кадров в процессе трудовой деятельности, поддержание и стабилизация.
Развитие управленческого персонала рыбодобывающей отрасли японских фирм раскрывается через следующие особенности:
1. Реализация системы «пожизненного найма». Однако данная система охватывает не весь управленческий персонал.
2. Постоянная подготовка и повышение квалификации сотрудников. Примечательно, что руководители японских компаний охотно трудоустраивают молодежь, имеющую только теоретическое образование без подтверждения квалификации.
Развитие персонала в российских компаниях осуществляется, в том числе с помощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях, функциональными подразделениями осуществляется планирование обучения своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контрагентами на обучение. Помимо этого, возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании. Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров.
Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции. Нельзя сразу отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были сформированы еще в советский период, это болезненно отражается на сотрудниках старшего возраста, обладающих ценным опытом и знаниями.
Объектом данной работы была выбрана рыбодобывающая ГК «Доброфлот» - производитель рыбных консервов.
Доброфлот — это история рыболовной компании с более чем вековыми традициями. С 1911 года компания концентрирует свои усилия в рыбной ловле и производстве рыбных консервов. Консервы из рыбы и морепродуктов ГК «Доброфлот» можно купить в большинстве сетевых магазинов РФ. Компания доставляет товар оптом во все регионы России и страны СНГ.
Организационная структура ГК «Доброфлот» - линейно-функциональная. Линейно-функциональная - структура управления, в которой сочетаются как линейные, так и функциональные принципы организации между производственными управленческими элементами системы.
Несмотря на видимые трудности в процессе финансово-хозяйственной деятельности предприятие является развивающимся и составляет достойную конкуренцию, получая стабильную чистую прибыль.
Данные конкурентного анализа говорят о том, что в настоящее время ГК «Доброфлот» имеет высокую конкурентоспособность, стабильное положение на рынке отрасли.
Организационная структура отдела кадров ГК «Доброфлот» важна для успешного использования кадрового ресурса. Организационная структура служб персонала ГК «Доброфлот» является линейно-функциональной и отражает подчинительную связь двух уровней: верхнего (руководства) и нижнего (исполнителя). Она включает в себя:
1. Направление кадрового делопроизводства.
2. Направление набора и адаптации персонала.
3. Направление обучения персонала.
4. Направление компенсаций и льгот.
5. Направление организационного развития.
В ГК «Доброфлот» есть внутренний корпоративный сайт, доступ к нему имеет каждый сотрудник со своим личным паролем. На сайте указана вся информация о 87
приеме и увольнении, о повышении или понижении в должности, о перемещении сотрудников, о поощрениях о направлениях на повышение квалификации. Так же имеется возможность напрямую обмениваться информацией. Далее, что необходимо отметить, это то, что в ГК «Доброфлот» внедрена программа KPI оценки персонала, она сделана именно под предприятие, однако до конца не совершенная, так как не учитывает работу каждого сотрудника. Отделы направления у всех разные, а в программе у сотрудника нет возможности указать все, что он выполнил за день или за месяц.
Оценку персонала пишет сам сотрудник, также выставляет оценку руководитель, выставляется итоговая оценка, по итогам года учитываются бонусы и начисляется премия. Однако следует отметить недостаток в системе оценке управленческого персонала - программа несовершенна и не учитывает выполнения работы сотрудником, в связи с чем у сотрудников отсутствуют результаты.
Оценка управленческого персонала осуществляется в программе 1С на каждого сотрудника. Сотрудник самостоятельно заполняет графы во второй колонке, оценивает работу сотрудника его непосредственный начальник. Если сотрудник не согласен с мнением начальника, можно изложить это в примечание. Но это примечание никто не учитывает, показатели которые указаны в таблице не дают полную и развернутую оценку работы сотрудника так как у каждого по направлениям работа специфическая. Для того чтобы получить премию в конце года, он должен постоянно заполнять эту таблицу. Программа является не совершенной, она не учитывает работу сотрудников. Поощрять надо не только за новые проекты, но и за выполняемую работу в срок и согласно поставленным задачам и выполнимым целям. Программа учитывает достижения по итогам года, а не ежемесячного премирования, однако проблема не только в самой программе но и в ее условиях заполнения, все зависит от сотрудника - как он будет выполнять свою работу. Основную работу она не учитывает, учитывает только высокие достижения, крупные проекты, как уже было обозначено. При этом учет идет каждый год и учитываются показатели прошлого года.
Во второй главе работы также было выявлено, что в ГК «Доброфлот» высокий уровень текучести управленческого персонала, за последний год он пусть и незначительно, но увеличился, что произошло вследствие кризиса. Также причиной уволившихся по собственному желанию работников может быть то, что руководство организации не в полной мере предложило работникам хорошие условия труда, что в свою очередь влияет на эффективность деятельности предприятия. В данных условиях организация может снизить уровень текучести с помощью совершенствования системы развития управленческого персонала.
В период с 18 марта по 15 апреля 2018 г. с целью анализа системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» была проведена оценка их личностных качеств экспертами ГК «КОНСАЛТИНГРУС». Для систематизации информации о степени развития управленческих компетенций была использована модель интегрального уровня развития компетенций участника. Распределение участников по уровням развития управленческих компетенций говорит о низком потенциале кадрового резерва ГК «Доброфлот» среди менеджеров.
Результаты опроса персонала на удовлетворенность трудом показали, что сотрудники компании не удовлетворены размером заработной платы, возможностью для проявления инициативы в работе и перспективами карьерного роста;
Данные проблемы свидетельствуют о том, что действующая система обучения сотрудников ГК «Доброфлот» не идеальна, кадровый потенциал низок.
Таким образом, в целях совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» рекомендуется:
1. Использовать современные методы развития управленческого персонала.
2. Разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки управленческого персонала в программе, направленной на повышение мотивации.
Программа развития должна разрабатываться с учетом реальных возможностей компании, т. к. именно от них зависит выбор форм и методов обучения.
Для ГК «Доброфлот» рекомендуется использовать следующие методы развития управленческого персонала: обучение во время работы, курс, семинары, мастер-классы, обмен знаниями, проводимый внутри и за пределами компании, и .т.д.
В качестве второй рекомендации по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» можно предложить изменения в существующей системе оценки персонала, направленные на устранение проблем, которые были ранее выявлены. На веб-сайте компании необходимо создать вкладку «личный кабинет» для каждого сотрудника, для осуществления переписки, обсуждения деталей работы, оформления своих достижений, в последствии с оценкой персонала и его мотивацией.
Сотрудник может вносить постоянные изменения, делать для себя пометки, может импортировать список задач к себе на телефон. Главное преимущество для персонала будет состоять в том, что каждый сотрудник сможет указать все то, что он выполнил за день или за месяц. Отделы направления у всех разные, а в имеющейся на данный момент программе у сотрудника нет такой возможности, поэтому предложенный инструмент будет намного удобнее, а соответственно при этом будет меньше документооборот и больше продуктивности.
В качестве общения сотрудников в личном кабинете, следует использовать онлайн-консультант LiveTex. Это увеличит эффективность работы персонала и скорость передачи информации.
Общие затраты на мероприятия составят 89000 тыс. руб.
Предполагается, что предложенные мероприятия увеличат прибыль на 5%. Так, предполагаемая прибыль в 2019 году будет равна: 18508,35 тыс. руб.
Срок окупаемости проекта - около 5 месяцев.
Экономический результат за счет снижения текучести кадров на 5 % составит 3105649,75 рублей в год или 258854 руб. в месяц.
Можно сделать однозначный вывод - предложенные мероприятия имеют положительный эффект и могут быть рекомендованы для дальнейшего внедрения.
В условиях сформировавшегося в российской экономике кризиса, при существовании различных форм собственности, возникновении конкуренции без правильной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития управленческого персонала не обойтись. Предприятия рыбодобывающей отрасли Приморского края заинтересованы в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы.
В настоящее время наиболее наглядно проявляются проблемы развития управленческого персонала рыбодобывающей отрасли. В связи с этим актуализируется возможность изучения и использования зарубежного опыта.
Изучение зарубежного опыта развития управленческого персонала рыбодобывающей отрасли позволяет подразделить 3 подхода к его формулированию. Среди наиболее принципиально отличающихся подходов выделим американскую и японскую модели.
Американская модель во многом схожа с западноевропейской и связана с индивидуальным подходом в управлении, то есть результативность деятельности организации постигается за счет разрозненного личного вклада каждого сотрудника и острой конкуренции среди персонала. Японская модель основана на преобладании важнейшего ресурса среди материальных факторов производства, а именно человеческом ресурсе и коллективности отношений.
В национальной модели американской развития управленческого персонала рыбодобывающей отрасли ярко демонстрируется разграничение между администрацией компании и исполнителями. Само содержание деятельности кадровых структур в американских компаниях значительно различается даже по распределению фонда времени между основными управленческими функциями: обеспечение организации сотрудниками с требуемыми высокими профессионально - квалификационными характеристиками, развитие кадров в процессе трудовой деятельности, поддержание и стабилизация.
Развитие управленческого персонала рыбодобывающей отрасли японских фирм раскрывается через следующие особенности:
1. Реализация системы «пожизненного найма». Однако данная система охватывает не весь управленческий персонал.
2. Постоянная подготовка и повышение квалификации сотрудников. Примечательно, что руководители японских компаний охотно трудоустраивают молодежь, имеющую только теоретическое образование без подтверждения квалификации.
Развитие персонала в российских компаниях осуществляется, в том числе с помощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях, функциональными подразделениями осуществляется планирование обучения своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контрагентами на обучение. Помимо этого, возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании. Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров.
Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции. Нельзя сразу отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были сформированы еще в советский период, это болезненно отражается на сотрудниках старшего возраста, обладающих ценным опытом и знаниями.
Объектом данной работы была выбрана рыбодобывающая ГК «Доброфлот» - производитель рыбных консервов.
Доброфлот — это история рыболовной компании с более чем вековыми традициями. С 1911 года компания концентрирует свои усилия в рыбной ловле и производстве рыбных консервов. Консервы из рыбы и морепродуктов ГК «Доброфлот» можно купить в большинстве сетевых магазинов РФ. Компания доставляет товар оптом во все регионы России и страны СНГ.
Организационная структура ГК «Доброфлот» - линейно-функциональная. Линейно-функциональная - структура управления, в которой сочетаются как линейные, так и функциональные принципы организации между производственными управленческими элементами системы.
Несмотря на видимые трудности в процессе финансово-хозяйственной деятельности предприятие является развивающимся и составляет достойную конкуренцию, получая стабильную чистую прибыль.
Данные конкурентного анализа говорят о том, что в настоящее время ГК «Доброфлот» имеет высокую конкурентоспособность, стабильное положение на рынке отрасли.
Организационная структура отдела кадров ГК «Доброфлот» важна для успешного использования кадрового ресурса. Организационная структура служб персонала ГК «Доброфлот» является линейно-функциональной и отражает подчинительную связь двух уровней: верхнего (руководства) и нижнего (исполнителя). Она включает в себя:
1. Направление кадрового делопроизводства.
2. Направление набора и адаптации персонала.
3. Направление обучения персонала.
4. Направление компенсаций и льгот.
5. Направление организационного развития.
В ГК «Доброфлот» есть внутренний корпоративный сайт, доступ к нему имеет каждый сотрудник со своим личным паролем. На сайте указана вся информация о 87
приеме и увольнении, о повышении или понижении в должности, о перемещении сотрудников, о поощрениях о направлениях на повышение квалификации. Так же имеется возможность напрямую обмениваться информацией. Далее, что необходимо отметить, это то, что в ГК «Доброфлот» внедрена программа KPI оценки персонала, она сделана именно под предприятие, однако до конца не совершенная, так как не учитывает работу каждого сотрудника. Отделы направления у всех разные, а в программе у сотрудника нет возможности указать все, что он выполнил за день или за месяц.
Оценку персонала пишет сам сотрудник, также выставляет оценку руководитель, выставляется итоговая оценка, по итогам года учитываются бонусы и начисляется премия. Однако следует отметить недостаток в системе оценке управленческого персонала - программа несовершенна и не учитывает выполнения работы сотрудником, в связи с чем у сотрудников отсутствуют результаты.
Оценка управленческого персонала осуществляется в программе 1С на каждого сотрудника. Сотрудник самостоятельно заполняет графы во второй колонке, оценивает работу сотрудника его непосредственный начальник. Если сотрудник не согласен с мнением начальника, можно изложить это в примечание. Но это примечание никто не учитывает, показатели которые указаны в таблице не дают полную и развернутую оценку работы сотрудника так как у каждого по направлениям работа специфическая. Для того чтобы получить премию в конце года, он должен постоянно заполнять эту таблицу. Программа является не совершенной, она не учитывает работу сотрудников. Поощрять надо не только за новые проекты, но и за выполняемую работу в срок и согласно поставленным задачам и выполнимым целям. Программа учитывает достижения по итогам года, а не ежемесячного премирования, однако проблема не только в самой программе но и в ее условиях заполнения, все зависит от сотрудника - как он будет выполнять свою работу. Основную работу она не учитывает, учитывает только высокие достижения, крупные проекты, как уже было обозначено. При этом учет идет каждый год и учитываются показатели прошлого года.
Во второй главе работы также было выявлено, что в ГК «Доброфлот» высокий уровень текучести управленческого персонала, за последний год он пусть и незначительно, но увеличился, что произошло вследствие кризиса. Также причиной уволившихся по собственному желанию работников может быть то, что руководство организации не в полной мере предложило работникам хорошие условия труда, что в свою очередь влияет на эффективность деятельности предприятия. В данных условиях организация может снизить уровень текучести с помощью совершенствования системы развития управленческого персонала.
В период с 18 марта по 15 апреля 2018 г. с целью анализа системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» была проведена оценка их личностных качеств экспертами ГК «КОНСАЛТИНГРУС». Для систематизации информации о степени развития управленческих компетенций была использована модель интегрального уровня развития компетенций участника. Распределение участников по уровням развития управленческих компетенций говорит о низком потенциале кадрового резерва ГК «Доброфлот» среди менеджеров.
Результаты опроса персонала на удовлетворенность трудом показали, что сотрудники компании не удовлетворены размером заработной платы, возможностью для проявления инициативы в работе и перспективами карьерного роста;
Данные проблемы свидетельствуют о том, что действующая система обучения сотрудников ГК «Доброфлот» не идеальна, кадровый потенциал низок.
Таким образом, в целях совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» рекомендуется:
1. Использовать современные методы развития управленческого персонала.
2. Разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки управленческого персонала в программе, направленной на повышение мотивации.
Программа развития должна разрабатываться с учетом реальных возможностей компании, т. к. именно от них зависит выбор форм и методов обучения.
Для ГК «Доброфлот» рекомендуется использовать следующие методы развития управленческого персонала: обучение во время работы, курс, семинары, мастер-классы, обмен знаниями, проводимый внутри и за пределами компании, и .т.д.
В качестве второй рекомендации по совершенствованию системы развития управленческого персонала ГК «Доброфлот» можно предложить изменения в существующей системе оценки персонала, направленные на устранение проблем, которые были ранее выявлены. На веб-сайте компании необходимо создать вкладку «личный кабинет» для каждого сотрудника, для осуществления переписки, обсуждения деталей работы, оформления своих достижений, в последствии с оценкой персонала и его мотивацией.
Сотрудник может вносить постоянные изменения, делать для себя пометки, может импортировать список задач к себе на телефон. Главное преимущество для персонала будет состоять в том, что каждый сотрудник сможет указать все то, что он выполнил за день или за месяц. Отделы направления у всех разные, а в имеющейся на данный момент программе у сотрудника нет такой возможности, поэтому предложенный инструмент будет намного удобнее, а соответственно при этом будет меньше документооборот и больше продуктивности.
В качестве общения сотрудников в личном кабинете, следует использовать онлайн-консультант LiveTex. Это увеличит эффективность работы персонала и скорость передачи информации.
Общие затраты на мероприятия составят 89000 тыс. руб.
Предполагается, что предложенные мероприятия увеличат прибыль на 5%. Так, предполагаемая прибыль в 2019 году будет равна: 18508,35 тыс. руб.
Срок окупаемости проекта - около 5 месяцев.
Экономический результат за счет снижения текучести кадров на 5 % составит 3105649,75 рублей в год или 258854 руб. в месяц.
Можно сделать однозначный вывод - предложенные мероприятия имеют положительный эффект и могут быть рекомендованы для дальнейшего внедрения.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130460)
- Бакалаврская работа (31370)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18308)
- Дипломные работы, ВКР (53181)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
