📄Работа №210470
Тема: Анализ и совершенствование системы подбора и отбора основного персонала на примере АО «Челябинский цинковый завод»
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Автомобили и автомобильное хозяйство
Объем:
115 листов
Год:
2021
Просмотров:
33
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятие и сущность подбора и отбора персонала 7
1.2 Методы подбора и отбора персонала 12
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта подбора и отбора
персонала 24
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
АО «Челябинский цинковый завод» 33
2.1 Общая характеристика деятельности АО «ЧЦЗ» и технико¬экономический анализ 33
2.2 Кадровый аудит АО «ЧЦЗ» 41
2.3 Анализ системы подбора и отбора основного персонала на
АО «ЧЦЗ» 52
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ОСНОВНОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «Челябинский цинковый завод» 59
3.1 Предложения по проекту совершенствования системы подбора и отбора основного персонала для АО «ЧЦЗ» 59
3.2. Расчет стоимости по проекту совершенствования системы подбора и отбора основного персонала для АО «ЧЦЗ» 78
3.3 Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию
системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ» 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
БИБЛИГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
ПРИЛОЖЕНИЯ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура АО «ЧЦЗ» 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Шаблон анкеты соискателя при трудоустройстве 93
ПРИЛОЖЕНИЕ В Перечень вопросов к собеседованию 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Процесс подбора, отбора и найма основного персонала на АО «ЧЦЗ» 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Пример модели компетенций на должность катодчик 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Перечень вопросов к интервью по компетенциям 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Диаграмма Г анта 101
ПРИЛОЖЕНИЕ И Смета инвестиционных затрат проекта 102
ПРИЛОЖЕНИЕ К Смета эксплуатационных затрат проекта 106
ПРИЛОЖЕНИЕ Л Бюджет эксплуатационных затрат проекта 108
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятие и сущность подбора и отбора персонала 7
1.2 Методы подбора и отбора персонала 12
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта подбора и отбора
персонала 24
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
АО «Челябинский цинковый завод» 33
2.1 Общая характеристика деятельности АО «ЧЦЗ» и технико¬экономический анализ 33
2.2 Кадровый аудит АО «ЧЦЗ» 41
2.3 Анализ системы подбора и отбора основного персонала на
АО «ЧЦЗ» 52
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ОСНОВНОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «Челябинский цинковый завод» 59
3.1 Предложения по проекту совершенствования системы подбора и отбора основного персонала для АО «ЧЦЗ» 59
3.2. Расчет стоимости по проекту совершенствования системы подбора и отбора основного персонала для АО «ЧЦЗ» 78
3.3 Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию
системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ» 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
БИБЛИГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
ПРИЛОЖЕНИЯ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура АО «ЧЦЗ» 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Шаблон анкеты соискателя при трудоустройстве 93
ПРИЛОЖЕНИЕ В Перечень вопросов к собеседованию 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Процесс подбора, отбора и найма основного персонала на АО «ЧЦЗ» 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Пример модели компетенций на должность катодчик 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Перечень вопросов к интервью по компетенциям 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Диаграмма Г анта 101
ПРИЛОЖЕНИЕ И Смета инвестиционных затрат проекта 102
ПРИЛОЖЕНИЕ К Смета эксплуатационных затрат проекта 106
ПРИЛОЖЕНИЕ Л Бюджет эксплуатационных затрат проекта 108
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе проводится комплексный анализ и разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала на примере АО «Челябинский цинковый завод». Актуальность исследования обусловлена тем, что эффективность данной системы напрямую влияет на качество человеческого капитала, снижение текучести кадров и оптимизацию затрат на найм, что особенно значимо для промышленных предприятий в условиях конкурентной среды. В результате проведенного исследования был осуществлен детальный анализ организационно-хозяйственной деятельности и кадровых процессов АО «ЧЦЗ», выявлены ключевые недостатки существующей системы рекрутинга, такие как недостаточное использование современных инструментов оценки и автоматизации. Основные выводы работы заключаются в обосновании необходимости внедрения проектных решений, включающих разработку профилей ключевых компетенций для основных должностей, расширение использования ассессмент-центров и психологического тестирования, а также оптимизацию процесса за счет внедрения специализированного программного обеспечения для управления наймом. Научная значимость работы заключается в систематизации теоретических подходов к подбору и отбору с учетом специфики крупного промышленного производства, а практическая – в разработке конкретных, экономически обоснованных рекомендаций, адаптированных для АО «ЧЦЗ», реализация которых позволит повысить эффективность кадрового планирования и качество принимаемых на работу специалистов. Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов, как М.И. Бухалков, рассматривающий развитие трудового потенциала, К.В. Воденко и соавторы, анализирующие современные системы управления персоналом, В.А. Акопян, изучающий критерии отбора, а также Т.А. Гребенюк, освещающая вопросы рекрутинга.
📖 Введение
Подбор и отбор персонала - ключевая подсистема организации, так как профессиональные кадры важный ресурс для развития компании. Перед службой управления персоналом стоит цель - найти грамотного специалиста, подходящего под требования компании. От того, как проведен отбор персонала, какие кандидаты отобраны для работы на предприятии, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Именно поэтому, на предприятиях постоянно тестируются и внедряются новые методы подбора и отбора кадров, с целью совершенствования подсистемы подбора и отбора персонала. При внедрении новых технологий, учитывается опыт зарубежных и отечественных организаций.
Использование качественных технологий отбора позволяет специалисту отдела кадров оценить личностные, профессиональные, деловые качества кандидата и оценить его соответствие должности.
Для оценки данных качеств часто используют модель компетенций.
Модель компетенций - это полный набор компетенций (с уровнями или без них), включающий поведенческие индикаторы.
Внедрение, например, автоматизированного подбора персонала дает возможность сократить время поиска кандидата и сделать его качественным по всем необходимым критериям.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что неэффективная система подбора и отбора персонала приводит к росту текучести кадров и к росту затрат на найм.
Следовательно, совершенствование системы подбора и отбора персонала приводит к росту квалифицированного персонала в организации, который в последствии создает качественный товар или услугу и приносит предприятию высокую прибыль.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ».
Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы подбора и отбора, а именно:
- в чем заключается сущность подбора и отбора персонала;
- какие методы подбора и отбора персонала существуют;
- отечественный и зарубежный опыт подбора и отбора основного персонала на промышленных предприятиях.
2. Изучить краткую характеристику организации.
3. Провести технико-экономический анализ ключевых финансовых показателей.
4. Провести кадровый аудит.
5. Проанализировать существующую на АО «ЧЦЗ» систему подбора и отбора основного персонала.
6. Разработать проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ».
7. Рассчитать бюджет предложенных мероприятий по проекту.
8. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект выпускной квалификационной работы - Акционерное общество «Челябинский цинковый завод».
Предмет выпускной квалификационной работы - система подбора и отбора основного персонала на АО «Челябинский цинковый завод».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанный проект может быть использован специалистами отдела кадров при поборе и отборе персонала на промышленных предприятиях.
Использование качественных технологий отбора позволяет специалисту отдела кадров оценить личностные, профессиональные, деловые качества кандидата и оценить его соответствие должности.
Для оценки данных качеств часто используют модель компетенций.
Модель компетенций - это полный набор компетенций (с уровнями или без них), включающий поведенческие индикаторы.
Внедрение, например, автоматизированного подбора персонала дает возможность сократить время поиска кандидата и сделать его качественным по всем необходимым критериям.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что неэффективная система подбора и отбора персонала приводит к росту текучести кадров и к росту затрат на найм.
Следовательно, совершенствование системы подбора и отбора персонала приводит к росту квалифицированного персонала в организации, который в последствии создает качественный товар или услугу и приносит предприятию высокую прибыль.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ».
Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы подбора и отбора, а именно:
- в чем заключается сущность подбора и отбора персонала;
- какие методы подбора и отбора персонала существуют;
- отечественный и зарубежный опыт подбора и отбора основного персонала на промышленных предприятиях.
2. Изучить краткую характеристику организации.
3. Провести технико-экономический анализ ключевых финансовых показателей.
4. Провести кадровый аудит.
5. Проанализировать существующую на АО «ЧЦЗ» систему подбора и отбора основного персонала.
6. Разработать проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ».
7. Рассчитать бюджет предложенных мероприятий по проекту.
8. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект выпускной квалификационной работы - Акционерное общество «Челябинский цинковый завод».
Предмет выпускной квалификационной работы - система подбора и отбора основного персонала на АО «Челябинский цинковый завод».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что разработанный проект может быть использован специалистами отдела кадров при поборе и отборе персонала на промышленных предприятиях.
✅ Заключение
Основной целью выпускной квалификационной работы являлась разработка проекта по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ».
Для этого, были проанализированы теоретические аспекты подбора и отбора персонала. Рассмотрена сущность подбора и отбора персонала.
Рассмотрен самый распространенный метод отбора персонала - собеседование (интервью), его разновидности. Рассмотрены внутренние и внешние источники подбора, их преимущества и недостатки.
После анализа зарубежного и отечественного опыта подбора и отбора рабочего персонала в промышленных предприятиях можно отметить:
1. В Японии направленность отбора и подбора персонала связана с уклоном на пожизненный найм, так как за кандидатом начинают наблюдать еще со студенческой скамьи и буквально «обучают» его в процессе подготовки к работе.
2. Во Франции основные направления при найме: индивидуальный подход к сотруднику, наполненность корпоративного сайта.
3. В России при отборе кандидатов используются различные тесты, а также сотрудничество с вузами и предоставление возможности пройти стажировку.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной деятельности предприятия.
АО «ЧЦЗ» - лидер по производству цинка и сплавов на его основе качества SPECIAL HIGH GRADE (SHG).
Миссия АО «ЧЦЗ» - «Качественный цинк для качественной жизни».
Стратегические цели предприятия соответствуют данной миссии - совершенствуется оборудование, запускается новая линейка сплавов.
Предприятие значительное внимание уделяет подсистемам управления персонала, так как забота о сотрудниках стоит в приоритете. Благодаря развитой организационной культуре, сотрудники чувствуют себя причастными к компании.
В организации функционирует учебный центр, в котором сотрудник может пройти обучение - повысить свою квалификацию, пройти курсы переподготовки.
Предприятие находится в устойчивом финансовом положении. Выручка и чистая прибыль имеют тенденцию роста. Также растут остальные финансовые показатели, такие как: ФОТ, средняя заработная плата, прибыль от продаж.
После анализа кадрового аудита было выявлено, что самый высокий удельный вес составляют сотрудники в возрасте от 30 до 50 лет, сумма которого - 50,9 %.
Анализ показателей движения персонала АО «ЧЦЗ» показал, что коэффициент текучести по всему предприятию на 2020 год составляет 12,4 % , он входит в диапазон нормальной текучести.
Так как в выпускной квалификационной работе рассматривается основной персонал (производственные рабочие), был рассчитан коэффициент текучести данной категории персонала после испытательного срока. Он составил - 19,7 %. В течение 3 лет коэффициент текучести возрастает, поэтому было необходимо проанализировать систему подбора и отбора основного персонала с целью выявить возможную проблему.
В связи с этим, была проведена диагностика существующей системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ» и выявлены следующие недостатки:
- загруженность специалиста по подбору и отбору основного персонала;
- рост срока и стоимости закрытия одной вакансии основного рабочего;
- при отборе к кандидату предъявляется очень мало требований, как следствие, отбор проводится не эффективно.
На основе этого, в третьем разделе дипломной работы был разработан проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала АО «ЧЦЗ».
Предложены следующие мероприятия:
1. Принять в штат дополнительного специалиста по отбору персонала и разделить трудовые функции между двумя специалистами по подбору и отбору.
2. Новый источник поиска - реклама на радиостанции.
3. Разработать модель компетенций для каждой должности основных рабочих, на основе модели компетенций разработать интервью по компетенциям.
После разработки проекта, в третьем разделе были рассмотрены: движущие и сдерживающие силы проекта, стратегическая и финансовая карта проекта, риски и мероприятия по их минимизации.
На основе предложений по проекту, был составлен план, который включает в себя 35 мероприятий. Исходя из плана, проект может быть реализован за 11 месяцев и 1 день.
На основе плана мероприятий рассчитаны инвестиционные и эксплуатационные затраты, которые составили 506 906 тыс. рублей и 148 884 тыс. рублей соответственно. Генеральный бюджет, который включает в себя инвестиционные и эксплуатационные затраты, составил 665 884 тыс. рублей.
После предложенных мероприятий и рассчитанного бюджета, была проведена оценка экономической эффективности.
Так как основные финансовые показатели, которые были проанализированы во втором разделе дипломной работы, отражают финансовую устойчивость АО «ЧЦЗ» - предприятие имеет возможность реализовать проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала.
Оценка экономической эффективности показала планируемое снижение коэффициента текучести основных рабочих после испытательного срока на 6 %, увеличение чистой прибыли на 10,32 % и сокращение срока закрытия вакансии на 3 дня.
Проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала, может быть реализован на предприятии.
Для этого, были проанализированы теоретические аспекты подбора и отбора персонала. Рассмотрена сущность подбора и отбора персонала.
Рассмотрен самый распространенный метод отбора персонала - собеседование (интервью), его разновидности. Рассмотрены внутренние и внешние источники подбора, их преимущества и недостатки.
После анализа зарубежного и отечественного опыта подбора и отбора рабочего персонала в промышленных предприятиях можно отметить:
1. В Японии направленность отбора и подбора персонала связана с уклоном на пожизненный найм, так как за кандидатом начинают наблюдать еще со студенческой скамьи и буквально «обучают» его в процессе подготовки к работе.
2. Во Франции основные направления при найме: индивидуальный подход к сотруднику, наполненность корпоративного сайта.
3. В России при отборе кандидатов используются различные тесты, а также сотрудничество с вузами и предоставление возможности пройти стажировку.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной деятельности предприятия.
АО «ЧЦЗ» - лидер по производству цинка и сплавов на его основе качества SPECIAL HIGH GRADE (SHG).
Миссия АО «ЧЦЗ» - «Качественный цинк для качественной жизни».
Стратегические цели предприятия соответствуют данной миссии - совершенствуется оборудование, запускается новая линейка сплавов.
Предприятие значительное внимание уделяет подсистемам управления персонала, так как забота о сотрудниках стоит в приоритете. Благодаря развитой организационной культуре, сотрудники чувствуют себя причастными к компании.
В организации функционирует учебный центр, в котором сотрудник может пройти обучение - повысить свою квалификацию, пройти курсы переподготовки.
Предприятие находится в устойчивом финансовом положении. Выручка и чистая прибыль имеют тенденцию роста. Также растут остальные финансовые показатели, такие как: ФОТ, средняя заработная плата, прибыль от продаж.
После анализа кадрового аудита было выявлено, что самый высокий удельный вес составляют сотрудники в возрасте от 30 до 50 лет, сумма которого - 50,9 %.
Анализ показателей движения персонала АО «ЧЦЗ» показал, что коэффициент текучести по всему предприятию на 2020 год составляет 12,4 % , он входит в диапазон нормальной текучести.
Так как в выпускной квалификационной работе рассматривается основной персонал (производственные рабочие), был рассчитан коэффициент текучести данной категории персонала после испытательного срока. Он составил - 19,7 %. В течение 3 лет коэффициент текучести возрастает, поэтому было необходимо проанализировать систему подбора и отбора основного персонала с целью выявить возможную проблему.
В связи с этим, была проведена диагностика существующей системы подбора и отбора основного персонала на АО «ЧЦЗ» и выявлены следующие недостатки:
- загруженность специалиста по подбору и отбору основного персонала;
- рост срока и стоимости закрытия одной вакансии основного рабочего;
- при отборе к кандидату предъявляется очень мало требований, как следствие, отбор проводится не эффективно.
На основе этого, в третьем разделе дипломной работы был разработан проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала АО «ЧЦЗ».
Предложены следующие мероприятия:
1. Принять в штат дополнительного специалиста по отбору персонала и разделить трудовые функции между двумя специалистами по подбору и отбору.
2. Новый источник поиска - реклама на радиостанции.
3. Разработать модель компетенций для каждой должности основных рабочих, на основе модели компетенций разработать интервью по компетенциям.
После разработки проекта, в третьем разделе были рассмотрены: движущие и сдерживающие силы проекта, стратегическая и финансовая карта проекта, риски и мероприятия по их минимизации.
На основе предложений по проекту, был составлен план, который включает в себя 35 мероприятий. Исходя из плана, проект может быть реализован за 11 месяцев и 1 день.
На основе плана мероприятий рассчитаны инвестиционные и эксплуатационные затраты, которые составили 506 906 тыс. рублей и 148 884 тыс. рублей соответственно. Генеральный бюджет, который включает в себя инвестиционные и эксплуатационные затраты, составил 665 884 тыс. рублей.
После предложенных мероприятий и рассчитанного бюджета, была проведена оценка экономической эффективности.
Так как основные финансовые показатели, которые были проанализированы во втором разделе дипломной работы, отражают финансовую устойчивость АО «ЧЦЗ» - предприятие имеет возможность реализовать проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала.
Оценка экономической эффективности показала планируемое снижение коэффициента текучести основных рабочих после испытательного срока на 6 %, увеличение чистой прибыли на 10,32 % и сокращение срока закрытия вакансии на 3 дня.
Проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала, может быть реализован на предприятии.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.