Тема: Управление текучестью кадров организации (на примере ПАО "Сбербанк")

Одну из самых важных ролей в эффективности деятельности любой компании в таком направлении как менеджмент играет управление персоналом. Это может подтвердить и отечественный опыт и зарубежный.
Управляя проблемой текучести персонала, компания может выстраивать долгосрочные планы по развитию бизнеса, направлять определенную часть средств на то, чтобы развивать персонал и может позволить себе свести до минимума издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных для компании увольнений.
Одной из важнейших подсистем управления компанией является система управления персоналом, которая напрямую направлена на успешность и эффективность бизнеса как, в общем, так и в целом. Поэтому многие ведущие и успешно функционирующие на сегодняшний день компании на постоянной основе вводят все новые и новые технологии и инструменты управления персоналом, осознавая, что небольшая неуспеваемость в области управления персоналом приведет к очень большим экономическим потерям в ближайшем будущем. Одной из достаточно серьезных проблем, стоящей перед банками Российской Федерации, является достаточно высокий уровень текучести персонала, как правило, сам процесс изменения кадрового состава, который обусловлен тем, что происходит увольнение одних сотрудников и приход других им на смену. В банковской сфере текучесть кадров обладает рядом некоторых особенностей, которые связаны и со спецификой деятельности банка, и с положением дел в банковской системы Российской Федерации, к примеру, падает доходность банковских операций и растет конкуренция. Смещается акцент с абсолютных показателей банковской деятельности (увеличение числа клиентов банка, рост офисов и активов банка) на акцент относительных показателей - издержки банковского бизнеса. Перед банками ставится вопрос в условиях стабильной ужесточении конкуренции о том, что нужно снижать издержки, значительную долю среди которых имеют именно затраты на персонал. Очень важно отметить, что финансирование и его сокращение тянет за собой ухудшение работы всех подсистем и во многом обуславливает деятельность системы управления персоналом. Падает уровень качества работы с персоналом в банках России в таких важных направлениях, как работа с резервом кадров, расстановка, мотивация персонала, что неизбежно приводит к росту текучести персонала. Главным подтверждением тому факту, что в банках России процесс текучести связан с очень важными изменениями, которые происходят в банковской системе в мире служит тот факт, что многие банки за рубежом испытывают схожие проблемы.
Для любой компании, учитывая демографические факторы в условиях сложившейся экономической ситуации (снижение количества населения, способного работать и вступление в трудовые отношения молодого поколения, которое имеет определенные мотивационные установки), становится важным поддержание уровня текучести в пределах 5% - 7%. В противном случае, компания понесет временные и экономические затраты.
Цель данной работы заключается в выявлении проблем системы управления текучестью персонала и разработке методов ее совершенствования на примере ПАО "Сбербанк".
Для достижения поставленных целей предполагается решение
следующих задач:
1. Изучить теоретические вопросы движения кадров в компании.
2. Выявить факторы, которые вызывают текучесть кадров.
3. Рассмотреть подходы к управлению текучестью кадров.
4. Проанализировать численность и состав работников ПАО "Сбербанк".
5. Сделать анализ причин текучести кадров в ПАО "Сбербанк".
6. Разработать мероприятия, которые будут направлены на повышение мотивации персонала...
Купить

Основная и самая важная функция управления текучестью персонала состоит в том, чтобы качественно определить потребность в персонале в количестве, во времени и в пространстве, что необходимо компании для достижения своих целей.
Публичное акционерное общество "Сбербанк", основанное в 1984 году, является лидером российского банковского сектора по общему объему активов. Банк занял самую крупную долю на рынке вкладов и стал основным кредитором российской экономики. ПАО "Сбербанк" очень большое значение придает кадровой политике и уделяет ей особое внимание. Ее основная цель в том, чтобы создать производственно - эффективное общество, которое позволит максимально раскрыть возможности потенциала человеческих ресурсов.
Из анализа структуры сотрудников ПАО "Сбербанк" можно сделать вывод о том, что средний возраст сотрудников до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. При анализе стажа работы выбывшего персонала, стала очевидна самая многочисленная группа, которой является группа работников массовых специальностей, которые проработали от 1 месяца до 1 года, а именно 8401 человека. Количество персонала, уволенного по собственному желанию составило в 2017 году 16861 человек.
При большом количестве причин увольнения сотрудников, одно из первых мест занимает количество увольняющихся по собственному желанию, найдя новое место работы, не детализируя причины. Текучесть кадров имеет тенденцию к возрастанию, за 1 год текучесть возросла на 0,7%.
При качественном внедрении и разработки программы наставничества адаптация персонала будет проходить более успешно. Для любой организации гораздо выгоднее будет использование своих собственных человеческих ресурсов, нежели тех, кто набран со стороны. Поэтому анализ текучести персонала стал первым шагом к разработке системы наставничества. Для снижения уровня текучести было принято решение по применению системы наставничества. Разработано 7 этапов по внедрению и использованию программы. Вторым мероприятием стала разработка и введение бонусной системы материального стимулирования для специалистов массовых специальностей, таких как менеджеры по продажам, операционистов и консультантов по банковским продуктам.
Если грамотно управлять текучестью, персонал не будет испытывать перегруженность в работе, так как будет своевременно проходить процесс принятия нового сотрудника. Программа наставничества играет важную роль в деятельности любой организации, она помогает избежать лишних затрат на срочный подбор персонала и на его обучение.
Купить