Введение 9
1 Теоретическая база кадровой политики 12
1.1 Содержание и сущность кадровой политики организации 12
1.2 Подходы, метода и этапы в кадровой политике 20
1.3 Критерии оценки эффективности кадровой политики предприятия 27
2 Исследование кадровой политики ОАО «ТомскНИПИнефть» 34
2.1 Анализ организационной структуры ОАО «ТомскНИПИнефть» 34
2.2 Финансовая оценка деятельности ОАО «ТомскНИПИнефть» 37
2.3 Содержание кадровой политики ОАО «ТомскНИПИнефть» 37
3 Оценка эффективности кадровой политики на предприятии нефтегазового
комплекса на примере ОАО «ТомскНИПИнефть» 38
3.1 Нормативно-законодательная база при формировании кадровой политики
в ОАО «ТомскНИПИнефть» 38
3.2 Оценка количественного и качественного состава персонала ОАО
«ТомскНИПИнефть» 38
3.3 Организация оплаты труда на предприятии 38
3.4 Оценка стимулирования и мотивации сотрудников ОАО
«ТомскНИПИнефть» 38
3.5 Организация формирования кадрового резерва, подбора персонала 38
4 Социальная ответственность 39
4.1 Сущность корпоративной социальной ответственности 39
4.2 Определение стейкхолдеров программы КСО 40
4.3 Определение структуры программы КСО 43
4.4 Определение затрат на программы КСО 47
Заключение 50
Список используемых источников 52
Приложение А Условия, мотивирующие к труду 58
Фундаментальным критерием успешности каждого предприятия является высококвалифицированный коллектив, который обладает определенным опытом работы. Для результативного развития организации нужно рационально и грамотно применять свои кадры, а также знать, как совершенствовать их, мотивировать, обучать и объединять. Кадровая политика необходима для формирования квалифицированного, дружественного трудового персонала, способствующая наилучшим образом объединению целей работников и компании в целом. Именно персонал предприятия является основным объектом кадровой политики.
Эффективность работы предприятия имеет прямую зависимость от оптимальности использования человеческих ресурсов, их квалификации, правильности расположения на занимаемые должности и управлениями ими, абсолютно все это влияет на производительность труда.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что кадровая политика в современной организации является решающим и определяющим фактором в конкурентоспособности и успешности компании. При эффективном использовании кадровой политики позволяет правильно контролировать ситуацию на данный момент времени, но и имитировать ее развитие на долгосрочные и среднесрочные периоды, используя при этом необходимые меры. Анализируя кадровую политику на предприятии, можно адаптировать, менять и подстраивать ее под изменения потребностей организации и реагировать на факторы внешней среды, принимая необходимые решения по работе с кадрами предприятия.
Оценка эффективности кадровой политики - одна из самых составляющих для подбора и создания работоспособного и
квалифицированного персонала. В современных условиях в рабочей деятельности регулярно образуются нестандартные ситуации, требующие от работников индивидуального подхода для их разрешения. Именно для
9
руководителей существенным условием стабильного развития организации является создание ответственной и квалифицированной команды сотрудников. Создание ориентированной на успешное развитие предприятия напрямую зависит от оценки и анализа кадровой политики.
Объектом выпускной квалификационной работы является организация ОАО «ТомскНИПИнефть». Предприятие, несущая ответственность за формирование благоприятных условий для производственной деятельности, для увеличения жизненного уровня его сотрудников с целью регулярного развития и совершенствования человеческого капитала.
Целью данной дипломной работы является проведение оценки эффективности кадровой политики предприятия на примере открытого акционерного Общества «ТомскНИПИнефть».
Подводя итог данной выпускной квалификационной работы, можно сделать вывод, что цель исследования достигнута. Анализ теоретической базы выявил суть кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия, то есть кадровая политика является основополагающей частью стратегически нацеленной политики предприятия.
Достижение цели кадровой политики подразумевает формирование равновесия развития и сохранения персонала предприятия с учетом профессиональных потребностей работников и в соответствие с целями организации на базе законодательной и нормативно-правовой системы РФ.
В современных условиях важную роль в оценке эффективности кадровой политики играют несколько критериев, по которым в дальнейшем была проведена оценка: качественный и количественный состав, оплата труда на предприятии, стимулирование и мотивация персонала, формирования кадрового резерва и подбор персонала.
Далее была изучена структура выбранной организации (ОАО «ТомскНИПИнефть»). В ходе чего произведен анализ иерархии управления, рассмотрение функциональных связей между организационными подразделениями, знакомство с уставом, штатным расписанием и распределением должностных обязанностей между сотрудниками организации. А также была изучена система повышения должностей и сотрудников предприятия, составляющей частью, которой является система оценки компетенций.
Структура управления в ОАО «ТомскНИПИнефть» - линейнофункциональной, то есть линейные руководители определяют главную деятельность управления при обслуживании и поддержке функциональных подразделений. Эффективность построения ОСУ осуществляется оптимальным содержанием, сочетанием и количеством внешних и внутренних связей объекта
управления. Целесообразно, чтобы внутренние связи объекта преобладали над внешними, иначе последние отрицательно повлияют на стабильность объекта.
В практической части дипломной работы была рассмотрена нормативно - правовая база ОАО «ТомскНИПИнефть» и проведена оценка по выдвинутым критериям. Проведенный анализ эффективности в работе кадровой политики ОАО «ТомскНИПИнефть» отобразил, что кадровая политика предприятия характеризуется наличием у руководства предприятия обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им средств и методов воздействия на персонал.
Количественный и качественный состав персонала показал, что наблюдается спад численности персонала в 2015 году по сравнению с 2014 годом, но зато остальные показатели улучшились. Основным показателем улучшения является текучесть кадров, он снизился в два раза, но руководству следует обратить внимание на движение своего персонала, потому что значения превышают допустимую норму.
При формировании системы управления и мотивации персонала приходится одновременно учитывать много факторов, среди которых: цели, функции и задачи, которые на разных этапах ставит перед собой организация. В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в выпускной квалификационной работе, было выявлено, что наиболее значимыми для всех категорий персонала организации в настоящее время является такой фактор как:уровень и стабильность заработной платы. Это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высококвалифицированные специалисты за свой труд получают невысокое вознаграждение.
Что касаемо формирования кадрового резерва и подбора персонала, то ОАО «ТомскНИПИнефть» приходиться выстраивать стратегию набора и подготовки кадров с учетом политики многих структур в России по переманиванию кадров с периферии и из институтов, подобных ОАО «ТомскНИПИнефть» и трудоустройство выпускников различных ВУЗов.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
