Введение 3
Глава I. Дистанционный труд как вид нетипичной занятости 7
1.1. Понятие нетипичной занятости и её виды 7
1.2. Понятие дистанционной работы. Отличие от смежных нетипичных видов
занятости 9
Глава II. Особенности заключения и изменения дистанционного трудового договора 20
2.1. Стороны трудового договора о дистанционном труде 20
2.2. Содержание дистанционного трудового договора и порядок его
заключения 23
2.3. Изменение дистанционного трудового договора 34
Глава III. Особенности условий труда дистанционного работника 40
3.1. Организация охраны труда дистанционного работника 40
3.2. Рабочее время и время отдыха дистанционного работника 50
Глава IV. Особенности прекращения трудового договора дистанционным работником 56
Заключение 69
Библиографический список
Трудовое законодательство России под влиянием глобализации развивается в направлении расширения видов нетипичных трудовых договоров.
Нетипичная занятость - явление, обусловленное, в частности, развитием науки и техники, совершенствованием информационно-коммуникационных технологий. Как показывает мировая практика, рынок труда все чаще предпочитает гибкие трудовые отношения, оперативно восполняющие потребности в работниках. С каждым годом число удаленных работников во всем мире увеличивается примерно на 20-30%. Лидерами в этой области являются США, Канада, Финляндия, Дания и Швеция. В России аналогичные тенденции тоже заметны. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р , указывается, что в начале XXI века Россия оказалась перед долговременными системными вызовами, отражающими как мировые тенденции, так и внутренние барьеры.
Среди этих вызовов - усиление глобальной конкуренции, новая волна технологических изменений, усиливающаяся роль инноваций в социально-экономическом развитии. В результате ответа на эти вызовы должно измениться наше общество, в частности, общественные отношения по поводу труда.
Но, несмотря на достаточно очевидную перспективность в условиях цифровизации экономики, а также наличие ряда определенных преимуществ дистанционной работы, данный формат организации труда вызывал множество вопросов и у работодателей, и у работников - как в социально-экономических и организационных аспектах, так и с точки зрения его законодательного регулирования.
В этих условиях предпочтение сохранялось за традиционными приемами организации рабочего процесса, а развитие дистанционной занятости происходило достаточно низкими темпами.
Стоит отметить, что глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ещё в 2013 году введена в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 05.04.2013 № 60 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Вместе с тем, изменения и дополнения в указанную главу, несмотря на имеющиеся пробелы в законодательстве по вопросу регулирования дистанционных трудовых отношений, не вносились.
Однако в условиях пандемии, вызванной коронавирусной инфекцией в 2020 году, ситуация на рынке труда начала стремительно меняться: в России работодателями массово внедряется дистанционный формат работы.
Данное обстоятельство послужило ускоренной переработке положений о дистанционной работе и, в конечном итоге, принятию Федерального закона от 08.12.2020 № 407 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (Далее - Федеральный закон № 407-ФЗ).
Актуальность темы исследования определяется ростом информатизации, внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности человека, что обуславливает распространение применения дистанционного труда.
Кроме того, фактором исследования данной темы является множество пробелов в законодательстве, а также только начало формирования судебной практики по спорам, возникающим в процессе трудовых отношений, оформленных дистанционным трудовым договором.
Целью магистерской диссертации является исследование особенностей регулирования труда дистанционных работников.
Исходя из намеченной цели, задачами исследования являются:
- раскрыть понятие дистанционного труда и выделить его признаки;
- исследовать особенности заключения трудового договора с дистанционным работником;
- исследовать особенности условий труда дистанционных работников; - изучить особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником;
- установить возможность применения дистанционного труда для отдельных категорий работников;
- проанализировать измененные положения норм трудового
законодательства, регулирующие дистанционный труд;
- выявить проблемы правового регулирования дистанционных трудовых отношений.
Объектом исследования являются трудовые отношения с участием дистанционных работников.
Предметом исследования выступают нормативные правовые акты, регулирующие дистанционный труд работников, труды ученых по заявленной теме, материалы судебной практики.
При написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: формально-юридический метод, системно-структурный.
При написании данной работы использовались труды таких ученых, как Ю.В. Васильевой, М.В. Лушниковой, О.В. Моцной, С.В. Шуралевой, и других.
Структура работы состоит из введения, четырёх глав, заключения и библиографического списка.
Переход к информационному обществу пополняет сложившиеся в индустриальную эпоху институты трудового права нетипичными формами занятости, одной из которых стал дистанционный труд. В российском трудовом праве отношения по дистанционному труду были урегулированы нормами главы 49.1, введенной в ТК РФ в 2013 году.
В условиях пандемии, вызванной коронавирусной инфекцией в 2020 году, применения работодателями дистанционного труда стало значительно больше.
Данное обстоятельство послужило толчком к внесению изменений в положения о дистанционной работе в ТК РФ.
Несмотря на прогресс в законодательстве в части урегулирования дистанционных трудовых отношений, по-прежнему усматриваются пробелы, которые способствуют наличию противоречивой судебной практики.
Является дискуссионным вопрос о возможности заключения дистанционного трудового договора с иностранным гражданином.
Трудовой кодекс не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации. Однако и нет прямого запрета на заключения данного вида трудового договора с иностранцем.
Несмотря на высказанную позицию Минтруда о невозможности заключения дистанционного трудового договора с иностранным гражданином, находящимся за пределами РФ, в связи со сложностью для работодателя обеспечить такому дистанционному работнику безопасные условия труда, считаю необходимым закрепить в ТК РФ четкую позицию законодателя по данному вопросу так как практика привлечения иностранцев по дистанционному трудовому договору к работе в РФ будет складываться, с учетом тенденции увеличения по всему миру транснациональных трудовых отношений.
При определении содержания дистанционного трудового договора дискуссионным также является вопрос об уточнении места работы. Условие о месте работы для договора о дистанционной работе утрачивает свое важное значение в связи с невозможностью для работодателя контролировать фактическое место осуществления дистанционной работы, а также с учетом взаимодействия дистанционного работника и его работодателя через Интернет.
На практике в качестве места работы в договоре чаще всего указывается домашний адрес дистанционного работника. Однако это справедливо в отношении только одного из возможных вариантов - удаленной работы на дому.
В некоторых случаях действительно место работы может быть обозначено в трудовом договоре с дистанционным работником, приобретая характер существенного условия (например, если дистанционный работник трудится на территории России с установленными районными коэффициентами к заработной плате).
Видится, что в некоторых случаях у работников могут возникнуть проблемы из-за положения п. 6 ст.312.2 ТК РФ, согласно которому по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им.
Считаю целесообразным исключить возможность выбора работника оформлять или не оформлять ему трудовую книжку, чтобы в дальнейшем у работника осуществлявшего трудовую функцию дистанционно не возникло проблем с оформлением трудовой книжки на новом месте работы. Ведь новый работодатель может и отказать в оформлении трудовой книжки, ссылаясь на то, что формально для работника это не первое место работы.
Ещё одним пробелом является неурегулирование времени отдыха дистанционного работника. Считаю целесообразным урегулировать вопросы, в частности связанные с правом дистанционного работника не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы, а также включить в ТК РФ положение о том, что работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.
Вместе с тем, безусловно, внесенные изменения Федеральным законом № 407-ФЗ устранили многие противоречия в судебной практике.
Так, считаю важным изменения, касающиеся исключения возможности закрепления в дистанционном трудовом договоре дополнительных условий расторжения такого трудового договора. Из анализа судебной практики, сложившейся до вступления в силу изменений следует, что у судов была противоречивая позиция, относительно возможности закрепления таких оснований расторжения трудового договора дистанционного характера, как невыполнения планов продаж, или нарушения сроков сдачи отчетов.
Теперь же перечень дополнительных оснований закрытый и имеет всего два таких основания: если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя и в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Кроме того, отдельно хочу отметить важность для дистанционных работников установление следующих гарантий:
- время взаимодействия удаленного работника с работодателем нужно включать в рабочее; выполнение работником трудовой функции дистанционно не может
являться основанием для снижения ему заработной платы.
Эти положения направлены на исключение злоупотреблений со стороны работодателей.
Рассмотрев данную тему, можно сделать вывод, что российское законодательство, регулирующее дистанционные трудовые отношения между работником и работодателем только в начале пути своего развития, судебная практика только начинает складываться, в основном сегодня большую часть споров составляют споры, связанные с расторжением дистанционного трудового договора. Но с учетом того, что данный вид занятости прочно закрепился на российском рынке труда и активно используется участниками трудовых отношений, нормы о дистанционном труде будут подвержены динамичному развитию.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
