
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Особенности мотивации профессиональной деятельности молодого специалиста в системе здравоохранения Алтайского края

Работа №	88763
Тип работы	Магистерская диссертация
Предмет	психология
Объем работы	95
Год сдачи	2021
Стоимость	5500 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	223

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

Глава 1 Теоретико-методологические основания исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности 9
1.1 Диспозиционные теории мотивации труд 9
1.2 Когнитивные теории мотивации труда 16
1.3 Удовлетворенность работой: качество рабочей жизни 20
1.4 Удовлетворенность работой и поведение в организации 22
1.5 Мотивация, удовлетворенность работой и оплата труда 24
1.6 Вовлеченность в работу и приверженность организации 25
1.7 Этапы развития личности профессионала 27
Глава 2 Результаты эмпирического исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности молодого специалиста в системе здравоохранения Алтайского края 39
2.1. Программа эмпирического исследования 39
2.2. Описательные статистики по выборкам 51
2.3 Анализ результатов исследования 53
2.4 Исследование мотивов профессиональной деятельности руководителей
среднего звена частных и государственных медицинских учреждений 61
Глава 3 Программа психологического тренинга: «Коммуникативные навыки молодых специалистов в сфере здравоохранения. Пациент - врач» 72
Заключение 77
Список использованной литературы 86

Введение

Актуальность проблемы исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности молодого специалиста в системе здравоохранения Алтайского края. Мотивация к трудовому процессу является важнейшей социально-экономической характеристикой и во многом определяет направление мероприятий по стимулированию работника к более производительному и качественному труду. Производительность труда является одним из ключевых звеньев решения задачи по повышению эффективности функционирования системы здравоохранения в целом. Обеспечение и поддержание высокого уровня трудовой мотивации работников является одной из сложнейших управленческих задач любой организации. Медицинская деятельность крайне сложна, так как предусматривает управление неоднородными производственными процессами, сложными технологическими схемами и разнородными категориями персонала. Отношение к профессии, как к чему-то большему, чем к инструменту для зарабатывания денег - это еще одна из особенностей медицинского персонала.
Профессия в медицине - это принадлежность к группе единомышленников, к достаточно консервативной и закрытой структуре. В этом есть еще одна прекрасная возможность для расстановки акцентов в системе мотивации: поощрение (или не поощрение) в виде внимания со стороны ключевых представителей медицинской профессии.
Без надлежащего уровня мотивации медицинского персонала меньше возможностей на реальное улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи, а также повышение эффективности деятельности медицинских учреждений и системы здравоохранения на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов.
Проблема мотивации персонала на территории Российской Федерации на протяжении уже нескольких десятилетий остается одной из ключевых проблем при организации работы в других областях деятельности. Знание основных мотивационных факторов позволяет целенаправленно и эффективно влиять на поведение сотрудника, достигая гармонии его интересов и желания работодателя. Несмотря на многочисленные исследования данной проблемы, вопросы мотивации персонала остаются одними из самых сложных и неисследованных.
Степень изученности проблемы исследования. Исследования в области мотивации сферы здравоохранения проводились многими авторами, однако в большинстве из них приоритет в управлении ресурсами, в том числе кадровыми, отдается экономическим рычагам. Разработанные модели мотивации персонала для различных областей экономики применимы в медицинской отрасли крайне редко, в связи со спецификой этой отрасли и специалистов, в ней работающих. Проблему совершенствования системы материального и морального стимулирования в здравоохранении в условиях рыночной экономики исследовали ученые-экономисты: Hardman G., Martin S., Sheldon T. A., Smith P., Murrey M., Dixon J., Taylor D. H., Бондарева E. В., Захаренков В. В., Виблая И. В., Ликстанов М. И., Мелихова И. А., Чимеева Б. Б., Сангаева Т. Е., Ярошевская Н. Т.
Проблемам мотивации и эффективного материального стимулирования посвящены труды отечественных исследователей: Аблятипов А. Е., Базавлуцкая Л. М., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Тихонов Д. В., Ерошенкова Т. М. и др.
Актуальным по настоящее время остается вопрос о наличии или отсутствии различий в мотивационной структуре и уровне удовлетворенности трудом врачей медицинских организаций, а также вопрос о наличии различий мотивационных установок и уровня удовлетворенности трудом данных категорий персонала в зависимости от стажа работы в медицинских учреждениях Алтайского края.
Цель. Выделить особенности мотивации профессиональной деятельности молодых врачей в системе здравоохранения Алтайского края.
Объект. Мотивация профессиональной деятельности.
Предмет. Особенности мотивации профессиональной деятельности молодого специалиста в системе здравоохранения Алтайского края.
Задачи. 1. Изучить теоретико-методологические основы трудовой мотивации персонала, а также систему управления мотивацией персонала на современном этапе. 2. Исследовать мотивационные установки и уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью различных врачей с разным стажем работы на примере здравоохранения Алтайского края.
Гипотезы. Основная: существуют специфические особенности
мотивационной регуляции профессиональной деятельности в зависимости от стажа работы. Дополнительная: с увеличением стажа возрастает роль нематериальных факторов мотивации.
База исследования. Медицинские работники - врачи и средний медицинский персонал, осуществляющие профессиональную деятельность в учреждениях здравоохранения Алтайского края. Единица наблюдения - медицинский работник.
Теоретико-методологические основания исследования. Теории трудовой мотивации, которые традиционно принято делить на содержательные, или диспозиционные (ориентированные на анализ структуры устойчивых потребностей) и процессуальные (ориентированные на анализ ситуационных и когнитивных факторов). К содержательным принято относить теории А. Маслоу, Д. Макклелланда, К. Алдерфера, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, К. Замфир, к процессуальным — теории Б. Ф. Скиннера, С. Адамса, Э. Лока, В. Врума, Дж. Хэкмана и Г. Олдхема, Л. Портера и Э. Лоулера.
Методы и методики исследования. Анализ теоретических и прикладных исследований, направленных на изучение особенностей мотивации профессиональной деятельности молодого специалиста в системе здравоохранения, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме.
Методы сбора эмпирических данных. В данном исследовании использовались: метод анкетирования, включающий авторскую анкету, специально разработанную совместно с Министерством здравоохранения Алтайского края, в основу которой положено пилотажное социально-психологическое исследование проблемы мотивации трудовой деятельности врачей, их профессионального роста и качества жизни. Для измерения уровня мотивации использовался проективный тест, разработанный В. Г. Леонтьевым, названный автором «Психографический тест».
Методы математического анализа. U-критерий Манна - Уитни (англ. Mann — Whitney U-test) - статистический критерий, используемый для оценки различий между двумя независимыми выборками по уровню какого- либо признака, измеренного количественно. Н-Критерий Крускала—Уоллеса предназначен для проверки равенства медиан нескольких выборок. Данный критерий является ранговым, поэтому он инвариантен по отношению к любому монотонному преобразованию шкалы измерения.
Статистическая обработка данных, полученных результатов при помощи статистического пакета для общественных наук SPSS Statistics (Statistical Package for the Social Sciences) и приложения MS Excel, описательные статистики.
Описание выборочной совокупности. Представлены сотрудники с разным стажем работы: до 5 лет - 29 человек, от 5 до 10 лет - 30 человек, от 10 до 20 лет - 47 человек, свыше 20 лет - 32 человека. Объем выборки составляет 138 человек, из них работающих: на станции скорой медицинской помощи - 4 человека, в Городской поликлинике и Городской больнице - 47 человек, в Центральной районной больнице - 43 человека, в Учреждении краевого уровня (работающие с пациентами со всего края) - 38 человек, в сельском ФАПе и кабинете амбулаторного приема - 3 человека, иное медицинское учреждение - 3 человека. Для исследования мотивов
профессиональной деятельности руководителей разного уровня частных и государственных медицинских учреждений выборка составляет 37 человек,

государственных учреждений здравоохранения.
Научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы. Научная новизна исследования заключается в том, чтобы подтвердить или опровергнуть влияние материальных и нематериальных факторов трудовой мотивации на эффективность профессиональной деятельности медицинского персонала в зависимости от стажа работы, прежде всего, для категории молодых специалистов со стажем работы до пяти лет.
В этой связи, под материальными факторами трудовой мотивации следует понимать все то, что связано с дополнительными выгодами, которые можно приобрести вследствие выполнения необходимых требований. Дополнительные выгоды могут быть прямыми, в денежном эквиваленте, или косвенными, которые проявляются в возможности подрабатывать в другом месте (совмещение / совместительство), при этом имея больше свободного времени. К подобным мотивам в первую очередь относится заработная плата, премии, бонусы, выплаты, надбавки и льготы. Их задачами являются привлечение сотрудников к качественному выполнению своих обязанностей, повышение лояльности персонала и самое главное максимальное увеличение результативности работы
На медицинского работника гораздо большее влияние оказывает размер заработной платы в другом лечебном учреждении, чем доходы в других профессиях. Если человек в процессе трудовой деятельности имеет возможность удовлетворять значимые для себя потребности (физиологические, психологические или социальные), то он испытывает удовлетворенность от работы, если нет, то ощущает тревожность и апатию. Если же он считает, что вознагражден недостаточно, у него возникает чувство неудовлетворенности.
Результаты исследования теоретико-методологических основ мотивации персонала могут быть использованы для обоснования мероприятий по построению в медицинских организациях системы мотивации работников; дифференцированного подхода к мотивации сотрудников в соответствии с их мотивационной структурой и приоритетами; снижению «текучести» кадров и сохранению кадрового потенциала организации; действий по повышению уровня общей удовлетворенности персонала. Использование данных о влиянии уровня удовлетворенности на степень мотивации имеет практическое значение при разработке кадровой политики медицинской организации.
Положения, выносимые на защиту. Существуют особенности трудовой мотивации в зависимости от стажа работы: чем выше стаж, тем более важной становится удовлетворенность профессиональной деятельностью. При этом с увеличением трудового стажа у медицинских работников возрастает роль нематериальных факторов мотивации.
Наибольшая группа риска ухода из профессии - это врачи со стажем работы до 5 лет - молодые сотрудники, для которых важную роль играют материальные факторы мотивации на начальном этапе своей профессиональной деятельности, пути становления в профессии.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Материальными факторами трудовой мотивации может выступать все то, что связано с дополнительными выгодами, которые можно приобрести вследствие выполнения необходимых требований. Дополнительные выгоды могут быть прямыми, в денежном эквиваленте, или косвенными, которые проявляются в возможности подрабатывать в другом месте (совмещение / совместительство), при этом имея больше свободного времени. К подобным мотивам в первую очередь относится заработная плата, премии, бонусы, выплаты, надбавки и льготы. Их задачами являются привлечение сотрудников к качественному выполнению своих обязанностей, повышение лояльности персонала и самое главное максимальное увеличение результативности работы.
К нематериальным факторам трудовой мотивации, в свою очередь, можно отнести социально-психологические и организационные методы мотивации. Организационными являются методы, которые способствуют привлечению работников к решению общеорганизационных проблем, а так же проявлению инициативы. Помимо этого такие методы направлены на улучшение условий труда.
Социально-психологические методы сосредоточены на повышении благоприятной обстановки в коллективе. Теория справедливости имеет исключительно важное практическое значение в мотивации сотрудников учреждений здравоохранения. Для понижения социального и психологического напряжения в рабочих коллективах необходимы не только обоснованные разъяснения по поводу материального обеспечения, но и справедливое (по мнению самих работников) распределение материальных благ в сравниваемых социальных группах [5, С. 100].
На медицинского работника гораздо большее влияние оказывает размер заработной платы в другом лечебном учреждении, чем доходы в других профессиях. Если человек в процессе трудовой деятельности имеет возможность удовлетворять значимые для себя потребности (физиологические, психологические или социальные), то он испытывает удовлетворенность от работы, если нет, то ощущает тревожность и апатию. Если считает, что вознагражден недостаточно, у него возникает чувство неудовлетворенности. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. В этой комплексной оценке оплата труда играет важную, но далеко не единственную роль.
Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, медицинский работник теряет мотивацию к активным, созидательным действиям с точки зрения целей медицинского учреждения. В этом случае у него возможны следующие реакции:
• снижение интенсивности и качества труда («Я не обязан выкладываться целиком за такую зарплату»);
• попытка увеличить свое вознаграждение (работа «на стороне»).
Таким образом, в качестве основных мотивов трудового поведения выступают потребности, установки, ценностные ориентации личности, ее функциональные состояния, а так же внешние побуждения - стимулы, которые подразделяются на материальные и моральные.
Важными мотиваторами активного трудового поведения, кроме перечисленных факторов, являются ожидания достижения в процессе труда значимой цели и удовлетворенность трудом.
Наиболее эффективно мотивация труда осуществляется тогда, когда люди ожидают (а еще лучше уверены), что их усилия позволят им достичь цели, приведут к желаемому результату и приведут не только к удовлетворению потребностей (физиологических - в еде, в воде, отдыхе; социальных - связях, идентификации личности, в самоуважении), но и принесут удовлетворенность самим процессом труда и его результатами.
При трудовой мотивации ключевое значение имеет нормативное социальное влияние, направленное на принятие преобладающих правил поведения в обществе или отдельной социальной группе. Неприятие общепринятых норм индивидуумом, включая правила трудового поведения, обычно, ведет к его социальному неодобрению и недопониманию и осуждению со стороны окружающих. А социальное одобрение относится к базовым потребностям человека. Поэтому формирование в коллективе позитивных ценностей и культуры трудовой деятельности является важнейшей задачей руководителей учреждений здравоохранения. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
* высокая текучесть кадров;
* высокая конфликтность;
* некачественный труд;
* отсутствие условий для самореализации потенциала персонала;
* невысокая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
* невозможность карьерного роста;
* неудовлетворенность работой персонала;
* низкий профессиональный уровень персонала;
* безынициативность сотрудников;
* нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Без этого невозможно говорить о сколько-нибудь серьезной заинтересованности персонала в высоком качестве выполнения служебных обязанностей, а без заинтересованности любые планы повышения качества, вероятнее всего, останутся лишь на бумаге.
Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности и требуют применения различных способов мотивации.
Фактором, отрицательно воздействующим на трудовую мотивацию, является и качество медицинского образования. В связи с изменениями, которые диктует новый образовательный стандарт, у студентов-медиков не будет интернатуры. Таким образом, вчерашние студенты после получения диплома сразу выходят на постоянную работу. Эта мера с одной стороны призвана избавить страну от дефицита молодых специалистов, а с другой стороны может негативно сказываться на их мотивации.
Каждый человек по-своему понимает успех, но сама возможность его достижения в профессии способствует переживанию человеком социального благополучия, удовлетворенности своей профессиональной деятельностью и, вследствие этого, душевного благополучия и тем самым оказывает положительное влияние на его здоровье.
Индивидуальные особенности восприятия социальной ситуации, в которой находится медработник, зависят от психического склада его личности. Одной и той же профессиональной ситуацией один будет удовлетворен, а другой раздосадован, поскольку каждый из них может иметь свои собственные, отличные от другого профессиональные ожидания и представления о профессиональном успехе. Одно и то же событие способно у одного человека вызвать сильный стресс, а другого совсем не затронуть. В первом случае психическое состояние человека должно вызывать опасения, а во втором случае наблюдается психосоматическое равновесие.
Одной из главных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является уровень материального вознаграждения за труд и ощущение справедливости этого вознаграждения [99, С. 22 - 24].
Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве поддерживающего и регулирующего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной организации и в медицине в принципе.
Для внутренне мотивируемых рaботников, большее значение имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную неудовлетворённость. Если медицинский сотрудник находится в состоянии благополучия, равновесия, то он переносит эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов. На фоне общей удовлетворенности своей жизнью (а именно профессиональной) отдельные невзгоды будут менее болезненны. Но если его мысли наполнены сомнениями и страхами, неудовлетворенностью и агрессией, то все это также проецируется на внешний мир и окружение, оказывая на них отрицательное влияние.
Медицинский работник испытывает общую удовлетворенность от своей работы, если в ее процессе обеспечивается его потребность в профессиональных достижениях, карьере, признании, саморазвитии, если он видит результаты своего труда, и прежде всего, выздоровление пациентов.
Неудовлетворенность работой зависит в основном от внешних факторов: невысокая заработная плата, нарушения техники безопасности на рабочем месте, плохие условия труда, сложности в отношениях с руководством, коллегами, подчиненными, пациентами. Интересно, что устранение факторов неудовлетворенности работой не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности ею. Конечно, много зависит и от индивидуальных особенностей сотрудника, от его ожиданий, приоритетов. Для одних, например, более значим для удовлетворенности работой размер оплаты труда, для других - ненормированный рабочий день и т.д.
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своих действий. Если же медицинский работник считает, что к нему подходят так же, как и к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, как и остальных, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Это сравнение, хотя и использует объективную информацию (например, величину заработной платы), осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действии людей, с которыми он проводит сравнение.
Инструментальный тип трудовой мотивации характеризует интересы работников, связанные с ожиданием справедливого вознаграждения за свой труд и максимизацией его цены.
Работники с профессиональным типом трудовой мотивации ориентированы на процесс работы, их отличает развитое профессиональное достоинство.
Патриотический тип трудовой мотивации проявляется в убежденности работника в своей нужности для организации, участии в реализации общего дела, для него важно общественное признание.
Работников с хозяйским типом трудовой мотивации отличает добровольно полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к суверенитету и неприязнь к контролю.
Избегательный тип трудовой мотивации проявляется в стремлении минимизировать свои трудовые усилия, низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность).
Чем больше медицинские работники испытывают эмоциональное истощение, тем большее выражение находит внешняя мотивация трудовой деятельности. С ростом эмоционального истощения уменьшается интерес к процессу работы, снижается потребность в творческой самореализации на работе, менее значимой становится ориентация на общественную значимость труда, появляется желание к уменьшению общения и следованию традициям. Последний фактор можно трактовать, как стремление ограничить круг профессиональных обязанностей и необходимость подчиняться правилам в качестве компенсаторного механизма. Одновременно с этим происходит меркантилизация мотивационной сферы медицинского персонала: усиливается ориентация на прямое (деньги) и косвенное (связи) материальное стимулирование.
Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и потребность в признании и уважении. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики.
Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники. В этом случае речь скорее идет о врачах; средние медицинские работники гораздо в меньшей степени имеют возможность воспользоваться неофициальными средствами оплаты труда. Причем, именно меньшие возможности, но не меньшее желание. В данной ситуации у медицинского персонала происходит нарастание чувства несправедливости, что влечет за собой разобщение тандема «врач- медсестра», влияя на качество лечения и снижая трудовую мотивацию последних. Но особую значимость в данной ситуации приобретает проблема деформации ценностномотивационной системы медицинских работников. За видимой стороной названной проблемы скрывается еще одна: неофициальные выплаты начинают признаваться в качестве существенного стимула, побуждающего лучше работать, а студентов - выбирать медицинскую профессию, т.е. включается в систему трудовой мотивации.
Взимание неофициальных выплат, помимо правового аспекта проблемы, в корне противоречит принципам биомедицинской этики, дискредитирует систему государственного здравоохранения, негативным образом влияет на качество медицинской помощи и престиж медицинской профессии.
Остаются весьма ограниченными возможности для
самосовершенствования и обучения: обязательное повышение квалификации проводится 1 раз в 5 лет, недостаточно используются возможности по обмену опытом между средним персоналом различных медицинских учреждений, мало используются методы внутриорганизационного обучения: горизонтальная ротация кадров, «школа молодой медсестры» и другие формы обучения. Лишь в некоторых лечебно-профилактических учреждениях появляются такие должности, как специалист по обучению сестринского персонала, специалист по контролю качества сестринской деятельности. Не предусмотрены, например, такие должности, как бригадир или старший смены, медсестра-наставник. Введение ряда подобных должностей могло бы служить карьерным устремлениям части медицинского персонала и более дифференцированному подходу к вопросу оплаты труда [5, С. 100].
Одной из основных проблем здравоохранения является отставание материально-технической базы медицинских учреждений от современных требований. Помимо лежащей на поверхности проблемы качества оказания медицинской помощи, это приводит к снижению престижа профессии медицинского работника, к недостаточному использованию мотивационного потенциала потребности в самосовершенствовании.
Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинского персонала. Мотивация предполагает натиск, необходимый для движения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности. Чрезмерно высокая мотивация способна вызывать резкое ухудшение деятельности. Граница, до которой могут быть «замотивированы» люди, зависит от характера потребности и способности человека справляться с психическим напряжением в зависимости от врожденных свойств нервной системы, уровня сознательного самообладания и саморегуляции. Иными словами, в процессе мотивации необходимо учитывать особенности характеров людей и профессиональные нюансы деятельности медицинского персонала . Неверный подход к вопросам мотивации может привести к эмоциональному выгоранию у медицинского персонала, что скажется как на качестве выполняемой ими работы, так и на качестве их жизни.

Литература

1. Абульханова-Славская, К.А. Типологический подход к личности профессионала [Текст] / К.А. Абульханова-Славская // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / под ред.
B. А. Бодрова. - М, 1991.-С. 58 - 67.
2. Аванесьянц, Э.М. Психология и сестринский процесс / Э.М. Аванесьянц, Е.Е. Рукавишникова. - М.: АНМИ, 2002. - 49 с.
3. Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века [Текст] / Под ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2001. - 277 с.
4. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания [Текст] / Б.Г. Ананьев. - М.: Наука, 1997. - 380 с.
5. Аниськина, H.H. Формирование профессиональной направленности у студентов средних медицинских учебных заведений [Текст]: дис. ... канд. пед. наук / H.H. Аниськина. - Брянск, 2012. - 167 с.
6. Анцыферова, Л.И. Личность в трудных жизненных ситуациях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита [Текст] / Л.И. Анцыферова // Психологический журнал. - 1994. - Т. 15, № 1. -
C. 3 - 19.
7. Анцыферова, Л.И. Психологическое содержание феномена «субъект» и
границы субъектно-деятельностного подхода [Текст] / Л.И. Анцыферова // Развитие личности и проблемы геронтопсихологии. - М.: Институт
психологии РАН, 2006. - 512 с.
8. Арестова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания [Текст] / О.Н. Арестова // Вестник МГУ. Серия 14. «Психология». - М.: Изд-во МГУ, 1998. - № 4. - С. 40 - 52.
9. Арестова, О.Н. Мотивация и перспективное целеполагание в мыслительной деятельности [Текст] / О.Н. Арестова // Вестник МГУ. Серия 1 «Психология». - М.: Изд-во МГУ, 1999. - № 3. - С. 16 - 25.
10. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности [Текст] / В.Г. Асеев. - М.: Мысль, 1996. - 158 с.
11. Асмолов, А.Г. Психология личности [Текст] / А.Г. Асмолов. - М.: МГУ, 1990.-367 с.
12. Афанасьев В.В., Грибкова О.В., Уколова Л.И. Методология и методы научного исследования. М: Издательство Юрайт, 2018. 154 с. https://biblio- online.ru/book/13FEAFC5-B8AA-41D2-B3F8-27A2BD87491B.
13. Афанаскина М.С. Формирование у медицинской сестры клинического мышления/М.С. Афанаскина//Медицинская сестра. - М.: Русский врач, 2001. - № 6. - С. 34.
14. Бадоев, Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности [Текст]: автореф. дис. канд. психол. наук / Т.Л. Бадоев. - Ярославль, 2008. -23 с.
15. Балмасов, A.A. Социально-психологические аспекты управленческого труда в здравоохранении [Текст] / A.A. Балмасов, A.B. Свешников. - Л.: Медицина, 1995. - 182 с.
16. Баранова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций [Текст] / Г.Х. Баранова, Н.В. Прусова. - М.: Изд-во Эксмо, 2008. - 160 с.
17. Белова, А.П. Участковая медицинская сестра городской детской поликлиники [Текст] / А.П. Белова. - Л.: Медицина, 1997. - 249 с.
18. Белогурова, В. А. Психолого-педагогические основы деятельности медицинского работника: от рядового до руководителя [Текст] / В.А. Белогурова // Главная медицинская сестра. - 2006. - № 6. - С. 45 -55.
19. Бессонова, Ю.В. Психологические особенности профессиональной мотивации деятельности в экстремальных условиях [Текст] / Ю.В. Бессонова // Профессиональная пригодность: субъектно-деятельностный подход / под ред. В.А.Бодрова. - М.: МГУ, 2004. - 260 с.
20. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / В.А. Бодров. - М.: ПЭР СЭ, 2001. - 511 с.
21. Бодров, В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности [Текст] / В.А. Бодров, И.А. Волошина, Е.М. Иванова. - М.: Пер СЭ, 2003. - 768 с.
22. Борисова, Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности [Текст] / Е.М. Борисова // Психология формирования и развития личности / под ред. Л.И. Анциферовой. - М.: Наука, 1991.-С. 159 - 177.
23. Брушлинский, А. В. О критериях субъекта [Текст] / A.B. Брушлинский // Психология индивидуального и группового субъекта / под ред. А. В. Брушлинского, М. И. Воловиковой. - М.: ПЕР СЭ, 2002. - С. 270 - 309
24. Брушлинский, A.B. Психология субъекта и его деятельности [Текст] / В.А. Брушлинский // Современная психология: справочное руководство / под ред. В.Н. Дружинина. - М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 330 -346.
25. Бугаева, Т.К. Моделирование личностного портрета медицинской сестры для ее специализации и повышения качества профессиональной деятельности [Текст]: дис. канд. мед. наук / Т.К. Бугаева. - Ростов-на-Дону, 1999.- 148 с.
26. Бурышева, Н.В. Медицинская сестра как педагог-психотерапевт [Текст] / Н.В. Бурышев // Главная медицинская сестра. - 2005. - № 5. - С. 77 -81.
27. Васильев, И. А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. - М.: МГУ, 1991. - 144 с.
28. Василькова, А.П. Диагностика эмпатии в системе профотбора специалистов медиков [Текст] / А.П. Василькова // Ананьевские чтения - 97: тезисы научно-практической конференции. - СПб., 1997. - С. 177 - 178.
29. Василюк, Ф.Е. Методологический анализ в психологии. М.: Смысл, 2003. 240 с. http://www.lib.asu.ru/app/elecat/elecat=search?menu POISK3.
30. Вачков, И. В. Основы психологии группового тренинга [Текст] : учеб. пособие / И.В. Вачков. - М.: Изд-во «Ось-89», 2001. - 224 с.
31. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990. - 288 с.
32. Винокур В., Розанова М. Профессиональный стресс губит врача/В. Винокур, М. Розанова//Медицина Санкт-Петербурга. - СПб.: Издательство СПб ГУ, 1997. - № 11. - С. 28.
33. Вялков, А.И. Управление качеством в здравоохранении [Текст] / А.И. Вялков // Проблемы управления здравоохранения. - 2003. - №1. - С. 5 - 12.
34. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения [Текст]: учебное пособие / Т.О. Гордеева. - М.: Изд. центр «Академия», 2006. - 333 с.
35. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности 040600. Сестринское дело. Квалификация менеджер (утв. Минобразованием РФ 15.03.2000 г.).
36. Гуревич, И.Н. Социально-психологические факторы эффективности врачебной деятельности [Текст]: автореф. дис. канд. психол. наук / И.Н. Гуревич. - Л., 1991,-22 с.
37. Гурылева, М.Э. Организационные и психолого-деонтологические аспекты деятельности медицинской сестры крупного многопрофильного стационара [Текст] / М.Э. Гурылева, О.Г. Сафина // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 12. - С. 125 - 128.
38. Деркач, A.A. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (психолого-акмеологические основы) [Текст] / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. - M.: МААА, 1998. - 178 с.
39. Деркач, А. А. Акмеологические основы развития профессионализма [Текст] / A.A. Деркач. - М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2004. - 752 с.
40. Дмитриева, О.Б. Формирование психологической готовности молодых специалистов к психологической деятельности [Текст]: автореф. дис. канд. психол. наук / О.Б. Дмитриева. - М., 1997. - 19 с.
41. Дроздова, Г.Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] / Г.Ю. Дроздова // Главная медицинская сестра. -
2007. -№5.-С. 54 - 63.
42. Дубинина, Е.И. Управление качеством медицинской помощи в многопрофильном лечебно-профилактическом учреждении. Методические рекомендации [Текст] / Е.И. Дубинина. - М.: Медицина - 2003.
43. Егорова, JI.C. Управление социально-психологическим климатом на предприятии [Текст] / JI.C. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 2. - С. 161 - 168.
44. Еромасова, А.А. Общая психология. Практикум для самостоятельной
работы студента. 2-е издание. М: Издательство Юрайт, 2018. 138 с.,
https://biblio-online.ru/book/97E8970A-CB60-4248-8E70-BC2B1CB409F9.
45. Завалишина, Д.Н. Субъект профессиональной деятельности: динамический аспект [Текст] / Д.Н. Завалишина // Психология субъекта профессиональной деятельности / под ред. В. А. Барабанщикова, А.В. Карпова. - Москва - Ярославль, 2002.
46. Загороднова, Г.А. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер [Текст] / Г.А. Загороднова, Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3. - С. 43 - 49.
47. Заховаева А.Г. Основные проблемы философии сестринского дела/А.Г. Заховаева//Сестринское дело. - М.: Медицинский вестник, 2003. - № 2. - С. 28 - 29.
48. Зеер, Э.Ф. Кризисы профессионального становления [Текст] / Э.Ф. Зеер,
Э.Э. Сыманюк // Психологический журнал. - 1997. - Т. 18, № 6. -С. 35 - 44.
49. Иванова, Е.М. Системно-деятельностный подход к психологической профессиографии [Текст]: дис. канд. психол. наук / Е.М. Иванова. - Москва, 2004. - 284 с.
50. Изюмова, И.В. Рекомендации по использованию способов мотивации в управленческой деятельности руководителей сестринских служб [Текст] / И.В. Изюмова // Главная медицинская сестра. - 2004. - № 7. - С. 34 - 42.
51. Изюмова, И.В. Анализ мотивационных предпочтений средних медицинских работников [Текст] / И.В. Изюмова // Главная медицинская сестра. - 2004. - № 5. - С. 23 -33.
52. Ильин, Г.Л. История психологии. Учебник для вузов. М: Издательство Юрайт, 2018. 389 с., https://biblio-online.ru/book/AC3BFD4C-DF29-468A- A991-B4D139D39D14.
53. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер,
2008. -512 с.
54. Караванова, Л. Ж. Профессиональная компетентность молодого специалиста [Текст] / Л.Ж. Караванова // Вестник ТвГУ. Серия: Педагогика и психология. - 2008. - №3. - С. 116 - 129.
55. Карачарова, Ю.А. Психологические факторы профессиональной успешности участкового врача-терапевта [Текст]: дис. канд. психол. наук: 19.00.03 / Твер. гос. универ.; Карачарова Юлия Андреевна; науч. рук. Н.В. Копылова. - Тверь, 2010. - 202 с.
56. Кирхлер, Э.. Мотивация в организациях [Текст] / Э. Кирхлер, К. Родлер. - Харьков: Гуманитарный центр, 2008. - 166 с.
57. Климов, Е.А. О нелинейности процесса профессионального становления [Текст] / Е.А. Климов // Вестник Московского университета. Сер. 14 «Психология» - 2007. -№ 3. - С. 102 - 109.
58. Климов, Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях [Текст] / Е.А. Климов. - М. : Изд-во МГУ, 1995 - 224 с.
59. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения [Текст] / Е.А. Климов. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1996. - 512 с.
60. Климов, Е.А. Введение в психологию труда [Текст] / Е.А. Климов. - М.: Изд-во МГУ, 1998. - 199 с.
61. Климчук, В. А. Тренинг внутренней мотивации [Текст] / В.А. Климчук. — СПб.: Речь, 2005. — 76 с.
62. Ковалев, В.И. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки [Текст] / В.И. Ковалев, В.И. Дружинин // Психологический журнал. - 1982. - Т. 3, №6. - С. 35 - 44.
63. Ковалев, В.И. Мотивы труда и адаптация рабочих [Текст] / В.И.Ковалев, Н.А. Сырникова // Психологический журнал. - 1995. - Т. 6, №6. - С. 49 - 59.
64. Косарев В.В., Васюкова Г.Ф. Профессиональная заболеваемость медицинских работников Самарской области / В.В. Косарев, Г.Ф. Васюкова // Гигиена и санитария. - М.: Медицина, 2004. - № 3. - С. 27 - 38.
65. Котиев, А.В. Технология психологического сопровождения [Текст] / А.В. Котиев // Человеческие ресурсы. - 2001. - № 3. - С. 15 - 26.
66. Котик, М.А. Психология безопасности [Текст] / М.А. Котик -Таллин: Валгус, 1991.-408 с.
67. Кучеренко, В.З. Некоторые подходы к оценке качества лечебно-диагностического процесса [Текст] / В.З. Кучеренко, В.П. Яковлев, Ю.Н. Кудрявцев, А.С. Трофимов // Проблемы управления здравоохранением. - 2003. - №1. - С. 13 - 17.
68. Лебедев С.А. Методология научного познания. М: Издательство Юрайт,
2018. 153 с. www.biblio-online.ru/book/AF6C5207-BBAE-482B-B11B-
Т4325332А5БТ.
69. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов [Текст] / К. Левин. - СПб. : Речь, 2000. - 245 с.
70. Леонова, А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека [Текст] / А.Б. Леонова. - М.: Изд-в Моск. ун-та, 1994. - 200 с.
71. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. - Новосибирск: Изд-во НГПИ, 1992. - 216 с.
72. Леонтьев В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования. - Новосибирск: ГП «Новосибирский полиграфкомбинат», 2002. - 264 с.
73. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник МГУ. - Сер.
14. Психология. - 1996. - №4. - С. 35 - 44.
74. Ломов, Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии [Текст] / Б.Ф. Ломов // Психол. журнал. - 1991. - №5 - 322 с.
75. Ломов, Б.Ф. Системность в психологии: Избранные психологические труды [Текст] // Б.Ф. Ломов. - М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2011. - 424 с.
76. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика [Текст]: учебник для вузов / А.Г. Маклаков. - Питер, 2008. - 480 с.
77. Макшанов, С.И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика [Текст]: монография / С.И. Макшанов. - СПб.: Образование, 1997. - 238 с.
78. Маркова, А.К. Формирование мотивации учения [Текст] / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов. - М.: Просвещение, 1990. - 191с.
79. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
80. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность [Текст] / А.Г. Маслоу.— СПб.: Евразия, 1999. — 478 с.
81. Медицинская сестра: Практическое руководство по сестринскому делу [Текст] / под ред. Л.А. Корчинского. - СПб.: Гиппократ, 1998. - 272 с.
82. Мильман, В.Э. Производительная и потребительская мотивация [Текст] / В.Э. Мильман // Психол. журнал. - 1998. - Т. 9. № 1. - С. 27 - 40.
83. Мухин С.А. Теоретически основы сестринского дела [Текст]: учебное пособие в 2-х частях / С.А. Мухин, И.И. Тарновская. - М.: Родник, 2000. - 208 с.
84. Никифоров Г.С. Психология здоровья/Г.С. Никифоров. - СПб.: Речь, 2002. - 256 с.
85. Орел В.Н. Психологическое изучение влияния профессии на личность // Реферативный сборник избранных работ по грантам в области гуманитарных наук. - Екатеренбург, 1999. - С.113 - 115.
86. Полунина Н.В., Нестеренко Е.И., Мадьянова В.В. Инновационная деятельность лечебно-профилактических учреждений, её эффективность и влияние на состояние здоровья врачей/Н.В. Полунина, Е.И. Нестеренко, В.В. Мадьянова//Профилактика заболеваний и укрепление здоровья. - М.: Медиа Сфера, 2002. - № 4. - С. 3 - 8.
87. Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжникова. - М.: Академия, 2007. - 480 с.
88. Психология: словарь [Текст] / под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.
89. Рубинштейн, C.JI. Основы общей психологии [Текст] / Рубинштейн C.J1.
- СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 712 с.
90. Рудестам, К. Групповая психотерапия [Текст]: пер. с англ. / К. Рудестам. - СПб.: Питер, 1998. - 384 с.
91. Рыбников Н.А. Психология и выбор профессий. М., 2008. - 410 с.
92. Семенков, А.Н. Пути совершенствования практической подготовки медицинских сестер в училищах [Текст]: автореф. дис. канд. мед. наук / А.Н. Семенков. - М., 2005. - 18 с.
93. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005 - 128 с.
94. Толочек, В.А. Современная психология труда [Текст] / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с.
95. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность [Текст] / X. Хекхаузен. - СПб.: Питер, 2003. - 860 с.
96. Чазова, A.A. Копинг-поведение врача и больного в практике преодоления болезни [Текст]: автореф. дис. канд. психол. наук / A.A. Чазова. - Бишкек, 1998. - 17 с.
97. Шадриков, В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности [Текст] / В.Д. Шадриков. - М.: Наука, 2002. - 185 с.
98. Ширинский В. Слуга народа или нахлебник у государства/В. Ширинский//Интернет: http : //www.medvestnik.ru/Gazette/2002/03/p06-02. html
99. Яковлев, Е.П. Современные тенденции в развитии форм оплаты труда медицинского персонала [Текст] / Е.П. Яковлев, Ю.Н. Кудрявцев, А.С. Трофимов // Экономика здравоохранения. - 2003. - №7. - С. 22 - 24.
100. Dweck, C.S. A Social-Cognitive Approach to Motivation and Personality [Text] / C.S. Dweck, E.L. Leggett // Psychological Review. - 1988. -Vol. 95.-P. 256 - 273.
101. Maslow, A.H. Motivation and Personality [Text] / A.H. Maslow. -N.Y., Harper & Brothers, 1954. - 411 p.
102. Robbins, S.P. Organizational Behavior [Text] / S.P. Robbins. -Englewood Cliffs: Prentice Hall, 2001. - 324 p.
103. Ulich, E. Arbeitspsychologie [Text] / E. Ulich. - Stuttgart: Schaeffer Poeschel, 2001.-276 p.
104. http://www. scopus.com - Scopus
105. http://elibrary.ru/ - Научная электронная библиотека eLIBRARY.ru
106. http: //elibrary.asu.ru/ - Электронная библиотечная система Алтайского государственного университета