ВВЕДЕНИЕ 2
1 МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1 Содержание функции мотивации персонала 6
1.2 Основные теории мотивации 10
1.3 Мотивация и формы стимулирования персонала 20
2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ (на материалах филиала ООО «СГК» - АО «Барнаульская генерация») 27
2.1 Общая характеристика объекта исследования 27
2.2 Мотивация персонала на предприятии АО «Барнаульская генерация» 45
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ НА
АО «БАРНАУЛЬСКАЯ ГЕНЕРАЦИЯ» 51
3.1 Недостатки в системе мотивации на предприятии 51
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации работников
предприятия ООО «СГК» на примере филиала АО «Барнаульская генерация» 56
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию
системы мотивации работников предприятия 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
В настоящее время важнейшей особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника, и то, насколько хорошо человек готов выполнять свою работу. Но что движет человеком, побуждает его к активной деятельности во благо развития предприятия или, наоборот, вызывает равнодушие к своей профессиональной деятельности и нежелание работать? Определяющей в формировании отношения человека к труду, его поведении в процессе трудовой деятельности, выступает мотивация.
Ориентация работников на достижение целей организации является первоочередной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного работника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей [19, с 27]. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов [25].
Знания о мотивации персонала позволяют руководителю применять функцию стимулирования для внешнего воздействия на работника (морального и материального поощрения) в зависимости от качества и количества затраченного труда.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Например, проблеме мотивации посвящены труды У. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Тейлора, У. Оучи, В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портера и М. Лоулера, и других. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности осложняются рядом трудностей, так как развитие этих теорий происходило по мере эволюции управленческих представлений о человеке.
В настоящее время в России, по примеру развитых стран, управление персоналом и основы мотивации на предприятии притягивает особое внимание всех подразделений, которые влияют на качество и количество выпускаемой продукции или предоставляемой услуги. Для эффективного результата и лучшего взаимодействия на предприятиях разрабатываются различные подходы к мотивации персонала.
Актуальность темы не вызывает никаких сомнений, так как успешное осуществление мотивации персонала обеспечивает высокую производительность труда, тем самым повышается конкурентоспособность организации. Большинство предприятий, государственных учреждений и органов нашей страны испытывают большие трудности именно из-за неумения качественно и рационально осуществлять процесс мотивации [4]. Таким образом, путь к эффективному управлению персоналом организации лежит, прежде всего, через создание грамотного механизма мотивации персонала.
Цель: Исследование мотивации персонала, как основной функции менеджмента в управлении организацией.
Задачи:
1. Изучить сущность мотивации в системе управления, особенности методов стимулирования персонала.
2. Проанализировать мотивацию персонала в АО «Барнаульская генерация» (ТЭЦ 2).
3. Разработать предложения по совершенствованию мотивации в
АО «Барнаульская генерация» и оценить их эффективность.
Объект исследования: АО «Барнаульская генерация»
Предмет исследования: управленческие отношения, возникающие в процессе мотивации персонала, как функции менеджмента.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: библиографический анализ, классификация информации, анализ, описание, индукция, дедукция, изучение и анализ документации и архивных источников, анкетирование, беседа.
В первой главе «Место и роль мотивации в управлении персоналом» раскрывается сущность понятий мотивация и стимулирование, рассматриваются основные концепции мотивации в управлении персоналом.
Во второй главе «Система управления мотивацией работников в организации (на материалах ООО «СГК» - АО «Барнаульская Генерация»)» представлена краткая характеристика деятельности объекта исследования и мотивация, применяемая на данном предприятии.
В третьей главе «Совершенствование системы управления мотивацией на АО «Барнаульская генерация»» выявлены недостатки в существующей системе мотивации и предложены рекомендации по совершенствованию данной области управления.
Теоретическую основу исследования составляют: учебная литература, труды отечественных авторов, научные и научно - популярные статьи по теме. В качестве практической основы были использованы документы и архивные источники предприятия АО «Барнаульская генерация» (ТЭЦ 2), информация с официального сайта предприятия.
Ключевые термины: мотивация, мотив, мотивационная структура, мотивационный механизм, стимулирование, стимул, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, управление персоналом, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, цифровизация.
Итак, на основании исследования выбранной темы, мы видим, что в современном менеджменте мотивации персонала отводится ведущая роль. Актуальность данной темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любого предприятия становится именно персонал. Сотрудники предприятия - это тот ключевой фактор успеха, без эффективного использования которого рассчитывать на высокие результаты в бизнесе невозможно. Руководитель должен иметь видение будущего и создавать такую систему мотивации, чтобы это видение стало реальностью. Политика управления персоналом должна быть направлена на максимальное выявление и раскрытие каждого работника, чтобы они чувствовали себя увереннее, более компетентными и оцененными по достоинству, что неоспоримо будет побуждать людей работать лучше.
Для раскрытия темы во введении ВКР была поставлена цель - исследование системы мотивации персонала, как основной функции менеджмента в управлении организацией. Поставленная цель была достигнута путем решения обозначенных задач. Изучение научной и научно-популярной литературы по выбранной теме дало возможность раскрыть сущность формирования системы мотивации и особенности методов стимулирования персонала, проанализировать основные концепции мотивации. Кроме того, успешный опыт предприятий, отраженный в используемых источниках информации, помог в разработке предложений по совершенствованию мотивации на исследуемом филиале ООО «СГК» - АО «Барнаульская генерация». Статистические и архивные материалы дали возможность проанализировать осуществляемую на объекте исследования систему мотивации.
В первой главе «Место и роль мотивации в системе управления» раскрыта сущность понятий мотивация и стимулирование, рассмотрены основные концепции мотивации в управлении персоналом. В ходе работы над первой главой выяснилось, что сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а также функций мотивов. В научной литературе разработаны отдельные углубленные структурные исследования трудового коллектива и поведения в нем отдельной личности, в которых акцентируется внимание на важность учета индивидуально - психологических особенностей личности, как объекта управления. Следовательно, менеджер обязан обладать знаниями и умело их реализовывать на благо организации.
Во второй главе «Система управления мотивацией работников в организации (на материалах ООО «СГК» - АО «Барнаульская Генерация»)» была представлена краткая характеристика деятельности объекта исследования и мотивация, применяемая на данном предприятии. Было проанализировано наличие существующих материальных и нематериальных систем стимулирования персонала, были намечены точки роста предприятия в целом и систем мотивации отдельно.
В третьей главе «Совершенствование системы управления мотивацией на АО «Барнаульская генерация»» были сделаны выводы о наличии пробелов в системе мотивации организации, на основании выявленных недостатков нами предложены рекомендации в сфере мотивации персонала предприятия, которые могут отчасти решить вопросы заинтересованности молодых специалистов, а также вопрос текучки кадров, проблемных должностей, на которые часто открыты вакансии. А также предложенные мероприятия могут сделать труд более эффективным и приятным, наладить коммуникации между работниками и значительно упростить рутинную часть образовательной и организационной деятельности.
Исходя их того, насколько профессионально и результативно менеджер выстроит систему мотивации, зависит достижение поставленных целей организации и каждого сотрудника в отдельности.
Таким образом, в современных условиях высокая мотивация является важнейшим ресурсом эффективности управления персоналом и фактором развития любого предприятия. Ни одна организация не может успешно развиваться без настроя персонала на работу с высокой степенью отдачи, без заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности, без их стремления приложить максимальные усилия в достижение намеченных организацией целей. Так, как только заинтересованный в работе человек способен эффективно трудиться с пользой для своего предприятия.
Перед теми руководителями, которые действительно хотят заниматься мотивацией персонала, открыто множество возможностей. Готовых рецептов не существует. Но огромный опыт изучения мотивации персонала дает возможность менеджеру использовать уже разработанные и проверенные временем методы, а также, на основе собственных знаний и наработок, современных технологий создавать новые способы мотивации, которые максимально приемлемы к современным условиям. С течением времени меняются приоритеты и ценности людей, и, исходя из этого, наиболее эффективны разные подходы к мотивации. Потребности могут оставаться такими же, но, как известно, людей друг от друга отличают не сами потребности, а то, какое место они занимают в жизни каждого. Следовательно, именно мотивация должна носить индивидуальный характер. И в этом, отчасти, заключается функция менеджера - найти подход к каждому с точки зрения его мотивов и заинтересовать не только в удовлетворении своих личных потребностей, но и в достижении целей организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
