Период изготовления: май 2020 года.
Учебное заведение: неизвестно.
Работа сделана на примере поликлиники МГИМО МИД России .
Рассмотрена система управления медицинским персоналом поликлиники .
Проведен анализ проблем и противоречий мотивации медицинского персонала поликлиники .
Предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда.
Есть приложения.
Введение……………………………………………………………………………...4
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала на предприятиях в современных условиях……………………………………………8
1.1. Понятия и сущность мотивации трудовой деятельности персонала……………………………………………………………………………..8
1.2. Стимулирование персонала, как один из способов мотивации персонала, подходы и его виды………………………………………………………………...24
1.3. Современные методы мотивации и стимулирования персонала на различных этапах развития организации………………………………………...24
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на примере поликлиники МГИМО МИД России…………………………………………………………….48
2.1. Организационно - экономическая характеристика поликлиники МГИМО МИД России………………………………………………………………………...48
2.2. Система управления медицинским персоналом поликлиники МГИМО МИД России……………………………………………………………………………….54
2.3. Анализ проблем и противоречий мотивации медицинского персонала поликлиники МГИМО МИД России……………………………………………...65
3. Совершенствование системы мотивации труда в МГИМО МИД России и оценка социально-экономической экономической эффективности………………………………………...............................................72
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала поликлиники МГИМО МИД России……………………………………………………………………………….72
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по мотивации медицинского персонала…………………………..82
Заключение………………………………………………………………………….85
Список использованной литературы……………………………………………...87
Приложения…………………………………………………………………………93
Цель исследования состоит в структурированном анализе системы мотивации работников и формулировании рекомендаций для медицинской организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- провести теоретический анализ основных характеристик, особенностей и специфики системы мотивации в современных организациях системы здравоохранения.
- рассмотреть современные методы мотивации и стимулирования персонала на различных этапах развития организации;
- провести анализ системы мотивации персонала, обозначить проблемы и противоречия на примере поликлиники МГИМО МИД России;
- разработать направления совершенствования мотивации персонала поликлиники МГИМО МИД России и оценить их эффективность.
Объект исследования – система управления персоналом поликлиники МГИМО МИД России.
Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала в организации.
Теоретическая значимость: Необходимо отметить, что в связи с увеличившейся потребностью многих работодателей в качественном персонале необходимого уровня и компетенций, а также глобальным дефицитом на отечественном рынке труда, вопросам системы управления персоналом и ее основных компонентов сейчас уделяется довольно много внимания.
Так, этой проблематике непосредственно посвящены работы таких исследователей как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, А.И. Тихонов и др. Также данной проблематикой уже давно на теоретическом и прикладном уровне занимаются и зарубежные авторы М. Мескон, Б. Карлоф, В. Ховард и др.
В данном исследовании применялись следующие методы исследования:
1) теоретический анализ;
2) технологии количественного и качественного анализа практических результатов.
Практическая значимость исследования состоит в применении разработанной программы, включающей ряд мотивационных мероприятий в поликлиники МГИМО МИД России.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
В качестве корректирующих мероприятий были предложены следующие:
1. Найм сотрудника и определение его функциональных обязанностей.
2. Разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда.
3. Разработка положения о мотивации сотрудников.
Данные рекомендации помогут повысить ответственность при выполнении поставленных задач, перед поликлиникой МГИМО МИД России всегда будет открыта обратная связь от сотрудников по функционалу, которым занимается сотрудник. Увеличится эффективность работоспособности всего отдела, что повлияет на дальнейшие перспективы развития всей поликлиники МГИМО МИД России.
Какая бы ни была система мотивации, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и способности работать, без должной мотивации и достаточной стимуляции, все это либо не работает, либо не дает адекватной отдачи. Поэтому человек является ключевым звеном в любой организации. Человеческая мотивация является основным показателем, характеризующим эффективность работы этого ключевого звена.
Проанализировав ведущие характеристики и специфику системы мотивации в современной организации, можно заключить следующее:
1) система мотивации как комплексная многоаспектная процедура в работе с человеческим ресурсом должна непосредственным образом базироваться на общей стратегии организации в долгосрочной перспективе развития;
2) система мотивации как кадровая процедура в общей HR-системе работы с человеческим ресурсом имеет свои структурированные ориентиры и цели реализации в регулярной работе;
3) система мотивации как значительная основа конструктивного построения системы работы с персоналом в коллективе выполняет следующие функции:
1. консолидирующая функция, которая заключается в сплочении участников коллектива, объединении совместных усилий для решения конкретных целей и задач;
2. стимулирующая функция, состоящая в создании определенных конструктивных эмоциональных потенциалов коллектива как социальной общности с едиными целями;
3. стабилизирующая функция, представляющая собой устойчивость коллективных отношений, формирование и развитие конструктивных благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых его членов;
4. регулирующая функция, т.е. реализация в коллективе принятых установленных стандартов поведения и норм взаимоотношений, а также непосредственная оценка поведения членов коллектива на предмет соответствия.
Таким образом, проблема существования трудовой мотивации отличается актуальным характером, точно также, как, и вопрос о способах повышения трудоспособности работников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
