Таким образом, управление персоналом - это вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
Современный подход к управлению персоналом включает: планирование потребности в квалифицированных сотрудниках; составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций; подбор персонала и формирование коллектива сотрудников; анализ качества работы и контроль; разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации; аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки; мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
В современных условиях существует множество моделей управления персоналом, но в первую очередь на выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. В то же время, управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Оценка эффективности управления персоналом является, необходим инструментов для анализа существующей модели на предприятии с целью своевременной модернизации данного процесса. При этом нет одного ключевого критерия оценки, оценка эта комплексный анализ всех существующих процессов на предприятии.
Выстраивание же современной системы управления персоналом не только нацелены на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволят компании развиваться более успешно, так как при такой системе каждый сотрудник будет максимально вовлечен в процесс производства и заинтересован в работе на данном предприятии.
ООО «Мастер» - это стабильно работающее предприятие, имеющее постоянные рынки быта продукции, однако финансовое положение предприятия нельзя назвать стабильным в силу того, что баланс предприятие имеет отрицательную динамику, что говорит о снижении выручки и как следствие чистой прибыли предприятия, отрицательные явления подкрепляются еще тем моментом, что предприятие не имеет отдела маркетинга и рекламы, что осложняет реализацию продукции и нахождение новых рынков сбыта.
Оценка существующей системы управления персоналом ООО «Мастер» выявила как положительные, так и отрицательные моменты данной системы.
Положительные тенденции:
- единство и четкость распоряжений - каждый сотрудник имеет одного
начальника; Согласованность действий исполнителей - относительная автономность подразделений позволяет сотрудникам решать многие вопросы самостоятельно внутри подразделения; Повышенная
ответственность руководителя - руководитель отвечает персонально за работу всего подразделения; Оперативность принятия решений; Распоряжения и задания увязаны между собой, обеспечены ресурсами;
- существует четко организованная система приема на работу сотрудников предприятия, каждого принимает лично директор;
- существует продуманная политика подготовки специалистов из числа рабочих предприятия, путем стажировки на замещение вакантной должности;
- существует система повышения квалификации сотрудников, доля сотрудников прошедших повышение квалификации с каждым годом увеличивается.
Отрицательные тенденции:
- количественный и качественный состав персонала имеет отрицательную динамику;
- наблюдается постоянное сокращение числа специалистов;
- уровень заработной платы является относительно, стабильным, однако в части заработной платы специалистов демонстрируется отрицательная динамика;
- коэффициент оборота прибытия персонала ниже, чем коэффициент оборота выбытия персонала, что говорит о сокращении числа сотрудников.
Для более эффективного управления персоналом на предприятии ООО «Мастер» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, а именно: принять на работу менеджера по персоналу и наделить его широкими полномочиями в области руководства, обучения и проектирования профессионального роста сотрудников ООО «Мастер»; ввести новую систему премирования в основу, которой заложено главное задание выполнение производственного плана; ввести новое 2-х этапное обучение вновь принимаемых сотрудников.
Срок окупаемости мероприятия по введению новой должности менеджера по мотивации составит 9 месяцев. Срок окупаемости по второму мероприятию обучения сотрудников составит 10 месяцев. Срок окупаемости по 3 мероприятию премирования сотрудников составит около 4 лет.


Купить