Помощь студентам в учебе
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала 8
1.1. Сущность адаптации персонала 8
1.2. Виды, методы, процесс адаптации 16
1.3. Особенности управления процессом адаптации персонала 28
Глава 2. Анализ трудовой адаптации персонала в ООО «ХКФ Банк» 37
2.1. Общая характеристика ООО «ХКФ Банк» 37
2.2. Анализ финансовой деятельности ООО «ХКФ Банк» 41
2.3. Анализ процесса трудовой адаптации персонала ООО «ХКФ Банк»
Глава 3. Направления совершенствования управления трудовой адаптацией персонала ООО «ХКФ Банк» 66
3.1. Направления усовершенствования адаптации в ООО «ХКФ Банк»
3.2. Рекомендации внедрения процесса адаптации персонала на предприятии 72
Заключение 77
Список использованных источников 80
Приложения
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала 8
1.1. Сущность адаптации персонала 8
1.2. Виды, методы, процесс адаптации 16
1.3. Особенности управления процессом адаптации персонала 28
Глава 2. Анализ трудовой адаптации персонала в ООО «ХКФ Банк» 37
2.1. Общая характеристика ООО «ХКФ Банк» 37
2.2. Анализ финансовой деятельности ООО «ХКФ Банк» 41
2.3. Анализ процесса трудовой адаптации персонала ООО «ХКФ Банк»
Глава 3. Направления совершенствования управления трудовой адаптацией персонала ООО «ХКФ Банк» 66
3.1. Направления усовершенствования адаптации в ООО «ХКФ Банк»
3.2. Рекомендации внедрения процесса адаптации персонала на предприятии 72
Заключение 77
Список использованных источников 80
Приложения
Успешное функционирование предприятия является результатом эффективного менеджмента. Большинство теоретиков и практиков склонно к мысли, что необходимым условием такого состояния является правильное использование ресурсов предприятия, а в особенности трудовых. Ведь само рациональное управление «человеческим капиталом» является залогом достижения поставленных целей компанией.
Исходя из этого, все большую актуальность приобретает процесс адаптации персонала, организация которого является необходимым условием, как на этапе вхождения «новичка» в коллектив и компанию в целом, так, и под воздействием внешних и внутренних изменений, которые возможны за период жизненного цикла предприятия.
На сегодняшний день, большинство российских банков не способно эффективно работать из-за того, что осуществляют непрофессиональное управление кадровым потенциалом. Таким образом, появляется вопрос подготовки компетентного персонала, способного к производительной работе в рыночных условиях, его рационального использования и изменения культуры управления банком. Решение этой проблемы возможно лишь в случае эффективного функционирования службы управления персоналом и является залогом достижения успеха банка.
Адаптация персонала в банках является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичков оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и так далее. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, которые предоставляются ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, произвести соответствующую линию поведения.
Оценка адаптации молодых специалистов проводилась по следующим показателям: удовлетворенность трудом, самооценка освоения специфики работы и самостоятельности в работе, желание остаться в профессии. В основе оценки адаптации лежали результаты анкетирования молодых специалистов на предмет их собственного отношения к процессу адаптации. Результаты исследования показали, что лишь треть опрошенных удовлетворены своей работой (37 %). Самооценка степени освоения специфики работы показала, что 20 % респондентов еще не овладели профессиональными навыками. При изучении самооценки самостоятельности в работе оказалось, что 27 % опрошенным необходима помощь коллег. Исследование показало, что 3 % молодых специалистов хотят уйти из банка и 27 % уже задумываются об этом. Главная причина этого - недостаточное внимание к процессу адаптации со стороны линейных руководителей, отсутствие разработанной программы адаптации молодых специалистов1.
Таким образом, важность мероприятий относительно адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами в течение длинного периода. Внедрение системы управления адаптацией в банках являет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных заданий для предприятия, как уменьшение стартовых расходов, уменьшения текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижения тревожности и неуверенности, которые преодолевают новые работники. Система адаптации призвана разрешать перечисленные выше проблемы.
В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучения показателей оценки состояния работы из адаптации, разработка программ адаптации.
С учетом этого, в данной работе раскрыта сущность адаптации, сравнены мнения авторов, определен «ключевой» термин, который отображает идею процесса адаптации. Ведь, понимание теоретической глубины понятия является предпосылкой его эффективного практического приложения.
Таким образом, адаптация персонала является фундаментальной основой организации дальнейшей работы с работниками. Именно от эффективности этого процесса зависят результаты как индивидуума, так и компании в целом.
Анализ последних исследований и публикаций. Успех работы компании зависит от рациональной и эффективной организации процесса адаптации, результативность которого влияет на дальнейшую работу, как работника, так и компании в целом. Об актуальности и ценности изучения вопроса адаптации персонала свидетельствуют научные труды не только зарубежных авторов : М. Армстронг, Е. Шейн, А. Брасс, но и отечественных: В.Р. Веснин, Н.А.Володина, А.Я. Кибанов и других авторов. Вопрос адаптации персонала находится на этапе постоянного изучения. Дополняются фундаментальные научные труды, пишутся современные публикации, совершенствуются способы, приемы и методы организации данного процесса. Но в то же время много аспектов являются дискуссионными и остается необходимость в дальнейшем изучении и проведении дополнительных исследований. По мнению отечественных авторов, основная проблема современного управления заключается в недостаточно серьезном восприятии руководителями значения и важности данного процесса. Потому, с учетом этого проведем теоретический анализ опыта адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях.
Цель исследования - теоретическом обосновании сущности понятия, определении необходимости применения адаптации и совершенствования адаптации на предприятии.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
- изучить сущность адаптации персонала;
- раскрыть виды, методы, процесс адаптации;
- изучить особенности управления процессом адаптации персонала;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности банка;
- проанализировать систему адаптацию персонала;
- предложить рекомендации по развитию системы адаптации персонала.
Объект исследования - персонал ООО «ХКФ Банк».
Предмет исследования - процесс адаптации персонала.
Методы исследования: сравнения, анализ и синтез, графика. В соответствии с целью работы и характера поставленных задач в исследовании применяются как общенаучные, так и специальные методы и подходы. На основе сравнительного анализа изучено состояние исследуемой проблемы. Комплексный анализ научной информации за темой исследования и ее обобщения позволили конкретизировать направления и разработать методику исследования адаптационного процесса. Методы теоретического и эмпирического исследования были использованы для аналогии и классификации возможных осложнений во время адаптации к профессиональной деятельности на государственной службе. С целью определения основных показателей, которые характеризуют наличие адаптационных осложнений и степень их выразительности, использованы методы: анализу экспертных оценок; корреляционного анализа.
Решение поставленных задач было осуществлено с использованием следующих методов: общенаучные методы: аналогия, системный подход (для разработки системы стратегического управления персоналом предприятия), формализация (для разработки модели оценки качества стратегического планирования деятельности относительно управления персоналом, модели оценки качества стратегического управления персоналом предприятия и тому подобное); экономико-статистический анализ: табличный (для представления результатов расчетов), сравнение (для оценивания качества стратегического управления персоналом предприятий); маркетинговые методы: матричный метод (для разработки матрицы "качество информации/качество коммуникаций в системе стратегического управления персоналом", матрицы "степень адаптации персонала" и тому подобное); методы экспертных оценок (для оценки целесообразности организационной структуры предприятия, оценки информационно-коммуникационного обеспечения стратегического управления персоналом предприятия и тому подобное). В процессе проведения исследования использовались современные компьютерные технологии.
Результат заключается в определении отличий зарубежной и отечественной систем организации процесса адаптации. Областью применения которых может быть современная отечественная практика менеджмента персонала.
Совершенствование процесса трудовой адаптации необходимо как организации, так и самому работнику. В результате успешной адаптации к новому рабочему месту, новых обязанностям, новому проекту, работник быстрее осваивает свои профессиональные обязанности, и полноценно участвует в выполнении рабочих заданий, а также завоевывает уважение коллег по работе, повышает свой социальный статус личности, получает внутреннее удовлетворение, в результате чего снижается психическая напряженность и тревожность, присущие начальному периоду трудовой адаптации.
Общим результатом и свидетельством успешной трудовой адаптации является высокая производительность труда нового работника, что соответствует целям организации и благоприятствует жизнеспособному функционированию, как организации, так и работника.
Основная гипотеза состоит в том, что внедрение эффективной системы трудовой адаптации персонала позволяет снизить общие затраты и повысить показатели результативности работы банка.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит с содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Исходя из этого, все большую актуальность приобретает процесс адаптации персонала, организация которого является необходимым условием, как на этапе вхождения «новичка» в коллектив и компанию в целом, так, и под воздействием внешних и внутренних изменений, которые возможны за период жизненного цикла предприятия.
На сегодняшний день, большинство российских банков не способно эффективно работать из-за того, что осуществляют непрофессиональное управление кадровым потенциалом. Таким образом, появляется вопрос подготовки компетентного персонала, способного к производительной работе в рыночных условиях, его рационального использования и изменения культуры управления банком. Решение этой проблемы возможно лишь в случае эффективного функционирования службы управления персоналом и является залогом достижения успеха банка.
Адаптация персонала в банках является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичков оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и так далее. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, которые предоставляются ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, произвести соответствующую линию поведения.
Оценка адаптации молодых специалистов проводилась по следующим показателям: удовлетворенность трудом, самооценка освоения специфики работы и самостоятельности в работе, желание остаться в профессии. В основе оценки адаптации лежали результаты анкетирования молодых специалистов на предмет их собственного отношения к процессу адаптации. Результаты исследования показали, что лишь треть опрошенных удовлетворены своей работой (37 %). Самооценка степени освоения специфики работы показала, что 20 % респондентов еще не овладели профессиональными навыками. При изучении самооценки самостоятельности в работе оказалось, что 27 % опрошенным необходима помощь коллег. Исследование показало, что 3 % молодых специалистов хотят уйти из банка и 27 % уже задумываются об этом. Главная причина этого - недостаточное внимание к процессу адаптации со стороны линейных руководителей, отсутствие разработанной программы адаптации молодых специалистов1.
Таким образом, важность мероприятий относительно адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами в течение длинного периода. Внедрение системы управления адаптацией в банках являет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных заданий для предприятия, как уменьшение стартовых расходов, уменьшения текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижения тревожности и неуверенности, которые преодолевают новые работники. Система адаптации призвана разрешать перечисленные выше проблемы.
В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучения показателей оценки состояния работы из адаптации, разработка программ адаптации.
С учетом этого, в данной работе раскрыта сущность адаптации, сравнены мнения авторов, определен «ключевой» термин, который отображает идею процесса адаптации. Ведь, понимание теоретической глубины понятия является предпосылкой его эффективного практического приложения.
Таким образом, адаптация персонала является фундаментальной основой организации дальнейшей работы с работниками. Именно от эффективности этого процесса зависят результаты как индивидуума, так и компании в целом.
Анализ последних исследований и публикаций. Успех работы компании зависит от рациональной и эффективной организации процесса адаптации, результативность которого влияет на дальнейшую работу, как работника, так и компании в целом. Об актуальности и ценности изучения вопроса адаптации персонала свидетельствуют научные труды не только зарубежных авторов : М. Армстронг, Е. Шейн, А. Брасс, но и отечественных: В.Р. Веснин, Н.А.Володина, А.Я. Кибанов и других авторов. Вопрос адаптации персонала находится на этапе постоянного изучения. Дополняются фундаментальные научные труды, пишутся современные публикации, совершенствуются способы, приемы и методы организации данного процесса. Но в то же время много аспектов являются дискуссионными и остается необходимость в дальнейшем изучении и проведении дополнительных исследований. По мнению отечественных авторов, основная проблема современного управления заключается в недостаточно серьезном восприятии руководителями значения и важности данного процесса. Потому, с учетом этого проведем теоретический анализ опыта адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях.
Цель исследования - теоретическом обосновании сущности понятия, определении необходимости применения адаптации и совершенствования адаптации на предприятии.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
- изучить сущность адаптации персонала;
- раскрыть виды, методы, процесс адаптации;
- изучить особенности управления процессом адаптации персонала;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности банка;
- проанализировать систему адаптацию персонала;
- предложить рекомендации по развитию системы адаптации персонала.
Объект исследования - персонал ООО «ХКФ Банк».
Предмет исследования - процесс адаптации персонала.
Методы исследования: сравнения, анализ и синтез, графика. В соответствии с целью работы и характера поставленных задач в исследовании применяются как общенаучные, так и специальные методы и подходы. На основе сравнительного анализа изучено состояние исследуемой проблемы. Комплексный анализ научной информации за темой исследования и ее обобщения позволили конкретизировать направления и разработать методику исследования адаптационного процесса. Методы теоретического и эмпирического исследования были использованы для аналогии и классификации возможных осложнений во время адаптации к профессиональной деятельности на государственной службе. С целью определения основных показателей, которые характеризуют наличие адаптационных осложнений и степень их выразительности, использованы методы: анализу экспертных оценок; корреляционного анализа.
Решение поставленных задач было осуществлено с использованием следующих методов: общенаучные методы: аналогия, системный подход (для разработки системы стратегического управления персоналом предприятия), формализация (для разработки модели оценки качества стратегического планирования деятельности относительно управления персоналом, модели оценки качества стратегического управления персоналом предприятия и тому подобное); экономико-статистический анализ: табличный (для представления результатов расчетов), сравнение (для оценивания качества стратегического управления персоналом предприятий); маркетинговые методы: матричный метод (для разработки матрицы "качество информации/качество коммуникаций в системе стратегического управления персоналом", матрицы "степень адаптации персонала" и тому подобное); методы экспертных оценок (для оценки целесообразности организационной структуры предприятия, оценки информационно-коммуникационного обеспечения стратегического управления персоналом предприятия и тому подобное). В процессе проведения исследования использовались современные компьютерные технологии.
Результат заключается в определении отличий зарубежной и отечественной систем организации процесса адаптации. Областью применения которых может быть современная отечественная практика менеджмента персонала.
Совершенствование процесса трудовой адаптации необходимо как организации, так и самому работнику. В результате успешной адаптации к новому рабочему месту, новых обязанностям, новому проекту, работник быстрее осваивает свои профессиональные обязанности, и полноценно участвует в выполнении рабочих заданий, а также завоевывает уважение коллег по работе, повышает свой социальный статус личности, получает внутреннее удовлетворение, в результате чего снижается психическая напряженность и тревожность, присущие начальному периоду трудовой адаптации.
Общим результатом и свидетельством успешной трудовой адаптации является высокая производительность труда нового работника, что соответствует целям организации и благоприятствует жизнеспособному функционированию, как организации, так и работника.
Основная гипотеза состоит в том, что внедрение эффективной системы трудовой адаптации персонала позволяет снизить общие затраты и повысить показатели результативности работы банка.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит с содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Следовательно, в результате проведенной работы можно сделать следующие выводы.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, которая основывается на постепенной срабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Таким образом, адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Рассмотренная работа кадровой службы и ее эффективность ООО «ХКФ Банк», основные виды деятельности, рассмотренные пути управления предприятием.
От правильной организации и наиболее оптимальной автоматизации процессов обработки и хранения кадровой документации во многом зависит эффективность всего процесса управления персоналом. Этому способствует создание современных рабочих мест работников из кадров, а также их непрерывная профессиональная учеба.
Оценка деятельности кадровой службы основывается на качественном и количественном определении эффективности разных направлений кадровой работы, направленной на достижение целей организации и решения поставленных перед ней заданий.
ООО «ХКФ Банк» привлекательная как работодатель, она уделяет достаточно внимания вопросам развития персонала и выделяет значительные материальные средства на учебу собственных работников, то есть инвестирует в свой персонал, как в актив компании. Тем на менее, на сегодняшний день компания не имеет четкого механизма оценки экономической, или социальной эффективности таких инвестиций. Использование разработанной методики, относительно оценки экономической эффективности инвестиций в развитие персонала, наглядно досказывает целесообразность вложения материальных средств в учебу торгового персонала.
Относительно адаптации вопроса тренингов непосредственно касается так называемого Welсоme! - Тренингов - сравнительно нового, но действенного инструмента адаптации. Также отдельно был приведен метод - выдача «Справочника новичка», разработанного для новых сотрудников, что содержит необходимую для них информацию. Были рассмотрены возможны организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы из управления персоналом в направлении адаптации сотрудников.
Во второй части были проанализированы особенности управления персоналом в части найма и адаптации ООО «ХКФ Банк».
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, которые существуют в компании с точки зрения структуры и персонала и проведенной работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников делать работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется отсутствием работы в отрасли управления персоналом. Особенно следует обратить внимание на категорию молодых работников, представляют большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников. Соответственно, были сформулированные недостатки, устранение которых позволит внедрение в организации действующей системы адаптации. Среди допустимых решений:
- массовые процедуры адаптации;
- внедрение адаптационного тренинга;
- включение в адаптацию рядовых сотрудников компании;
- формирование справочника новичка с соответствующими разделами;
- улучшение работы по подготовке к приходу нового сотрудника.
Использование мероприятий, которые улучшают взаимодействие в коллективе, что обеспечивают социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.
У некоторой части молодых работников нет стойкого стремления осуществлять свои функции должным образом, они определены в связи с отсутствием в ООО «ХКФ Банк» сформулированной и отработанной программы адаптации. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости разработки проекта программы адаптации для улучшения работы компании и преодоления проблемы снижения ее рыночной привлекательности. На основе полученных данных был предложенный проект внедрения в ООО «ХКФ Банк» программы адаптации, частями которого являются:
- проведение обязательного для всех новичков адаптационного тренинга;
- разработка «положения об адаптации персонала»;
- разработка алгоритма процесса адаптации для новичков.
Разработка «Справочника новичка» для новых сотрудников. Разработка «Должностной инструкции сотрудника», за которым закрепляется функция из управления адаптацией, для ООО «ХКФ Банк» это должно быть директор, который принимает решение о найме и адаптации новых работников; Проект был представлен в третьем разделе работы. Исходя с того что ООО «ХКФ Банк» на сегодняшний день находится в состоянии развития, предлагаем провести внедрение наших предложений за два этапа. То есть сначала ограничиться только разработкой внутренними силами предприятия нормативных документов и тренингов для новичков. После улучшения состояния основных показателей предприятия и получения прибыли можно рекомендовать проведение второго этапа процесса адаптации.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, которая основывается на постепенной срабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Таким образом, адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Рассмотренная работа кадровой службы и ее эффективность ООО «ХКФ Банк», основные виды деятельности, рассмотренные пути управления предприятием.
От правильной организации и наиболее оптимальной автоматизации процессов обработки и хранения кадровой документации во многом зависит эффективность всего процесса управления персоналом. Этому способствует создание современных рабочих мест работников из кадров, а также их непрерывная профессиональная учеба.
Оценка деятельности кадровой службы основывается на качественном и количественном определении эффективности разных направлений кадровой работы, направленной на достижение целей организации и решения поставленных перед ней заданий.
ООО «ХКФ Банк» привлекательная как работодатель, она уделяет достаточно внимания вопросам развития персонала и выделяет значительные материальные средства на учебу собственных работников, то есть инвестирует в свой персонал, как в актив компании. Тем на менее, на сегодняшний день компания не имеет четкого механизма оценки экономической, или социальной эффективности таких инвестиций. Использование разработанной методики, относительно оценки экономической эффективности инвестиций в развитие персонала, наглядно досказывает целесообразность вложения материальных средств в учебу торгового персонала.
Относительно адаптации вопроса тренингов непосредственно касается так называемого Welсоme! - Тренингов - сравнительно нового, но действенного инструмента адаптации. Также отдельно был приведен метод - выдача «Справочника новичка», разработанного для новых сотрудников, что содержит необходимую для них информацию. Были рассмотрены возможны организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы из управления персоналом в направлении адаптации сотрудников.
Во второй части были проанализированы особенности управления персоналом в части найма и адаптации ООО «ХКФ Банк».
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, которые существуют в компании с точки зрения структуры и персонала и проведенной работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников делать работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется отсутствием работы в отрасли управления персоналом. Особенно следует обратить внимание на категорию молодых работников, представляют большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников. Соответственно, были сформулированные недостатки, устранение которых позволит внедрение в организации действующей системы адаптации. Среди допустимых решений:
- массовые процедуры адаптации;
- внедрение адаптационного тренинга;
- включение в адаптацию рядовых сотрудников компании;
- формирование справочника новичка с соответствующими разделами;
- улучшение работы по подготовке к приходу нового сотрудника.
Использование мероприятий, которые улучшают взаимодействие в коллективе, что обеспечивают социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.
У некоторой части молодых работников нет стойкого стремления осуществлять свои функции должным образом, они определены в связи с отсутствием в ООО «ХКФ Банк» сформулированной и отработанной программы адаптации. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости разработки проекта программы адаптации для улучшения работы компании и преодоления проблемы снижения ее рыночной привлекательности. На основе полученных данных был предложенный проект внедрения в ООО «ХКФ Банк» программы адаптации, частями которого являются:
- проведение обязательного для всех новичков адаптационного тренинга;
- разработка «положения об адаптации персонала»;
- разработка алгоритма процесса адаптации для новичков.
Разработка «Справочника новичка» для новых сотрудников. Разработка «Должностной инструкции сотрудника», за которым закрепляется функция из управления адаптацией, для ООО «ХКФ Банк» это должно быть директор, который принимает решение о найме и адаптации новых работников; Проект был представлен в третьем разделе работы. Исходя с того что ООО «ХКФ Банк» на сегодняшний день находится в состоянии развития, предлагаем провести внедрение наших предложений за два этапа. То есть сначала ограничиться только разработкой внутренними силами предприятия нормативных документов и тренингов для новичков. После улучшения состояния основных показателей предприятия и получения прибыли можно рекомендовать проведение второго этапа процесса адаптации.