РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 5
Глава 1. Теоретические аспекты развития системы управления персоналом в корпорации 10
1.1. Состояние проблемы управления персоналом в существующей теории и практике менеджмента 10
1.2. Характеристика системы управления персоналом в корпорации 18
1.3. Мероприятия по развитию системы управления персоналом в корпорации...30 Глава 2. Практическая работа по развитию системы управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью «Авалон» 52
2.1. Анализ системы управления персоналом в обществе с ограниченной
ответственностью «Авалон» 52
2.2. Рекомендации по развитию системы управления персоналом в ООО «Авалон».
2.3. Экономическая эффективность рекомендаций по развитию системы управления персоналом в ООО «Авалон» 85
Заключение 88
Глава 1. Теоретические аспекты развития системы управления персоналом в корпорации 10
1.1. Состояние проблемы управления персоналом в существующей теории и практике менеджмента 10
1.2. Характеристика системы управления персоналом в корпорации 18
1.3. Мероприятия по развитию системы управления персоналом в корпорации...30 Глава 2. Практическая работа по развитию системы управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью «Авалон» 52
2.1. Анализ системы управления персоналом в обществе с ограниченной
ответственностью «Авалон» 52
2.2. Рекомендации по развитию системы управления персоналом в ООО «Авалон».
2.3. Экономическая эффективность рекомендаций по развитию системы управления персоналом в ООО «Авалон» 85
Заключение 88
Актуальность темы исследования. Постцентрализованный период функционирования организаций реального сектора отечественной экономики характеризуется недостаточными позитивными сдвигами. На заседаниях Правительства РФ в числе приоритетных неоднократно выделялись две проблемы, препятствующие повышению эффективности деятельности предприятий: слабая трудовая мотивация работников и низкий уровень производительности труда. Так как основа отмеченных негативных явлений едина, очевидно, проблемное звено в деятельности производственно- хозяйственных образований — недостаточная активность персонала в различных ее проявлениях.
Приватизация предприятий, длительные годы принадлежащих государству, обусловила переход от централизованной системы руководства ими к практике внутрифирменных управленческих решений. Исследования деятельности этих организаций посвящены в большей мере конкретизации организационно-правовых аспектов их деятельности, а в последние годы - теориям организации и управления ею, интеграционным процессам, производственным отношениям. В связи с перечисленными, функциональными аспектам управления экономическими системами (финансы, персонал, маркетинг). В последней группе исследований выделяются два направления: с одной стороны, описание негативных явлений и их анализ; с другой, формирование комплекса процедур без обоснования их приоритетов для решения имеющихся проблем. При разработке данных рекомендаций делаются попытки применения апробированных на Западе технологий, но особенности развития и современные условия функционирования отечественных организаций обусловливают необходимость разработки собственных решений по управлению социально-экономическими системами и, в их составе, функциональными подсистемами.
Важнейшей функциональной областью управления персоналом является его развитие. Трудовой потенциал работников традиционно является главнейшим фактором повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако обосновано высокая оценка качеств отечественных работников в плане возможностей их реализации диссонирует с низкой трудовой отдачей персонала на практике. Данное противоречие требует исследования и поиска путей его устранения, так как возрастающие затраты на развитие кадров не приносят адекватных результатов.
Действующая модель развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Однако рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации к ним и расширения перечня значимых качественных характеристик работников относительно меняющихся условий деятельности, и особенно руководителей, инициирующих преобразования.
Неудовлетворительное социально-экономическое состояние персонала, как следствие реформационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих целью восстановление утраченных мотивационных характеристик работников, а далее повышение их уровня. Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления; Л. Абалкин, С. Глазьев, Дж. Гэлбрейт, Г. Клейнер, Д. Львов, К. Маркс, А. Маршалл, Ф. Тейлор, В. Чичканов, Е. Ясин. В последние годы в связи с переходом к рынку и сменой субъектами хозяйствования форм собственности наблюдается рост интереса авторов к теориям организации, включая теорию управления ею. В этой области известны работы С. Брю, Ю. Випслава, В. Гальперина, Э. Короткова, К. Макконнелла, К. Менар, Б. Мильнера, Е. Попова, Э. Смирнова. Мировая наука выработала концепции, раскрывающие природу управленческой деятельности на макро- и микро-уровне, авторами которых являются: К. Арджирс, М. Вебер, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Форд, а также современные исследователи: Ж. Акофф, И. Ансофф, О. Виханский, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотермен, В. Гра-Кравченко, А. Наумов. Однако корпорации, традиционно являющиеся носителями особых социальных отношений в мире, к которым добавляется отечественная специфика, демонстрируют нестандартные управленческие подходы, которые только начинают раскрывать исследователи. Эволюционные процессы в экономике привели к обращению специалистов к институциональной теории. Зарубежными авторами, посвятившими свои исследования развитию данной теории, являются Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, О. Уильямсон, О.Фавро и, в последние годы, отечественные: Р. Калелюшников, Я. Кузьминов, В. Маевский, В. Макаров, А. Нестеренко, В. Полтерович, В. Радаев, В. Тамбовцев. Использование принципов институционализма на уровне экономических систем в целом вызывает необходимость адаптации к ним функциональных аспектов управления. Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем. На микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внесших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров, В. Белкин, Б. Генкин, Г. Гисслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов, А. Кибанов, К. Кирсанов, Р. Колосов, К. Кузнецов, Р. Марр, Е. Маслов, Й. Метцнер, Л. Михайлов, С. Самыгин, А. Семии, А. Скавигин, Г. Слезингер, К. Смит, Ф. Удалов, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эренберг, Р. Яковлев, а также коллектив ученых НИИ труда во главе с А. Зубковой. Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций развития работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.
Проблема исследования состоит в поиске эффективных мероприятий по развитию системы управлении персоналом корпорации.
Актуальность и проблема исследования обусловили выбор темы квалификационной работы: «Реструктуризация системы управления персоналом в современной организации».
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон».
Объект исследования: процесс управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон».
Предмет исследования: развитие системы управления персоналом в от-крытом акционерном обществе «Авалон».
Гипотеза исследования: процесс управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон» будет эффективным, если:
- выявить закономерности развития системы управления персоналом в от-крытом акционерном обществе «Авалон» (определение трудоемкости работ персонала, усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности, усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации) (А.Я. Кибанов);
- внедрить рекомендации по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон»:
Рекомендация 1. Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
Рекомендация 2. Развитие системы планирования показателей использования персонала
Рекомендация 3. Управление производительностью труда.
Задачи исследования:
1. Изучить состояние проблемы управления персоналом в корпорации в существующей теории и практике менеджмента.
2. Выявить эффективные мероприятия по развитию системы управления персоналом в корпорации.
3. Разработать рекомендации по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон».
Теоретическая база исследования: теоретические аспекты эффективной деятельности управленческого персонала, формирования его качественных характеристик и выбора критериев оценки работников изучались па протяжении XX века, выделим результаты исследований последних лет таких авторов, как В. Антропов, М. Армстронг, Е, Баканов, Г. Борисова, С. Висуесваран, Т. Голлу- ей, С. Иванов, Ю. Ким, А. Митин, Г. Попов, Б. Прошкин, В. Тарасов, Р. Уиль- ямсои, Дж. Уотмер, М. Феонова, Р. Фрэнкин, М. Хилб.
Практическая значимость исследования: состоит в разработанных рекомендациях по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон», которые могут быть и использованы в практике подобных корпораций.
Методы исследования: изучение литературных источников, анализ, синтез, наблюдение, анкетирование.
База исследования:
Полное наименование организации
Регион ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТ¬
ВЕННОСТЬЮ «АВАЛОН»
Челябинская область г. Челябинск
Адрес 456560, г Челябинск, Еткульский р-н, с. Еткуль, ул. Первомайская, д. 11
Директор компании
Контактные телефоны Дорожкин Юрий Викторович 351-796-31-69
Структура исследования: наша работа состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, глоссарий, списка используемой литературы.
Приватизация предприятий, длительные годы принадлежащих государству, обусловила переход от централизованной системы руководства ими к практике внутрифирменных управленческих решений. Исследования деятельности этих организаций посвящены в большей мере конкретизации организационно-правовых аспектов их деятельности, а в последние годы - теориям организации и управления ею, интеграционным процессам, производственным отношениям. В связи с перечисленными, функциональными аспектам управления экономическими системами (финансы, персонал, маркетинг). В последней группе исследований выделяются два направления: с одной стороны, описание негативных явлений и их анализ; с другой, формирование комплекса процедур без обоснования их приоритетов для решения имеющихся проблем. При разработке данных рекомендаций делаются попытки применения апробированных на Западе технологий, но особенности развития и современные условия функционирования отечественных организаций обусловливают необходимость разработки собственных решений по управлению социально-экономическими системами и, в их составе, функциональными подсистемами.
Важнейшей функциональной областью управления персоналом является его развитие. Трудовой потенциал работников традиционно является главнейшим фактором повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако обосновано высокая оценка качеств отечественных работников в плане возможностей их реализации диссонирует с низкой трудовой отдачей персонала на практике. Данное противоречие требует исследования и поиска путей его устранения, так как возрастающие затраты на развитие кадров не приносят адекватных результатов.
Действующая модель развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Однако рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации к ним и расширения перечня значимых качественных характеристик работников относительно меняющихся условий деятельности, и особенно руководителей, инициирующих преобразования.
Неудовлетворительное социально-экономическое состояние персонала, как следствие реформационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих целью восстановление утраченных мотивационных характеристик работников, а далее повышение их уровня. Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления; Л. Абалкин, С. Глазьев, Дж. Гэлбрейт, Г. Клейнер, Д. Львов, К. Маркс, А. Маршалл, Ф. Тейлор, В. Чичканов, Е. Ясин. В последние годы в связи с переходом к рынку и сменой субъектами хозяйствования форм собственности наблюдается рост интереса авторов к теориям организации, включая теорию управления ею. В этой области известны работы С. Брю, Ю. Випслава, В. Гальперина, Э. Короткова, К. Макконнелла, К. Менар, Б. Мильнера, Е. Попова, Э. Смирнова. Мировая наука выработала концепции, раскрывающие природу управленческой деятельности на макро- и микро-уровне, авторами которых являются: К. Арджирс, М. Вебер, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Форд, а также современные исследователи: Ж. Акофф, И. Ансофф, О. Виханский, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотермен, В. Гра-Кравченко, А. Наумов. Однако корпорации, традиционно являющиеся носителями особых социальных отношений в мире, к которым добавляется отечественная специфика, демонстрируют нестандартные управленческие подходы, которые только начинают раскрывать исследователи. Эволюционные процессы в экономике привели к обращению специалистов к институциональной теории. Зарубежными авторами, посвятившими свои исследования развитию данной теории, являются Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, О. Уильямсон, О.Фавро и, в последние годы, отечественные: Р. Калелюшников, Я. Кузьминов, В. Маевский, В. Макаров, А. Нестеренко, В. Полтерович, В. Радаев, В. Тамбовцев. Использование принципов институционализма на уровне экономических систем в целом вызывает необходимость адаптации к ним функциональных аспектов управления. Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем. На микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внесших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров, В. Белкин, Б. Генкин, Г. Гисслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов, А. Кибанов, К. Кирсанов, Р. Колосов, К. Кузнецов, Р. Марр, Е. Маслов, Й. Метцнер, Л. Михайлов, С. Самыгин, А. Семии, А. Скавигин, Г. Слезингер, К. Смит, Ф. Удалов, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эренберг, Р. Яковлев, а также коллектив ученых НИИ труда во главе с А. Зубковой. Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций развития работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.
Проблема исследования состоит в поиске эффективных мероприятий по развитию системы управлении персоналом корпорации.
Актуальность и проблема исследования обусловили выбор темы квалификационной работы: «Реструктуризация системы управления персоналом в современной организации».
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон».
Объект исследования: процесс управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон».
Предмет исследования: развитие системы управления персоналом в от-крытом акционерном обществе «Авалон».
Гипотеза исследования: процесс управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон» будет эффективным, если:
- выявить закономерности развития системы управления персоналом в от-крытом акционерном обществе «Авалон» (определение трудоемкости работ персонала, усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности, усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации) (А.Я. Кибанов);
- внедрить рекомендации по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон»:
Рекомендация 1. Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
Рекомендация 2. Развитие системы планирования показателей использования персонала
Рекомендация 3. Управление производительностью труда.
Задачи исследования:
1. Изучить состояние проблемы управления персоналом в корпорации в существующей теории и практике менеджмента.
2. Выявить эффективные мероприятия по развитию системы управления персоналом в корпорации.
3. Разработать рекомендации по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон».
Теоретическая база исследования: теоретические аспекты эффективной деятельности управленческого персонала, формирования его качественных характеристик и выбора критериев оценки работников изучались па протяжении XX века, выделим результаты исследований последних лет таких авторов, как В. Антропов, М. Армстронг, Е, Баканов, Г. Борисова, С. Висуесваран, Т. Голлу- ей, С. Иванов, Ю. Ким, А. Митин, Г. Попов, Б. Прошкин, В. Тарасов, Р. Уиль- ямсои, Дж. Уотмер, М. Феонова, Р. Фрэнкин, М. Хилб.
Практическая значимость исследования: состоит в разработанных рекомендациях по развитию системы управления персоналом в открытом акционерном обществе «Авалон», которые могут быть и использованы в практике подобных корпораций.
Методы исследования: изучение литературных источников, анализ, синтез, наблюдение, анкетирование.
База исследования:
Полное наименование организации
Регион ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТ¬
ВЕННОСТЬЮ «АВАЛОН»
Челябинская область г. Челябинск
Адрес 456560, г Челябинск, Еткульский р-н, с. Еткуль, ул. Первомайская, д. 11
Директор компании
Контактные телефоны Дорожкин Юрий Викторович 351-796-31-69
Структура исследования: наша работа состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, глоссарий, списка используемой литературы.
Среди авторов, внесших существенный вклад в разработку проблемы исследования выделяются С. Карташов, А. Кибанов, К. Кирсанов, Р. Колосов, К. Кузнецов, Р. Марр и другие.
Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR- менеджмент) —область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Персонал (от лат. persona — личность) или штат (от нем. staat — государство) — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения,
составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью.
Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.
Развитие системы управления персоналом - это целенаправленный процесс количественного и качественного преобразования элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.
Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое Осуществляя теоретическое обоснование проблемы исследования нами были выделены следующие мероприятия по развитию системы управления персоналом в корпорации:
Мероприятие 1. Реализация экономического подхода.
Мероприятие 2. Реализация органического подхода.
Мероприятие 3. Реализация мероприятий по формированию организационной культуры в корпорации.
Более подробно о реализации данных мероприятий в условиях конкретной корпорации мы рассмотрели во второй главе.
Практическая работа осуществлялась в условиях открытого акционерного общества ООО "Авалон".
ООО "Авалон" учреждено в 2005 году и зарегистрировано Постановлением Территориальной Администрации Челябинской области № 344 от 20.05.2005. Фирма занимается закупкой и оптово - розничной продажей систем кондиционирования и вентиляции воздуха, теплового оборудования бытового назначения; проектно-изыскательными работами; оказанием возмездных услуг по ремонту, монтажу техники.
С 2006 года компания занимается также дизайнерскими работами, связанными с оказанием возмездных услуг по ремонту и монтажу современных оконных систем, закупкой и оптово розничной продажей пластиковых окон и комплектующих.
Можно отметить следующие наиболее важные недостатки системы
управления персоналом ООО «Авалон», требующие устранения:
- неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;
- отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;
- отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;
- снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.
Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом организации . Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности типографии.
Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих рекомендаций на ООО «Авалон» :
-Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
-Развитие системы планирования показателей использования персонала
-Управление производительностью труда.
При этом, внедрение автоматизированных систем управления персоналом, например Инфософт, 1С, повысит систему управления персоналом ориентировочно на 16-18% (по данным специалистов разработавших программы).
Развитие системы планирования показателей использования персонала, таких как планирование фонда рабочего времени, выработки, динамики персонала имеет особо важное значение в системе управления персоналом.
Если в ООО «Авалон» введут данные методы, то эффективность работы персонала повысится, по нашим исследованиям, с 19,7 до 22 баллов, то есть на 23 %.
Кроме того, если в ООО «Авалон» произойдет повышение управления производительности труда через стимуляцию мотивации работников (как материальное, таки нематериальное), то управление персоналом будет увеличено еще на 25%.
Таким образом, в совокупности при внедрении данные рекомендаций развития системы управления персоналом потенциал предприятия ООО «Авалон» может повысится на: 16+23+25 = 64 %.
В ходе исследования цель достигнута, задачи реализованы, гипотеза под-твердилась.
Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR- менеджмент) —область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Персонал (от лат. persona — личность) или штат (от нем. staat — государство) — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения,
составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью.
Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.
Развитие системы управления персоналом - это целенаправленный процесс количественного и качественного преобразования элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.
Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое Осуществляя теоретическое обоснование проблемы исследования нами были выделены следующие мероприятия по развитию системы управления персоналом в корпорации:
Мероприятие 1. Реализация экономического подхода.
Мероприятие 2. Реализация органического подхода.
Мероприятие 3. Реализация мероприятий по формированию организационной культуры в корпорации.
Более подробно о реализации данных мероприятий в условиях конкретной корпорации мы рассмотрели во второй главе.
Практическая работа осуществлялась в условиях открытого акционерного общества ООО "Авалон".
ООО "Авалон" учреждено в 2005 году и зарегистрировано Постановлением Территориальной Администрации Челябинской области № 344 от 20.05.2005. Фирма занимается закупкой и оптово - розничной продажей систем кондиционирования и вентиляции воздуха, теплового оборудования бытового назначения; проектно-изыскательными работами; оказанием возмездных услуг по ремонту, монтажу техники.
С 2006 года компания занимается также дизайнерскими работами, связанными с оказанием возмездных услуг по ремонту и монтажу современных оконных систем, закупкой и оптово розничной продажей пластиковых окон и комплектующих.
Можно отметить следующие наиболее важные недостатки системы
управления персоналом ООО «Авалон», требующие устранения:
- неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;
- отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;
- отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;
- снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.
Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом организации . Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности типографии.
Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих рекомендаций на ООО «Авалон» :
-Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
-Развитие системы планирования показателей использования персонала
-Управление производительностью труда.
При этом, внедрение автоматизированных систем управления персоналом, например Инфософт, 1С, повысит систему управления персоналом ориентировочно на 16-18% (по данным специалистов разработавших программы).
Развитие системы планирования показателей использования персонала, таких как планирование фонда рабочего времени, выработки, динамики персонала имеет особо важное значение в системе управления персоналом.
Если в ООО «Авалон» введут данные методы, то эффективность работы персонала повысится, по нашим исследованиям, с 19,7 до 22 баллов, то есть на 23 %.
Кроме того, если в ООО «Авалон» произойдет повышение управления производительности труда через стимуляцию мотивации работников (как материальное, таки нематериальное), то управление персоналом будет увеличено еще на 25%.
Таким образом, в совокупности при внедрении данные рекомендаций развития системы управления персоналом потенциал предприятия ООО «Авалон» может повысится на: 16+23+25 = 64 %.
В ходе исследования цель достигнута, задачи реализованы, гипотеза под-твердилась.
Подобные работы
- Тренинги в системе управления персоналом
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2017 - Управление персоналом организации на основе актуализации софт-факторов
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Немецкий. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Управление персоналом в государственном учреждении на примере Бийского технологического института
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2022 - Анализ организационно-экономической деятельности, системы управления персоналом и удержания персонала в ОАО «Медицина».
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7900 р. Год сдачи: 2014 - Управление персоналом в обеспечении безопасности организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4345 р. Год сдачи: 2018 - АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК»
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2018