Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 7
1.1. Система управления персоналом: сущность, эволюция, структура . 7
1.2. Современные подходы к управлению персоналом 17
1.3. Софт-факторы управления персоналом: типология, потенциал 27
Глава 2. Теоретические основы управления персоналом 37
2.1. Анализ традиционных моделей управления персоналом в
организациях 37
2.2. Анализ предпочтений персонала при использовании софт-факторов
в кадровом управлении 45
2.3. Рекомендации для актуализации «мягких» факторов в управлении
персоналом 58
Заключение 67
Список использованных источников
Одной из основных особенностей развития менеджмента XXI века, признанных широким научным сообществом, является углубление нашего понимания великого значения человеческого фактора в процессе управлении организациями. И в первую очередь эта тенденция относится к самой «человеческой» стороне данной деятельности - управлении персоналом.
Современная эра модернизации и инноваций требует от руководителей не отставать от данной тенденции, тем самым диктуя необходимость создания совершенно новых подходов в управлении человеческими ресурсами. Для осуществления данной цели необходимо определить и вынести на первый план именно те факторы, которые отражают «человеческую» сущность организации - так называемые «мягкие» ресурсы или софт-факторы управления.
К софт-факторам обычно относят следующие объекты: организационная культура, акцентирующая внимание на честность, доверие, лояльность, ценности и прочее; социальная ответственность и социальная справедливость; организационные, управленческие и межличностные отношения; благоприятный морально-психологический климат; личностные качества и практические навыки менеджеров и так далее.
Однако, несмотря на активное развитие социологических и психологических наук в изучении различных проявлений человеческого фактора в социально-экономических системах, всё еще отсутствует единый подход к их систематизации, формированию способов оценки, а также, что самое главное, комплексному развитию в процессе улучшения системы управления персоналом. Возникшая ситуация определяет безусловную актуальность исследований в этой области.
Стремящимся к разрешению вышеизложенных проблем течением в развитии управленческой мысли и одним из единственных в своем роде является софт-менеджмент. В упрощенном понимании данная концепция, по мнению ведущего её представителя Филатова В.В., основана на принципе мотивационно-ценностного управления или управления посредством усвоения работниками философии организации.
Софт-менеджмент основывается на уже ставших фундаментальными трудах представителей школы человеческих отношений или поведенческого подхода. Различные аспекты изучаемой проблемы рассматриваются такими зарубежными учеными, как: М. Армстронг, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Ф. Ретлисбергер Ф. Лютенс и П.М. Сенге, П. Вейлл, П. Лэнд и так далее. А среди отечественных можно выделить следующих авторов: Кибанов А.Я. Фаткин Л.В., Петросян Д.С., Филатов В.В., Фаткина Н.Л., Алехина Л.Л., Кучинова Я.С., Трошина Е.В. и другие. Но, к сожалению, по причине огромного количества софт-факторов, а также их «неявной» сущности, разрешение поставленных задач сторонниками софт-менеджмента протекает медленными темпами и это обуславливает слабую разработанность данной концепции. На это указывает и то, что софт-менеджмент пока ещё не является самостоятельной дисциплиной в рамках общей науки об управлении персоналом.
Актуальность данного исследования заключается в острой необходимости активного исследования проявлений человеческого фактора в социально-экономических системах, а также глубинного изучения софт- факторов в контексте их комплексного влияния на человеческие ресурсы организации для успешного совершенствования системы управления персоналом.
Целью данной работы является разработка рекомендаций для совершенствования управления персоналом организации посредством актуализации софт-факторов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
- изучить систему управления персоналом;
- раскрыть современные подходы к управлению персоналом;
- дать характеристику софт-факторам управления персоналом;
- проанализировать традиционные модели управления персоналом в организациях;
- изучить предпочтения персонала при использовании софт- факторов в кадровом управлении;
- разработать рекомендации для актуализации мягких факторов в управлении персоналом.
Предметом данной работы является процесс воздействия софт- факторов на систему управления персоналом организации.
Объект исследования представляет собой систему управления персоналом организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
При выборе и решении поставленных в данной работе задач использованы достижения ученых-экономистов как отечественных, так и зарубежных в области управления персоналом, софт-менеджмента, организационного поведения и психологии управления; выводы, полученные в результате синтеза различных областей науки, базы данных различных отечественных экономических организаций, информация из сети Интернет, базы данных международных журналов и различных научных исследований в области управления персоналом, софт-менеджмента, организационного поведения Методической основой исследования послужили такие методы как теоретический анализ и синтез, сравнение, аналогия, опрос и другие.
В первой главе дается терминологическое разъяснение понятий и сущности и структуры системы управления персоналом; рассматривается их понимание различными учеными. Кроме того, рассматриваются особенности современных подходов к управлению человеческими ресурсами. Также в данной главе дана характеристика софт-факторам, описаны основные взаимосвязи «мягких» ресурсов, а также их значение в системе управления персоналом.
Во второй главе представлен сравнительный анализ традиционных моделей управления персоналом в организациях. Выявлены общие проблемы, присущие современным компаниям, связанные со слабым развитием софт-факторного управления. Далее был проведен опрос рабочего населения для выявления его предпочтений при использовании софт- факторов в кадровом управлении. Также в данной главе на основе предыдущих исследований разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом посредством внедрения «мягкой» составляющей
В заключении приведены основные выводы и рекомендации по результатам проведенного исследования
Результат проведенного в рамках дипломной работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:
Система управления персоналом представляет собой, базирующийся на определенных принципах, механизм взаимосвязи целей и задач управления кадрами, функций руководства, соответствующей управленческой системы, а также методов, способов и приемов взаимодействия с человеческими ресурсами. Она является «скелетом» всего предприятия, так как затрагивает весь её кадровый состав: от простого рядового работника до главного директора. Поэтому кадровая политика и основывающаяся на ней стратегия управления персоналом должны быть неразрывно связаны с главным направлениями развития организации.
Современное управление персоналом базируется на концепции управления человеческими ресурсами, разветвившейся на два противоположных, но на практике дополняющих друг друга подхода: «жесктий» и «мягкий». Развитие инновационной экономики и постоянно растущий фактор рыночной конкуренции обуславливают развитие рационалистических воззрений, однако интеллектуализация труда, а также изменение ценностей человека и общества в сторону потребностей высшего порядка сеют необходимость человекоориентированного подхода к управлению работниками в организации. При данных обстоятельствах особенно важно помнить, что человек, в первую очередь, является личностью, а лишь после - ресурсом для достижения цели. Предполагается, что развитие идеи о «человеческих ресурсах» будет развиваться в сторону гуманизации инструментов управления.
Софт-факторы играют важнейшую роль в успешном управлении предприятием, а в частности его ядром - персоналом. Однако, к сожалению, большинство компаний все ещё значительно отстают от научного менеджмента. Концепция софт-менеджмента является пока что молодой, но перспективной моделью управления человеческим фактором в совместной деятельности и возможно, с развитием софт-менеджмента как самостоятельной дисциплины, софт-факторы займут достойное место в приоритете у менеджеров по всему миру.
Изучение «традиционных» моделей управления персоналом на примере таких компаний, как ПАО «Сбербанк» и ПАО «Магнит», показало, что низкий приоритет в отношении софт-факторов в процессе управления человеческими ресурсами может привести к следующим последствиям для современных компаний:
- некомпетентное лидерство со стороны руководства;
- неблагоприятные межличностные отношения в коллективе;
- низкая лояльность персонала организации, включая слабое разделение провозглашаемых в ней ценностей и так далее.
Практика управления уже многократно доказывала, что вышеперечисленные проблемы являются прямыми причинами неконкурентоспособности любой компании. Следовательно, совершенствование системы управления персоналом на основе актуализации софт-факторов - ключ к обеспечению устойчивого развития современной организации.
Во второй главе данного исследования нам удалось на основе изученных взаимосвязей «мягких» ресурсов разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию подхода к кадровому руководству в указанном направлении.
Во-первых, самым важным шагом в совершенствовании управления персоналом на основе софт-факторов является модернизация концепции лидерства. Хороший лидер, по нашему мнению, должен осознавать, что его главный инструмент для сплочения персонала вокруг общей цели - это не должностное положение или способности к манипулированию, а добродетель, заключающаяся в таких личностных качествах как честность, милосердие, эмпатия, справедливость и так далее. Также хорошему руководителю следует получать определенные знания и развивать в себе те умения, которые помогут ему в осуществлении его должностных функций. Наиболее актуальными навыками в нашем случае можно считать «мягкие навыки» или по-английски «soft skills», самым важным из которых, мы считаем, эмоциональный интеллект.
Развить «мягкие навыки» можно при помощи следующих методов:
- профессиональные тренинги и семинары;
- теоретическое самообучение;
- анализ обратной связи от коллег, руководителей и наставников;
- обучение на опыте других (выделение моделей успешного
поведения в работе человека и перенос его на себя);
- самостоятельные упражнения, которые развивают определенные навыки и воспитывают личностные качества;
- поиск и освоение эффективных моделей поведения при решении рабочих задач.
Во-вторых, так как наличие релевантного персонала является одним из важнейших факторов эффективности управления на основе софт-факторов. необходимо внедрить в систему рекрутинга новые методы подбора персонала. Под релевантным персоналом в нашем конкретном случае следует понимать тех работников, которые, кроме наличия общих и профессиональных компетенций, обладают честностью, дружелюбием, ответственностью и прочими положительными личностными качествами. Нами предлагается использовать один из сильнейших инструментов современной психодиагностики - профайлинг. В настоящее время существует множество курсов обучения данной технологии, поэтому повышение квалификации рекрутеров компании в виде обучения профайлингу может сыграть ключевую роль в формировании релевантного персонала
В-третьих, для разрешения конфликтных ситуаций, первым делом, предлагается детально измерить управленческий потенциал организации, складывающийся из личностно-квалификационных характеристик каждого сотрудника в иерархии. Систематическое изучение управленческого потенциала позволит выявить конкретные причины токсичной атмосферы внутри коллектива и осуществлять профилактические мероприятия в будущем. Для разрешения скрытых конфликтов внутри коллектива, а также преодоления барьера недоверия и замкнутости между сотрудниками, эффективным решением будет организация и проведение различных тренингов
В-четвертых, в качестве дополнительного многофункционального инструмента управления человеческими ресурсами на основе актуализации софт-факторов предлагается использовать типологию личности Майерс - Бриггс, часто используемую в зарубежных странах для профориентационной работы. Многие современные ученые в области социологии и психологии считают, что результаты, полученные в ходе определения психологического типа по типологии Майерс-Бриггс, нельзя считать объективными в процессе профориентации. Однако данная модель может быть использована как дополнительный источник информации для принятия управленческих решений в следующих ситуациях:
- разрешение и предупреждение конфликтов в коллективе;
- выбор между двумя одинаково претендующими кандидатами на рабочее место в организации;
- распределение ролей в проектной деятельности;
- поиск особого подхода к каждому члену коллектива и так далее.
В-пятых, для совершенствования системы управления персоналом, мы предлагаем организациям осуществлять следующие меры внутренней социальной ответственности:
- предоставление персоналу социальной защиты с учетом индивидуальных предпочтений каждого работника;
- выявление и учет интересов работников организации при принятии важных управленческих решений;
- осуществление социально-ответственной реструктуризации.
Предполагается, что вышеописанные принципы и конкретные методы приведут к возникновению прочных доверительных взаимоотношений между организациями и их работниками. Сильная взаимная преданность, на наш взгляд, является главным результатом внедрения предложенных рекомендаций. Однако сегодня перед компаниями все еще стоят определенные проблемы, которые тормозят достижение данной цели.
Негативный опыт взаимоотношений работодателя и подчиненного в процессе исторического развития общества оставил определённый отпечаток на корпоративном мышлении человека в виде барьера, отделяющего сотрудников от непосредственно руководства компании. По нашему мнению, ситуация не изменится коренным образом до тех пор, пока корпоративное мышление не эволюционирует до новой концепции, провозглашающей, что именно организация существует для своих работников, а не наоборот. Такой переворот ознаменует победу над конфликтом интересов между владельцами компании и её сотрудниками. Под данной парадигмой также следует понимать искреннее единство всех, кто «связан» в организацию вокруг служения её миссии.
Также существенным барьером в достижении указанной цели является отсутствие методологических возможностей на данном этапе для создания комплексного подхода к управлению персоналом на основе актуализации софт-факторов. Существует острая необходимость активного исследования проявлений человеческого фактора в социально-экономических системах, а также глубинного изучения «мягкой» составляющей в контексте её комплексного влияния на управление человеческими ресурсами организации.
Несмотря на целый комплекс насущных проблем, препятствующих появлению единой концепции руководства персоналом на основе софт- факторов, нам удалось предложить реальные рекомендации по совершенствованию существующих систем кадрового управления в данном направлении, а также обозначить предположительный вектор развития управленческой мысли. Хочется верить, что в будущем данной теме будет уделено больше внимания со стороны отечественных и зарубежных исследователей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
