Введение 5
Глава 1. Теоретические основы формирования системы стратегического управления персоналом промышленного предприятия 10
1.1. Состояние проблемы стратегического управления промышленным предприятием в существующей теории менеджмента 10
1.2. Характеристика системы стратегического управления персоналом
промышленного предприятия 20
1.3. Методы формирования системы стратегического управления
персоналом промышленного предприятия 30
Выводы по 1 главе 40
Глава 2. Практическая работа по формированию системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика» 42
2.1. Общая характеристика системы управления персоналом ЗАО
«Магнитогорская птицефабрика» 42
2.2. Программа формирования системы стратегического управления
персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика» 49
2.3. Оценка экономической эффективности программы формирования системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика» 57
Выводы по 2 главе 61
Заключение 77
Глоссарий 66
Библиографический список
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России и ее интеграция в мировую экономику требуют быстрой ориентации нового фирменного управления, и в первую очередь - стратегического управления персоналом. Это обуславливает значимость и необходимость собственного, российского исследования проблем теории и практики стратегического управления персоналом в условиях адаптации производства в изменяющейся рыночной экономике России.
Актуальность проблемы исследования обусловлена новизной ее постановки для российских предприятий, не имеющих еще достаточного эмпирического опыта управления в конкурентной среде.
Быстрое и адекватное, подчиненное реагирование на изменения во внешней среде, перестройка внутренней среды требуют принципиально нового системного инструментария стратегического управления персоналом цепочкой решений «цели-стратегии-задачи-работы».
Эта схема должна оцениваться как глубинная, сущностная схема методологии стратегического управления персоналом, а также рассматриваться в виде определенного организационного проектного модуля, для создания эмпирических схем, которые можно было бы применить для разных предприятий.
Организационный проектный модуль стратегического управления персоналом фирмой должен быть как схема-принцип и выражать сущность стратегического управления персоналом, из системной структуры которого можно проектировать различные проекты стратегического развития предприятий.
На базе этой методологической схемы мы постулируем все основные понятия стратегического менеджмента и отмечаем, что стратегическое управление развертывается во внешней среде, в потребностях собственника, во внутренней среде фирмы и в рефлексии между ними.
Определившись с сущностной схемой стратегического управления персоналом, и обозначив основные закономерности отношений основных элементов производственной системы - предприятия, возникает вопрос об их соотношении в системе, построенной с помощью этой схемы-принципа.
Степень разработанности проблемы. Анализ специализированной литературы позволяет выделить несколько групп научных трудов по рассматриваемой тематике:
Исследования по общей теории менеджмента таких ученых, как Акофф Р., Альберт М., Берталанфи Л., Гелбрейт Дж., Генкин Б.М., Герчикова И.Н., Градов А.П., Ершов В.Ф., Кобзев В.В., Котлер Ф., Крупанин А.А., Маршалл А., Мескон М., Мильнер Б., О-Шонесси Дж., Портер М, Пригожий А.И., Садчиков И.А., Тейлор Ф., Файоль А., Фостер Р., Хедоури Ф., Чистов Л.М., Шумпетер И.
С точки зрения становления и совершенствования стратегического управления персоналом в условиях российской экономики, в данных исследованиях особое значение приобретает изучение общих подходов, методов, способов и принципов управления, вопросов формирования управленческих процессов, раскрывающих содержание таких основополагающих понятий как цели, стратегии; их системные взаимосвязи и общие системные функции управления. Это основа организации процессов управления, позволяющих определить их место и значение в процессе стратегического управления персоналом.
Исследования вопросов организации механизма стратегического управления персоналом нашли отражение в работах следующих авторов: Альтманна Г.Х., Ансофф П., Аренкова И.А., Багиева Г.Л., Балуковой В.А., Боумэна К., Валдайцева СВ., Виханского О.С, Долгорукова A.M., Добреньковой Е.В., Друкера П., Кабакова B.C., Клиланда Д., Краюхина Г.А., Круглова М.И., Ламбена Ж-Ж., Лунева В.П., Немчина A.M., Сидорова И.И., Тренева Н.Н., Уткина Э.А., Хасби Д. и других.
Анализ отечественной и зарубежной специализированной литературы позволяет сделать вывод о существовании большого количества мнений о сущности и структуре процесса стратегического управления персоналом, количестве, содержании и последовательности его этапов, механизма его формирования и регулирования. Однако в этих работах, как правило, отсутствуют системность, цикличность, уровневость проектирования процесса стратегического управления персоналом предприятия.
Эта множественность и неопределенность точек зрения предопределяет проблему выявления и четкого описания технологии, организации и регулирования стратегического управления персоналом на предприятии.
Недостаточность научных разработок данной проблемы, противоречивость подходов к ее изучению, отсутствие существенных результатов потребовали сформировать целостное, системное представление о методах формирования механизма стратегического управления персоналом на предприятии, что и определило выбор темы квалификационного исследования: «Формирование системы стратегического управления персоналом промышленного предприятия».
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка программы формирования системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика».
Объект исследования: системы стратегического управления в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика».
Предмет исследования: формирование системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика».
Задачи исследования:
1. Изучить состояние проблемы стратегического управления промышленным предприятием в существующей теории менеджмента.
2. Выявить эффективные методы формирования системы стратегического управления персоналом промышленного предприятия.
3. Разработать программу формирования системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика».
Теоретической основой квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления персоналом. Основные труды в области стратегического управления персоналом принадлежат зарубежным исследователям. К их числу относятся: Д. Клиланд, Г. Минцберг, М. Портер, А. Стрикленд, А. Томпсон и другие.
В то время, когда ученые зарубежных стран стали уделять значительное внимание вопросам стратегического управления персоналом, в отечественной экономической литературе больше рассматривались проблемы, связанные с использованием программно-целевых методов управления. Большой вклад в решение данной проблемы внесли А.Г. Аганбегян, Л.И. Евенко, Б.З. Мильнер, Г.Х. Попов.
В ряде работ предлагалось создавать специальные службы, занимающиеся совершенствованием управления в рамках существующей системы управления. Данный вопрос нашел отражение в работах В.И. Буркова, В.А. Ирикова, О.С. Виханского и других.
В настоящее время концепция стратегического управления персоналом наиболее широко представлена в работах А.П. Градова, В.А. Трайнева, О.С. Виханского, А.И. Петрова, Н.Л. Писаренко.
Информационную основу исследования составили статистическая и отчетная документация служб и подразделений предприятия ООО СКБ «ПОЛАРЕС», данные опроса руководителей, специалистов предприятия, а также представителей среды непосредственного окружения предприятия.
Практическая значимость квалификационного исследования заключается в возможности широкого использования его результатов в области стратегического управления персоналом, в том, что содержащиеся в ней теоретические разработки и рекомендации носят, в том числе прикладной характер и могут быть использованы при разработке организации и регулировании процесса стратегического управления персоналом на промышленных предприятиях.
Методологической основой квалификационной работы послужили методы системного, функционального, логического анализа, экономико-математические, экспертные и статистические методы.
База исследования: Российская Федерация, Челябинская область, Агаповский район, пос. Приуральский.
Почтовый адрес: 457432, Российская Федерация, Челябинская область, Агаповский район, пос. Приуральский.
Контактные телефоны: [3511] 34-62-29.
Расчетный счет № 40702810620030000024 в Магнитогорском филиале Челябинвестбанка. Место нахождения [почтовый адрес] банка: 455044 г. Магнитогорск, пр. Ленина, 78.
Структура данной работы: данная работа состоит из введения, 2х глав, заключения, глоссария и библиографического списка.
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является совершенствование системы управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы совершенствования системы управления персоналом, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны. Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и Совершенствование промышленного комплекса уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб. На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов. Система управления персоналом является эффективной, если она руководствуется механизмом мотивации, который позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда.
Эффективная система управления персоналом должна представлять собой мыслящую систему, при функционировании которой обеспечен правильный персональный подход к каждому работнику с практически мгновенным реагированием на малейшие изменения размеров его трудового вклада. Необходимо создать работникам предприятия оптимально комфортные условия труда с точки зрения материального и морального стимулирования, возможностей планирования их карьерного роста и совершенствования. Для этого необходимо: во-первых, чтобы четко работала служба персонала. Во- вторых, постоянно совершенствовать методы работы с персоналом. Нельзя стоять на месте. Важно постоянно искать новые пути совершенствования и совершенствования системы управления персоналом.
В области морального стимулирования постоянно искать новые формы и методы работы, позволяют работникам предприятия чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работу на предприятии, которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого. Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.
Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависит от эффективности служб управления персоналом.
Цель данной работы состояла в разработке программы по формированию системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика».
Основные разделы программы формирования системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика»
1. Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала
2. Мероприятия по совершенствованию процедуры найма
3. Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации
4. Мероприятия по оценке работ и работников
Эффект от внедрения мероприятий по формированию системы стратегического управления персоналом в ЗАО «Магнитогорская птицефабрика»:
- снижение текучести кадров, вследствие хорошей постановки работы с кадрами;
- удовлетворенность работников содержанием и режимом работы, вследствие использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- сокращение числа конфликтов по структурным подразделениям, вследствие обеспечения своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
- удовлетворенность работников взаимоотношениями с руководством, вследствие соблюдения этических норм взаимоотношений, формирования благоприятного имиджа организации, наличия механизмов координации работ по решению проблем социально - трудовых отношений;
- снижение текучести кадров по причине неудовлетворенности возможностями совершенствования, вследствие реализации и совершенствования индивидуальных способностей работников, обеспечения согласования целей работников и администрации при управлении карьерой;
- сокращение продолжительности периода адаптации работников, вследствие обеспечения условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации;
- повышение числа работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда, вследствие формирования чувства причастности работника к организации;
- увеличение числа сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в их коллективе, вследствие формирования благоприятного социально- психологического климата;
- увеличение надежности работы персонала, вследствие своевременного контроля, соблюдения трудовой дисциплины.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
