Помощь студентам в учебе
Внедрение кадрового менеджмента как инструмент развития организации
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты внедрения кадрового менеджмента, как инструмент развития организации
1.1 Сущность и содержание кадрового менеджмента 7
1.2 Основы кадрового менеджмента 10
1.3 Формирование кадрового менеджмента в организациях 13
Выводы по первой главе 21
Глава 2. Анализ и совершенствование практики внедрения кадрового менеджмента в ООО «Пауэр Интернэшнл- Шины»
2.1 Анализ внутренней среды базы исследования 23
2.2 Анализ действующего кадрового менеджмента ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
2.3 Предложения по совершенствованию внедрения кадрового менеджмента в ООО «Пауэр Интернэшнл- Шины»
Выводы по второй главе 50
Заключение 52
Список используемой литературы 55
Глава 1. Теоретические аспекты внедрения кадрового менеджмента, как инструмент развития организации
1.1 Сущность и содержание кадрового менеджмента 7
1.2 Основы кадрового менеджмента 10
1.3 Формирование кадрового менеджмента в организациях 13
Выводы по первой главе 21
Глава 2. Анализ и совершенствование практики внедрения кадрового менеджмента в ООО «Пауэр Интернэшнл- Шины»
2.1 Анализ внутренней среды базы исследования 23
2.2 Анализ действующего кадрового менеджмента ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
2.3 Предложения по совершенствованию внедрения кадрового менеджмента в ООО «Пауэр Интернэшнл- Шины»
Выводы по второй главе 50
Заключение 52
Список используемой литературы 55
Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приёма на работу до завершения карьеры.
Кадровый менеджмент является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадрового менеджмента организации является - персонал. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Грамотно проводимый кадровый менеджмент позволит повысить способность предприятия адаптироваться к изменениям технологий и требований. Кадровый менеджмент как инструмент управления ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины» позволит предприятию адаптироваться к изменениям рынка сельхозпродукции в условиях импортозамещения путём создания и поддержки систем планирования персонала и использование рабочей силы.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема кадровой политики организации уделим внимание зарубежным и отечественным исследователям (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ш. Ротвелл, В.Ф. Попов, Т.Ю. Базаров,Б.Л. Ерёмин).
Понятие кадровый менеджмент рассматривается как в широком, так и в узком смыслах (П.А Журавёв, Л.В. Карташова). На системность кадрового менеджмента обращают внимание (В.Р. Веснин, А.Я Кибанов), связывая кадровый менеджмент со стратегией организации (Ш. Ротвелл, В.Ф. Попов, Е.В. Маслов). К вопросам кадрового менеджмента как инструменту управления организации обращались Т. Кузнецова, Д. Шевчук. Проблему диагностику и эффективности кадрового менеджмента сельскохозяйственной организации исследовала Т.М. Кузнецова.
Проблемой исследования является отсутствие целенаправленных организационных и социальных мер, направленных на эффективное планирование кадрового менеджмента ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины».
Тема исследования «Внедрение кадрового менеджмента как инструмент развития организации»
Цель работы: определение условий для планирования кадровой работы как инструмента управления организации.
Объектом исследования является кадровый менеджмент как элемент системы управления персоналом организации.
Предметом исследования является совершенствование кадрового менеджмента организации.
Задачи:
1. изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента;
2. раскрыть сущность и типы кадрового менеджмента;
3. представить общую характеристику деятельности ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»;
4. провести анализ кадрового менеджмента организации;
5. разработать основные рекомендации по формированию кадрового менеджмента.
Теоретико-методологическая база исследования: системный подход, процессный подход, работы зарубежных и отечественных исследователей, определяющие сущность, свойства, классификацию видов (типов) кадрового менеджмента организации.
Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и обобщении теоретического и методического опыта организации, ведения и классификации кадрового менеджмента хозяйствующего субъекта.
Практическая значимость работы формируется за счет экономической, социальной и организационной эффективности мер, по совершенствованию кадрового менеджмента исследуемой организации.
Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, SWOT-анализ
Базой исследования является транспортная компания «Паур Интернэшнл-Шины». Фактический адрес: 454053 г. Челябинск ул. Физкультурная 34.
Структура исследования: Структура состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Кадровый менеджмент является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадрового менеджмента организации является - персонал. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Грамотно проводимый кадровый менеджмент позволит повысить способность предприятия адаптироваться к изменениям технологий и требований. Кадровый менеджмент как инструмент управления ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины» позволит предприятию адаптироваться к изменениям рынка сельхозпродукции в условиях импортозамещения путём создания и поддержки систем планирования персонала и использование рабочей силы.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема кадровой политики организации уделим внимание зарубежным и отечественным исследователям (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ш. Ротвелл, В.Ф. Попов, Т.Ю. Базаров,Б.Л. Ерёмин).
Понятие кадровый менеджмент рассматривается как в широком, так и в узком смыслах (П.А Журавёв, Л.В. Карташова). На системность кадрового менеджмента обращают внимание (В.Р. Веснин, А.Я Кибанов), связывая кадровый менеджмент со стратегией организации (Ш. Ротвелл, В.Ф. Попов, Е.В. Маслов). К вопросам кадрового менеджмента как инструменту управления организации обращались Т. Кузнецова, Д. Шевчук. Проблему диагностику и эффективности кадрового менеджмента сельскохозяйственной организации исследовала Т.М. Кузнецова.
Проблемой исследования является отсутствие целенаправленных организационных и социальных мер, направленных на эффективное планирование кадрового менеджмента ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины».
Тема исследования «Внедрение кадрового менеджмента как инструмент развития организации»
Цель работы: определение условий для планирования кадровой работы как инструмента управления организации.
Объектом исследования является кадровый менеджмент как элемент системы управления персоналом организации.
Предметом исследования является совершенствование кадрового менеджмента организации.
Задачи:
1. изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента;
2. раскрыть сущность и типы кадрового менеджмента;
3. представить общую характеристику деятельности ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»;
4. провести анализ кадрового менеджмента организации;
5. разработать основные рекомендации по формированию кадрового менеджмента.
Теоретико-методологическая база исследования: системный подход, процессный подход, работы зарубежных и отечественных исследователей, определяющие сущность, свойства, классификацию видов (типов) кадрового менеджмента организации.
Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и обобщении теоретического и методического опыта организации, ведения и классификации кадрового менеджмента хозяйствующего субъекта.
Практическая значимость работы формируется за счет экономической, социальной и организационной эффективности мер, по совершенствованию кадрового менеджмента исследуемой организации.
Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, SWOT-анализ
Базой исследования является транспортная компания «Паур Интернэшнл-Шины». Фактический адрес: 454053 г. Челябинск ул. Физкультурная 34.
Структура исследования: Структура состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Цель квалификационной работы было определение условий для планирования кадровой работы как инструмента управления организации.
В первой главе нашей работы мы рассмотрели теоретические аспекты внедрения кадрового менеджмента, как инструмент развития организации.
Кадровый менеджмент- это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
Организация- это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.[12,с.15]
Главным объектом кадрового менеджмента является персонал (кадры)
Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Наиболее часто кадровый менеджмент используют как мобилизацию сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого используются такие подходы:
1) Отношение к работе, как к источнику доходов предприятия;
2) Предоставление каждому работнику простора для деятельности, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;
3) Активная социальная политика.
Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
- умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.
Задачи кадрового менеджмента содержат:
-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг
-формирование численного и качественного состава кадров
-оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности
-оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для организации и т.д.[18,с.52]
Практическая работа осуществлялась в условиях организации «Общество с ограниченной ответственностью «Пауэр Интернэшнл-Шины»».
ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины» занимается перевозками сборного груза по всей России. Сегодня-это компания, насчитывающая более 250ти автомобилей в собственности грузоподъёмностью от 5-ти до 20-ти тонн.
Изучив аспекты кадрового менеджмента, а так же рассмотрев сущность системы управления персоналом, мы пришли к выводу, что наша система не совершенна. Чтобы осуществить развитие эффективного кадрового менеджмента на основе изученной литературы нами были выделаны следующие рекомендации:
1) Предотвращение текучести персонала и создание сплочённого коллектива ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
2) Необходимо ввести систему обучения и повышения квалификации сотрудников ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
3) Разработка адаптационных программ для новых сотрудников ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
Предложенные рекомендации дадут компании:
1. повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
2. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
3. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
4. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
В первой главе нашей работы мы рассмотрели теоретические аспекты внедрения кадрового менеджмента, как инструмент развития организации.
Кадровый менеджмент- это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
Организация- это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.[12,с.15]
Главным объектом кадрового менеджмента является персонал (кадры)
Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.
Наиболее часто кадровый менеджмент используют как мобилизацию сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого используются такие подходы:
1) Отношение к работе, как к источнику доходов предприятия;
2) Предоставление каждому работнику простора для деятельности, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;
3) Активная социальная политика.
Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
- умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.
Задачи кадрового менеджмента содержат:
-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг
-формирование численного и качественного состава кадров
-оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности
-оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для организации и т.д.[18,с.52]
Практическая работа осуществлялась в условиях организации «Общество с ограниченной ответственностью «Пауэр Интернэшнл-Шины»».
ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины» занимается перевозками сборного груза по всей России. Сегодня-это компания, насчитывающая более 250ти автомобилей в собственности грузоподъёмностью от 5-ти до 20-ти тонн.
Изучив аспекты кадрового менеджмента, а так же рассмотрев сущность системы управления персоналом, мы пришли к выводу, что наша система не совершенна. Чтобы осуществить развитие эффективного кадрового менеджмента на основе изученной литературы нами были выделаны следующие рекомендации:
1) Предотвращение текучести персонала и создание сплочённого коллектива ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
2) Необходимо ввести систему обучения и повышения квалификации сотрудников ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
3) Разработка адаптационных программ для новых сотрудников ООО «Пауэр Интернэшнл-Шины»
Предложенные рекомендации дадут компании:
1. повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
2. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
3. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
4. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.