В общем виде адаптация — это «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»
Адаптация может обеспечивать выживаемость в условиях конкретного места обитания; устойчивость к воздействию внешних факторов биологического характера, а также успех в конкуренции с другими видами, популяциями, особями.
Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным предоставить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям «субъект-объект»:
- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
- первичная, т.е. приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Система адаптации разрабатывается индивидуально для каждой компании. Индивидуальный план адаптации может быть разработан с точностью до одного дня и включает в себя несколько мероприятий, которые дополняют друг друга и помогают сотруднику:
- подробнее ознакомиться с деятельностью организации;
- понять организационную и структуру принятия решений принятую в компании;
- понять суть работы, и что от него требуется;
- быстрее обучится не обходимым для работы дополнительным навыкам;
- быстрее установить отношения с коллегами;
- найти своё место в команде.
- В систему адаптации персонала может входить:
- welcome-тренинг для новых сотрудников;
- система наставничества;
- программа адаптации;
- план адаптации для разных категорий должностей;
- книга сотрудника;
система оценки по результатам адаптационных мероприятий.
Обычно адаптационный план состоит из трех частей. Во-первых, это цели на период адаптации. Во-вторых, это мероприятия по адаптации: участие в общих собраниях, тренингах, мероприятиях, встречи с носителями важной информации и основными коллегами по работе, план работы с необходимой информацией и т.д. Указывается время, продолжительность и место проведения мероприятий, чтобы сотрудник смог сориентироваться. В-третьих, это ожидания компании от сотрудника на период адаптации - результаты, которых сотрудник должен добиться к концу адаптационного периода. Разработанный план подлежит совместному обсуждению сотрудником с линейным руководителем, в процессе которого даются разъяснения элементов плана и руководство по их реализации. Таким образом, данный план включает организационную, методическую и ресурсную составляющие в единый документ и позволяет видеть полную картину предстоящего объема работ по адаптации.
Наиболее распространенными методами сбора информации об эффективности адаптационного процесса являются:
- Интервьюирование сотрудников через один/два/три месяца работы;
- Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода;
- Проведение пульс-опросов среди сотрудников, проработавших в компании менее года;
- Включение вопросов о системе адаптации и адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.
В ходе исследования состояния управления адаптацией персонала в ООО «Потапов» было выявлено несколько проблем:
Проблема 1. Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов. Такое может происходить при бездумном заимствовании приемов и методов других компаний без их адаптации к своей корпоративной практике.
Проблема 2. Нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса. В результате часть функций по адаптации одновременно реализуют разные люди или подразделения, а часть функций, наоборот, не выполняется никем.
Проблема 3. Дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию. Желание окружить сотрудника вниманием может привести к тому, что новичок подвергается массированной информационной атаке, что в итоге отрицательно сказывается на его эффективности.
Для выявления действенности управленческих мер и оценки уровня трудовой активности был проведен анализ показателей эффективности управления человеческим ресурсом организации и подразделений цеха. Более 50% респондентов оценили действующую систему адаптации положительной, однако, последняя не лишена изъянов.
Как показало анкетирование, в организации отсутствует программа обучения персонала в период адаптации, ввода и знакомства персонала с корпоративной культурой. Механизмом решения проблемы является ввод института наставничества.
Для исправления ошибок при адаптации необходимо внедрить ряд рекомендаций по содержанию:
1. Выделить из кадрового отдела одного работника, который непосредственно бы занимался управлением системой адаптации;
2. В конце каждой второй недели в течение первых полутора месяцев руководитель должен выделять не менее 30 минут времени для обсуждения моментов, которые новый сотрудник хотел бы уточнить и представления ему обратной связи о качестве его работы. Если у руководителя несколько новых сотрудников, то отвечать на вопросы можно в групповом формате, но обратную связь представлять только тет-а-тет;
3. Получать в режиме «обратной связи» от нового сотрудника представителем HR-службы информацию о состоянии дел с адаптацией; выполняется сотрудником службы персонала спустя: а) неделю; б) две недели; в) месяц; г) два месяца; д) три месяца после выхода нового сотрудника на работу в процессе обратной связи выявляются следующие вопросы:
а) проясняются все моменты взаимоотношений в организации, которые остались непонятными;
б) проясняется вопрос, насколько новая работа соответствует ожиданиям сотрудника, что оказалось неожиданным;
в) выясняются пожелания нового сотрудника;
г) проводится беседа с непосредственным руководителем нового сотрудника по всем «спорным» моментам.
4. Оптимизировать систему наставничества. Составить бланки контроля проведенной работы.
5. Оптимизировать программу испытательного срока
За каждым молодым сотрудником будет закреплен наставник, который поможет ему более комфортно влиться в коллектив, преодолев психологические и профессиональные барьеры.
6. Ввести оценивание закрепленным ответственным лицом проф. пригодности новичка, формализовать, проставлять отметки и фиксировать их в табличной форме.
Наиболее эффективной представляется оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач и реальные знания. Кроме того, немаловажной оценкой является то, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности.
7. Разработать Положение об адаптации.
В качестве решения проблемы представлена программа эффективного управления адаптацией персонала.
В рамках решения проблемы - отсутствия менеджера ответственного за адаптацию - предложены мероприятия по вводу в должность ответственного менеджера, создание руководства для менеджеров при работе с новыми сотрудниками. Для решения проблемы - отсутствия сведений для персонала об организации рабочего места и знакомства с другими подразделениями цеха по изготовлению тротуарной плитки решено внедрить информационные буклеты (корпоративный, организационный, функциональный).
Особое внимание в процессе разработки и проведения, адаптационных мероприятий должно быть уделено руководству организации.
В ходе анализа адаптации организации, выяснилось, что руководители структурного подразделения цеха являются новыми сотрудниками.
В ходе личного интервью у руководителя цеха выявилась проблема отсутствия профессионального развития и карьерного роста. Такому сотруднику можно предложить возглавить, подготовку и проведение реструктуризации одного из направлений бизнеса с последующим назначением его руководителем данного подразделения при успешном завершении проекта.
Апробация нами программы управления адаптацией персонала в деятельности цеха по изготовлению тротуарной плитки ООО «Потапов» подтвердила эффективность его использования.
На основании этого можно утверждать, что цель достигнута и задачи решены.


Купить