📄Работа №80495
Тема: Совершенствование системы управления адаптацией и персонала в современной организации
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Менеджмент
Объем:
108 листов
Год:
2018
Просмотров:
427
4300
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Адаптация персонала в организации: понятия, сущность и виды
7
1.2. Система адаптации сотрудников в организации 17
1.3. Специфика разработки систем адаптации персонала
26 Выводы по первой главе 36
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 38
2.2. Анализ действующей системы управления адаптацией персонала ООО
«Потапов» 44
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации
персонала ООО «Потапов» 59
Выводы по второй главе 70
Заключение 71
Список литературы 77
Приложения 80
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Адаптация персонала в организации: понятия, сущность и виды
7
1.2. Система адаптации сотрудников в организации 17
1.3. Специфика разработки систем адаптации персонала
26 Выводы по первой главе 36
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 38
2.2. Анализ действующей системы управления адаптацией персонала ООО
«Потапов» 44
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации
персонала ООО «Потапов» 59
Выводы по второй главе 70
Заключение 71
Список литературы 77
Приложения 80
📖 Введение
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Адаптация персонала является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретной организации, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему организацией. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые 4
профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в организации, представляет собой сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации и работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим была выбрана тема исследования: «Разработка системы управления адаптаций персонала в современной организации».
Цель работы: теоретически обосновать и разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации сотрудников организации.
Объектом квалификационной работы является система адаптации персонала.
Предметом квалификационной работы являются методы эффективного управления адаптацией персонала в организации ООО «Потапов»
В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты адаптации на основе учебно-методической и специальной литературы.
2. Изучить процесс и современные методы адаптации сотрудников организации.
3. Исследовать состояние системы управления адаптацией персонала в ООО «Потапов».
4. Разработать рекомендации эффективного управления адаптацией персонала в ООО «Потапов» и оценить социально-экономической эффективности реализуемых мероприятий.
Теоретико-методологической базой квалификационной работы стали: нормативно - законодательные акты государства; учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов; научные статьи, периодическая литература; статистические данные бухгалтерской и финансовой отчетности в ООО «Потапов».
Проблема адаптации персонала в организации и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф.
Общетеоретическими вопросами адаптации персонала и влияние на психологическое состояние работника изучали видные отечественные специалисты как Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
Методами исследования являются: эмпирические методы (наблюдение, тестирование, сравнение, анкетирование, интервьюирование, беседа), теоретические и специфические методы научного познания (индукция, дедукция, анализ и синтез).
Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения работникам служб управления персоналом или кадровой службы полученных выводов и рекомендаций в практике управления организацией независимо от избранной организационно-правовой формы.
Базой исследования послужила организация ООО «Потапов», 454080, Челябинская область, г. Челябинск, ул. Кирова, д. 5 а
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении рассматриваются краткие теоретические аспекты, проблема в современных организациях в управлении адаптацией персонала.
В первой главе рассматривается актуальность выбранной темы, теоретические аспекты процесса управления адаптацией человека в организации.
Во второй главе проведен анализ системы управления адаптацией персонала в организации ООО «Потапов» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.
В заключении рассматриваются проблемы организации выявленные при проведении анализа, общее понятие адаптации персонала.
Адаптация персонала является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретной организации, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему организацией. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые 4
профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в организации, представляет собой сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации и работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим была выбрана тема исследования: «Разработка системы управления адаптаций персонала в современной организации».
Цель работы: теоретически обосновать и разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации сотрудников организации.
Объектом квалификационной работы является система адаптации персонала.
Предметом квалификационной работы являются методы эффективного управления адаптацией персонала в организации ООО «Потапов»
В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты адаптации на основе учебно-методической и специальной литературы.
2. Изучить процесс и современные методы адаптации сотрудников организации.
3. Исследовать состояние системы управления адаптацией персонала в ООО «Потапов».
4. Разработать рекомендации эффективного управления адаптацией персонала в ООО «Потапов» и оценить социально-экономической эффективности реализуемых мероприятий.
Теоретико-методологической базой квалификационной работы стали: нормативно - законодательные акты государства; учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов; научные статьи, периодическая литература; статистические данные бухгалтерской и финансовой отчетности в ООО «Потапов».
Проблема адаптации персонала в организации и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф.
Общетеоретическими вопросами адаптации персонала и влияние на психологическое состояние работника изучали видные отечественные специалисты как Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
Методами исследования являются: эмпирические методы (наблюдение, тестирование, сравнение, анкетирование, интервьюирование, беседа), теоретические и специфические методы научного познания (индукция, дедукция, анализ и синтез).
Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения работникам служб управления персоналом или кадровой службы полученных выводов и рекомендаций в практике управления организацией независимо от избранной организационно-правовой формы.
Базой исследования послужила организация ООО «Потапов», 454080, Челябинская область, г. Челябинск, ул. Кирова, д. 5 а
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении рассматриваются краткие теоретические аспекты, проблема в современных организациях в управлении адаптацией персонала.
В первой главе рассматривается актуальность выбранной темы, теоретические аспекты процесса управления адаптацией человека в организации.
Во второй главе проведен анализ системы управления адаптацией персонала в организации ООО «Потапов» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.
В заключении рассматриваются проблемы организации выявленные при проведении анализа, общее понятие адаптации персонала.
✅ Заключение
В общем виде адаптация — это «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»
Адаптация может обеспечивать выживаемость в условиях конкретного места обитания; устойчивость к воздействию внешних факторов биологического характера, а также успех в конкуренции с другими видами, популяциями, особями.
Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным предоставить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям «субъект-объект»:
- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
- первичная, т.е. приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Система адаптации разрабатывается индивидуально для каждой компании. Индивидуальный план адаптации может быть разработан с точностью до одного дня и включает в себя несколько мероприятий, которые дополняют друг друга и помогают сотруднику:
- подробнее ознакомиться с деятельностью организации;
- понять организационную и структуру принятия решений принятую в компании;
- понять суть работы, и что от него требуется;
- быстрее обучится не обходимым для работы дополнительным навыкам;
- быстрее установить отношения с коллегами;
- найти своё место в команде.
- В систему адаптации персонала может входить:
- welcome-тренинг для новых сотрудников;
- система наставничества;
- программа адаптации;
- план адаптации для разных категорий должностей;
- книга сотрудника;
система оценки по результатам адаптационных мероприятий.
Обычно адаптационный план состоит из трех частей. Во-первых, это цели на период адаптации. Во-вторых, это мероприятия по адаптации: участие в общих собраниях, тренингах, мероприятиях, встречи с носителями важной информации и основными коллегами по работе, план работы с необходимой информацией и т.д. Указывается время, продолжительность и место проведения мероприятий, чтобы сотрудник смог сориентироваться. В-третьих, это ожидания компании от сотрудника на период адаптации - результаты, которых сотрудник должен добиться к концу адаптационного периода. Разработанный план подлежит совместному обсуждению сотрудником с линейным руководителем, в процессе которого даются разъяснения элементов плана и руководство по их реализации. Таким образом, данный план включает организационную, методическую и ресурсную составляющие в единый документ и позволяет видеть полную картину предстоящего объема работ по адаптации.
Наиболее распространенными методами сбора информации об эффективности адаптационного процесса являются:
- Интервьюирование сотрудников через один/два/три месяца работы;
- Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода;
- Проведение пульс-опросов среди сотрудников, проработавших в компании менее года;
- Включение вопросов о системе адаптации и адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.
В ходе исследования состояния управления адаптацией персонала в ООО «Потапов» было выявлено несколько проблем:
Проблема 1. Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов. Такое может происходить при бездумном заимствовании приемов и методов других компаний без их адаптации к своей корпоративной практике.
Проблема 2. Нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса. В результате часть функций по адаптации одновременно реализуют разные люди или подразделения, а часть функций, наоборот, не выполняется никем.
Проблема 3. Дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию. Желание окружить сотрудника вниманием может привести к тому, что новичок подвергается массированной информационной атаке, что в итоге отрицательно сказывается на его эффективности.
Для выявления действенности управленческих мер и оценки уровня трудовой активности был проведен анализ показателей эффективности управления человеческим ресурсом организации и подразделений цеха. Более 50% респондентов оценили действующую систему адаптации положительной, однако, последняя не лишена изъянов.
Как показало анкетирование, в организации отсутствует программа обучения персонала в период адаптации, ввода и знакомства персонала с корпоративной культурой. Механизмом решения проблемы является ввод института наставничества.
Для исправления ошибок при адаптации необходимо внедрить ряд рекомендаций по содержанию:
1. Выделить из кадрового отдела одного работника, который непосредственно бы занимался управлением системой адаптации;
2. В конце каждой второй недели в течение первых полутора месяцев руководитель должен выделять не менее 30 минут времени для обсуждения моментов, которые новый сотрудник хотел бы уточнить и представления ему обратной связи о качестве его работы. Если у руководителя несколько новых сотрудников, то отвечать на вопросы можно в групповом формате, но обратную связь представлять только тет-а-тет;
3. Получать в режиме «обратной связи» от нового сотрудника представителем HR-службы информацию о состоянии дел с адаптацией; выполняется сотрудником службы персонала спустя: а) неделю; б) две недели; в) месяц; г) два месяца; д) три месяца после выхода нового сотрудника на работу в процессе обратной связи выявляются следующие вопросы:
а) проясняются все моменты взаимоотношений в организации, которые остались непонятными;
б) проясняется вопрос, насколько новая работа соответствует ожиданиям сотрудника, что оказалось неожиданным;
в) выясняются пожелания нового сотрудника;
г) проводится беседа с непосредственным руководителем нового сотрудника по всем «спорным» моментам.
4. Оптимизировать систему наставничества. Составить бланки контроля проведенной работы.
5. Оптимизировать программу испытательного срока
За каждым молодым сотрудником будет закреплен наставник, который поможет ему более комфортно влиться в коллектив, преодолев психологические и профессиональные барьеры.
6. Ввести оценивание закрепленным ответственным лицом проф. пригодности новичка, формализовать, проставлять отметки и фиксировать их в табличной форме.
Наиболее эффективной представляется оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач и реальные знания. Кроме того, немаловажной оценкой является то, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности.
7. Разработать Положение об адаптации.
В качестве решения проблемы представлена программа эффективного управления адаптацией персонала.
В рамках решения проблемы - отсутствия менеджера ответственного за адаптацию - предложены мероприятия по вводу в должность ответственного менеджера, создание руководства для менеджеров при работе с новыми сотрудниками. Для решения проблемы - отсутствия сведений для персонала об организации рабочего места и знакомства с другими подразделениями цеха по изготовлению тротуарной плитки решено внедрить информационные буклеты (корпоративный, организационный, функциональный).
Особое внимание в процессе разработки и проведения, адаптационных мероприятий должно быть уделено руководству организации.
В ходе анализа адаптации организации, выяснилось, что руководители структурного подразделения цеха являются новыми сотрудниками.
В ходе личного интервью у руководителя цеха выявилась проблема отсутствия профессионального развития и карьерного роста. Такому сотруднику можно предложить возглавить, подготовку и проведение реструктуризации одного из направлений бизнеса с последующим назначением его руководителем данного подразделения при успешном завершении проекта.
Апробация нами программы управления адаптацией персонала в деятельности цеха по изготовлению тротуарной плитки ООО «Потапов» подтвердила эффективность его использования.
На основании этого можно утверждать, что цель достигнута и задачи решены.
Адаптация может обеспечивать выживаемость в условиях конкретного места обитания; устойчивость к воздействию внешних факторов биологического характера, а также успех в конкуренции с другими видами, популяциями, особями.
Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным предоставить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям «субъект-объект»:
- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
- первичная, т.е. приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Система адаптации разрабатывается индивидуально для каждой компании. Индивидуальный план адаптации может быть разработан с точностью до одного дня и включает в себя несколько мероприятий, которые дополняют друг друга и помогают сотруднику:
- подробнее ознакомиться с деятельностью организации;
- понять организационную и структуру принятия решений принятую в компании;
- понять суть работы, и что от него требуется;
- быстрее обучится не обходимым для работы дополнительным навыкам;
- быстрее установить отношения с коллегами;
- найти своё место в команде.
- В систему адаптации персонала может входить:
- welcome-тренинг для новых сотрудников;
- система наставничества;
- программа адаптации;
- план адаптации для разных категорий должностей;
- книга сотрудника;
система оценки по результатам адаптационных мероприятий.
Обычно адаптационный план состоит из трех частей. Во-первых, это цели на период адаптации. Во-вторых, это мероприятия по адаптации: участие в общих собраниях, тренингах, мероприятиях, встречи с носителями важной информации и основными коллегами по работе, план работы с необходимой информацией и т.д. Указывается время, продолжительность и место проведения мероприятий, чтобы сотрудник смог сориентироваться. В-третьих, это ожидания компании от сотрудника на период адаптации - результаты, которых сотрудник должен добиться к концу адаптационного периода. Разработанный план подлежит совместному обсуждению сотрудником с линейным руководителем, в процессе которого даются разъяснения элементов плана и руководство по их реализации. Таким образом, данный план включает организационную, методическую и ресурсную составляющие в единый документ и позволяет видеть полную картину предстоящего объема работ по адаптации.
Наиболее распространенными методами сбора информации об эффективности адаптационного процесса являются:
- Интервьюирование сотрудников через один/два/три месяца работы;
- Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода;
- Проведение пульс-опросов среди сотрудников, проработавших в компании менее года;
- Включение вопросов о системе адаптации и адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.
В ходе исследования состояния управления адаптацией персонала в ООО «Потапов» было выявлено несколько проблем:
Проблема 1. Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов. Такое может происходить при бездумном заимствовании приемов и методов других компаний без их адаптации к своей корпоративной практике.
Проблема 2. Нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса. В результате часть функций по адаптации одновременно реализуют разные люди или подразделения, а часть функций, наоборот, не выполняется никем.
Проблема 3. Дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию. Желание окружить сотрудника вниманием может привести к тому, что новичок подвергается массированной информационной атаке, что в итоге отрицательно сказывается на его эффективности.
Для выявления действенности управленческих мер и оценки уровня трудовой активности был проведен анализ показателей эффективности управления человеческим ресурсом организации и подразделений цеха. Более 50% респондентов оценили действующую систему адаптации положительной, однако, последняя не лишена изъянов.
Как показало анкетирование, в организации отсутствует программа обучения персонала в период адаптации, ввода и знакомства персонала с корпоративной культурой. Механизмом решения проблемы является ввод института наставничества.
Для исправления ошибок при адаптации необходимо внедрить ряд рекомендаций по содержанию:
1. Выделить из кадрового отдела одного работника, который непосредственно бы занимался управлением системой адаптации;
2. В конце каждой второй недели в течение первых полутора месяцев руководитель должен выделять не менее 30 минут времени для обсуждения моментов, которые новый сотрудник хотел бы уточнить и представления ему обратной связи о качестве его работы. Если у руководителя несколько новых сотрудников, то отвечать на вопросы можно в групповом формате, но обратную связь представлять только тет-а-тет;
3. Получать в режиме «обратной связи» от нового сотрудника представителем HR-службы информацию о состоянии дел с адаптацией; выполняется сотрудником службы персонала спустя: а) неделю; б) две недели; в) месяц; г) два месяца; д) три месяца после выхода нового сотрудника на работу в процессе обратной связи выявляются следующие вопросы:
а) проясняются все моменты взаимоотношений в организации, которые остались непонятными;
б) проясняется вопрос, насколько новая работа соответствует ожиданиям сотрудника, что оказалось неожиданным;
в) выясняются пожелания нового сотрудника;
г) проводится беседа с непосредственным руководителем нового сотрудника по всем «спорным» моментам.
4. Оптимизировать систему наставничества. Составить бланки контроля проведенной работы.
5. Оптимизировать программу испытательного срока
За каждым молодым сотрудником будет закреплен наставник, который поможет ему более комфортно влиться в коллектив, преодолев психологические и профессиональные барьеры.
6. Ввести оценивание закрепленным ответственным лицом проф. пригодности новичка, формализовать, проставлять отметки и фиксировать их в табличной форме.
Наиболее эффективной представляется оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач и реальные знания. Кроме того, немаловажной оценкой является то, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности.
7. Разработать Положение об адаптации.
В качестве решения проблемы представлена программа эффективного управления адаптацией персонала.
В рамках решения проблемы - отсутствия менеджера ответственного за адаптацию - предложены мероприятия по вводу в должность ответственного менеджера, создание руководства для менеджеров при работе с новыми сотрудниками. Для решения проблемы - отсутствия сведений для персонала об организации рабочего места и знакомства с другими подразделениями цеха по изготовлению тротуарной плитки решено внедрить информационные буклеты (корпоративный, организационный, функциональный).
Особое внимание в процессе разработки и проведения, адаптационных мероприятий должно быть уделено руководству организации.
В ходе анализа адаптации организации, выяснилось, что руководители структурного подразделения цеха являются новыми сотрудниками.
В ходе личного интервью у руководителя цеха выявилась проблема отсутствия профессионального развития и карьерного роста. Такому сотруднику можно предложить возглавить, подготовку и проведение реструктуризации одного из направлений бизнеса с последующим назначением его руководителем данного подразделения при успешном завершении проекта.
Апробация нами программы управления адаптацией персонала в деятельности цеха по изготовлению тротуарной плитки ООО «Потапов» подтвердила эффективность его использования.
На основании этого можно утверждать, что цель достигнута и задачи решены.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.