МОДЕРНИЗАЦИЯ МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на предприятии 6
1.1. Состояние проблемы кадрового менеджмента на предприятии
в существующей теории и практике менеджмента 6
1.2. Характеристика модели кадрового менеджмента на
предприятии 14
1.3. Направления модернизации модели кадрового менеджмента
на предприятии 36
Выводы по первой главе 47
Глава 2. Практическая работа по модернизации модели кадрового менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей 51
2.1. Анализ эффективности действующей кадрового менеджмента
ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей 51
2.2. Рекомендации по модернизации модели кадрового
менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей и оценка их эффективности 59
Выводы по второй главе 75
Заключение 77
Список используемой литературы 81
Приложение 86
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на предприятии 6
1.1. Состояние проблемы кадрового менеджмента на предприятии
в существующей теории и практике менеджмента 6
1.2. Характеристика модели кадрового менеджмента на
предприятии 14
1.3. Направления модернизации модели кадрового менеджмента
на предприятии 36
Выводы по первой главе 47
Глава 2. Практическая работа по модернизации модели кадрового менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей 51
2.1. Анализ эффективности действующей кадрового менеджмента
ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей 51
2.2. Рекомендации по модернизации модели кадрового
менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей и оценка их эффективности 59
Выводы по второй главе 75
Заключение 77
Список используемой литературы 81
Приложение 86
Актуальность исследования. Кадровый менеджмент, наряду с управлением персоналом и кадровой работой, является определенным этапом в теории и практике управления человеческой составляющей организации. Потребность в нем обусловлена смещением сферы конкуренции в область управления персоналом, необходимостью использования с максимальной продуктивностью имеющегося в организации человеческого потенциала как главного конкурентного преимущества.
Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества».
Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента и подготовки для них соответствующих кадров. Состояние кадрового менеджмента в российских организациях отражает трудности организационной трансформации, изменений, которые осуществляются спонтанно, что демонстрирует неэффективность «административного управления», воспроизводимого в практике централизации управленческих решений. Ориентированность на полную идентичность персонала с целями менеджмента организации характеризуется включенностью в линейно-функциональные структуры и осуществлением автономности в определении приоритетов кадровой политики. Управленческая и органически с ней связанная кадровая ситуация в современных российских организациях, по данным социологических исследований, оценивается как неудовлетворительная. Низкая эффективность функционирования и развития организаций и предприятий, прежде всего реального сектора экономики, есть следствие не только негативного влияния внешней среды, но и слабого, несистемного кадрового менеджмента. Отсутствие кадрового менеджмента как такового не позволяет сконцентрировать в организации и заставить работать с максимальной отдачей профессиональные кадры. Отсутствие высокопрофессиональных кадров - одна из центральных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. В силу этого постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях перехода к рыночной экономике представляет одну из актуальных задач нашего развития.
Проблема исследования состоит в поиске эффективных путей модернизации кадрового менеджмента на предприятии.
Актуальность и проблема исследования обусловили выбор темы нашей работы: «Модернизация модели кадрового менеджмента на предприятии».
Объект исследования: процесс реализации кадрового менеджмента на предприятии.
Предмет исследования: процесс модернизации модели кадрового менеджмента на предприятии.
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по модернизации модели кадрового менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей.
Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:
1. Изучить состояние проблемы кадрового менеджмента на предприятии в существующей теории и практике менеджмента.
2. Выявить эффективные пути кадрового менеджмента на предприятии.
3. Разработать рекомендации модернизации модели кадрового
менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей.
Методологической базой исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как А. Астапович, И. Беликов, А. Беляев, Н. Борисов, Ю. Винслав, Е. Гавриленков, Н. Докучаев, В. Дятлов, О. Иншаков, М. Кларин, Г. Константинов, Т. Кошанина, В. Крюков, О. Ломовцева, В. Рачек, М. Старовойтов, В. Травин, В. Шеин и др
Практическая значимость работы состоит в разработанных рекомендациях, которые можно включить в практику подобных предприятий.
Методы исследования: анализ, дедукция, классификация, моделирование, наблюдение, опрос.
База исследования - ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей, 456800, Челябинская область, г. Верхний Уфалей, ул. Прямицина 34.
Структура исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадрового менеджмента, его место в области управления в целом . Вторая глава посвящена проведению исследования, которое включило анализ хозяйственной деятельности предприятия и исследование управления персоналом специалистов ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей. Исследование проводилось с помощью анализа документации, относящейся к различным аспектам управления персоналом, интервьюирования руководителя для уточнения всех граней проблем, а также анкетирования сотрудников для выявления степени их удовлетворенности ключевыми факторами рабочей среды и определения основных трудовых ценностей. В заключительной части второй главы на основании выявленных проблем разработаны мероприятия модернизации модели кадрового менеджмента, а также предложены рекомендации программы по внедрению новой системы кадрового менеджмента
Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества».
Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента и подготовки для них соответствующих кадров. Состояние кадрового менеджмента в российских организациях отражает трудности организационной трансформации, изменений, которые осуществляются спонтанно, что демонстрирует неэффективность «административного управления», воспроизводимого в практике централизации управленческих решений. Ориентированность на полную идентичность персонала с целями менеджмента организации характеризуется включенностью в линейно-функциональные структуры и осуществлением автономности в определении приоритетов кадровой политики. Управленческая и органически с ней связанная кадровая ситуация в современных российских организациях, по данным социологических исследований, оценивается как неудовлетворительная. Низкая эффективность функционирования и развития организаций и предприятий, прежде всего реального сектора экономики, есть следствие не только негативного влияния внешней среды, но и слабого, несистемного кадрового менеджмента. Отсутствие кадрового менеджмента как такового не позволяет сконцентрировать в организации и заставить работать с максимальной отдачей профессиональные кадры. Отсутствие высокопрофессиональных кадров - одна из центральных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. В силу этого постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях перехода к рыночной экономике представляет одну из актуальных задач нашего развития.
Проблема исследования состоит в поиске эффективных путей модернизации кадрового менеджмента на предприятии.
Актуальность и проблема исследования обусловили выбор темы нашей работы: «Модернизация модели кадрового менеджмента на предприятии».
Объект исследования: процесс реализации кадрового менеджмента на предприятии.
Предмет исследования: процесс модернизации модели кадрового менеджмента на предприятии.
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по модернизации модели кадрового менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей.
Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:
1. Изучить состояние проблемы кадрового менеджмента на предприятии в существующей теории и практике менеджмента.
2. Выявить эффективные пути кадрового менеджмента на предприятии.
3. Разработать рекомендации модернизации модели кадрового
менеджмента в ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей.
Методологической базой исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как А. Астапович, И. Беликов, А. Беляев, Н. Борисов, Ю. Винслав, Е. Гавриленков, Н. Докучаев, В. Дятлов, О. Иншаков, М. Кларин, Г. Константинов, Т. Кошанина, В. Крюков, О. Ломовцева, В. Рачек, М. Старовойтов, В. Травин, В. Шеин и др
Практическая значимость работы состоит в разработанных рекомендациях, которые можно включить в практику подобных предприятий.
Методы исследования: анализ, дедукция, классификация, моделирование, наблюдение, опрос.
База исследования - ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей, 456800, Челябинская область, г. Верхний Уфалей, ул. Прямицина 34.
Структура исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадрового менеджмента, его место в области управления в целом . Вторая глава посвящена проведению исследования, которое включило анализ хозяйственной деятельности предприятия и исследование управления персоналом специалистов ОКУ ЦЗН г. Верхний Уфалей. Исследование проводилось с помощью анализа документации, относящейся к различным аспектам управления персоналом, интервьюирования руководителя для уточнения всех граней проблем, а также анкетирования сотрудников для выявления степени их удовлетворенности ключевыми факторами рабочей среды и определения основных трудовых ценностей. В заключительной части второй главы на основании выявленных проблем разработаны мероприятия модернизации модели кадрового менеджмента, а также предложены рекомендации программы по внедрению новой системы кадрового менеджмента
В первом параграфе «Состояние проблемы кадрового менеджмента на предприятии в существующей теории и практике менеджмента» нами были проанализированы основные дефиниции в области кадрового менеджмента.
Выделяют следующие ключевые проблемы современного менеджмента персонала:
проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом;
проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе;
синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник - это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию;
проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований;
проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников;
проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ; проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема;
проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому - неэффективное использование работы персонала, распределения зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.
Практика подтверждает, что сегодня человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какими бы благоприятными не были внешние условия, прекрасные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала нельзя достичь высокой эффективности работы. Вложения в усиление роли HR-подразделений становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современных организаций.
Во втором параграфе «Характеристика модели кадрового
менеджмента на предприятии».
Таким образом, проведенный анализ подходов к трактовке термина «кадровый менеджмент» позволил сформировать авторский подход к трактовке данной категории, а именно, кадровый менеджмент - это целе-направленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов. Термин «ка¬дровый менеджмент» подразумевает под собой высокопрофессионального управленца в отборе персонала на предприятие.
В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.
В учреждении принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в 3 года. Аттестация кадров в учреждениях проводится в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала. Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.
В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели учреждения, получения прибыли.
В 2019 году количество персонала в ОКУ «ЦЗН» составляет 130 человек. Из них 92 сотрудника - женщины, что составляет 70,7% от общего числа сотрудников, 38 мужчин или 30,3% .В 2016 году процент текучести вырос до 4%. С начала 2018 года текучесть персонала выросла до 7%.
В связи с увеличением текучести кадров был проведен анализ адаптационной политики для сотрудников ОКУ «Центр занятости населения».
Методами организационной диагностики, которые использовали для исследования работы по управлению адаптацией персонала в ОКУ «Центр занятости населения» г. Верхний Уфалей являлись методы:
1. Анкетирование сотрудников.
2. Экспертное интервью со специалистом отдела УП.
Проанализировав данные анкетирования, был сделан вывод, что новые сотрудники, приходя в учреждение не получают полной информации, ее истории, целях и задачах.
Процесс адаптации сотрудника проходит в течение 1-1,5 года, но если процесс адаптации регулировать то этап функционирования может наступить через 6-7 месяцев.
Далее были разработаны рекомендации по совершенствованию адаптационной работы.
В свою очередь новые сотрудники организации должны получить всю необходимую информацию для эффективной работы.
Следующее направление - это практика наставничества.
Наставники составляют список задач на период испытательного срока для молодых специалистов.
По завершении испытательного срока служба персонала на основе отчетов, подготовленных наставниками и их подопечными, оценивают проделанную работу.
Для ОКУ «Центр занятости населения» г. Верхний Уфалей была разработана Программа адаптации персонала.
Главная цель программы - разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала в организации, подразделяется на 3 цели следующего уровня: оценка качества
существующей адаптационной среды для получения необходимой информации о данном направлении работы с персоналом, выявление недостатков существующей адаптационной среды для более детальной проработки проектных мероприятий и совершенствование адаптационной среды в организации.
Была составлена необходимая документация для разработки и управления деятельностью по совершенствованию управления адаптацией персонала учреждения, обозначили необходимые нам финансовые и человеческие ресурсы, распределили роли и обязанности между участниками программы, а также установили сроки программы и структуру и цели работ.
Предлагаемое мероприятие положительно повлияет на социально-психологический климат в организации, а так же на новых сотрудников, которые прошли программу адаптации. Сотрудники будут знать свои обязанности и качественно выполнять работу. Анкетирование показало, что большинство работников удовлетворены организацией рабочих мест.
Предварительно оценено, что экономический эффект составит 20000 руб.
Предложенные мероприятия являются экономически целесообразными.
Выделяют следующие ключевые проблемы современного менеджмента персонала:
проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом;
проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе;
синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник - это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию;
проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований;
проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников;
проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ; проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема;
проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому - неэффективное использование работы персонала, распределения зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.
Практика подтверждает, что сегодня человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какими бы благоприятными не были внешние условия, прекрасные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала нельзя достичь высокой эффективности работы. Вложения в усиление роли HR-подразделений становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современных организаций.
Во втором параграфе «Характеристика модели кадрового
менеджмента на предприятии».
Таким образом, проведенный анализ подходов к трактовке термина «кадровый менеджмент» позволил сформировать авторский подход к трактовке данной категории, а именно, кадровый менеджмент - это целе-направленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов. Термин «ка¬дровый менеджмент» подразумевает под собой высокопрофессионального управленца в отборе персонала на предприятие.
В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.
В учреждении принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в 3 года. Аттестация кадров в учреждениях проводится в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала. Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.
В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели учреждения, получения прибыли.
В 2019 году количество персонала в ОКУ «ЦЗН» составляет 130 человек. Из них 92 сотрудника - женщины, что составляет 70,7% от общего числа сотрудников, 38 мужчин или 30,3% .В 2016 году процент текучести вырос до 4%. С начала 2018 года текучесть персонала выросла до 7%.
В связи с увеличением текучести кадров был проведен анализ адаптационной политики для сотрудников ОКУ «Центр занятости населения».
Методами организационной диагностики, которые использовали для исследования работы по управлению адаптацией персонала в ОКУ «Центр занятости населения» г. Верхний Уфалей являлись методы:
1. Анкетирование сотрудников.
2. Экспертное интервью со специалистом отдела УП.
Проанализировав данные анкетирования, был сделан вывод, что новые сотрудники, приходя в учреждение не получают полной информации, ее истории, целях и задачах.
Процесс адаптации сотрудника проходит в течение 1-1,5 года, но если процесс адаптации регулировать то этап функционирования может наступить через 6-7 месяцев.
Далее были разработаны рекомендации по совершенствованию адаптационной работы.
В свою очередь новые сотрудники организации должны получить всю необходимую информацию для эффективной работы.
Следующее направление - это практика наставничества.
Наставники составляют список задач на период испытательного срока для молодых специалистов.
По завершении испытательного срока служба персонала на основе отчетов, подготовленных наставниками и их подопечными, оценивают проделанную работу.
Для ОКУ «Центр занятости населения» г. Верхний Уфалей была разработана Программа адаптации персонала.
Главная цель программы - разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала в организации, подразделяется на 3 цели следующего уровня: оценка качества
существующей адаптационной среды для получения необходимой информации о данном направлении работы с персоналом, выявление недостатков существующей адаптационной среды для более детальной проработки проектных мероприятий и совершенствование адаптационной среды в организации.
Была составлена необходимая документация для разработки и управления деятельностью по совершенствованию управления адаптацией персонала учреждения, обозначили необходимые нам финансовые и человеческие ресурсы, распределили роли и обязанности между участниками программы, а также установили сроки программы и структуру и цели работ.
Предлагаемое мероприятие положительно повлияет на социально-психологический климат в организации, а так же на новых сотрудников, которые прошли программу адаптации. Сотрудники будут знать свои обязанности и качественно выполнять работу. Анкетирование показало, что большинство работников удовлетворены организацией рабочих мест.
Предварительно оценено, что экономический эффект составит 20000 руб.
Предложенные мероприятия являются экономически целесообразными.
Подобные работы
- Оптимизация численности персонала на предприятии (на примере АГЗС ИП «Емашева»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в организации (на примере ЗАО «Ремикс»)
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «НИКО»)
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Управление эффективностью использования кадрового потенциала на предприятии
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2017 - Стратегия управления персоналом на предприятии как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях экономики знаний
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4865 р. Год сдачи: 2017 - ПОВЫШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНАЛЬНОГО И ДОРОЖНОГО ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ АКСАЙСКОГО РАЙОНА)
Бакалаврская работа, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4825 р. Год сдачи: 2018 - Автоматизация формирования кадровых приказов на предприятии (на примере ООО «Марс»)
Бакалаврская работа, информационные системы. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование системы управления персоналом организации на основе новых форм реализации дополнительного профессионального образования сотрудников (Московский Государственный Строительный Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2400 р. Год сдачи: 2023