СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «НИКО»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретико-концептуальные основы кадровой политики
организации 9
1.1 Понятие, цели и задачи кадровой политики 9
1.2 Элементы кадровой политики и этапы ее разработки 22
1.3 Особенности реализации кадровой политики в зарубежных
компаниях 32
2 Анализ кадровой политики в ООО «Нико» 40
2.1 Общая характеристика ООО «Нико» 40
2.2 Анализ системы кадровой политики в ООО «Нико» 47
2.3 Оценка кадровой политики в ООО «Нико» 57
3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ООО
«Нико» и их социально-экономическая эффективность 66
3.1 Формирование модели кадровой политики ООО «Нико» 66
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных
мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 90
1 Теоретико-концептуальные основы кадровой политики
организации 9
1.1 Понятие, цели и задачи кадровой политики 9
1.2 Элементы кадровой политики и этапы ее разработки 22
1.3 Особенности реализации кадровой политики в зарубежных
компаниях 32
2 Анализ кадровой политики в ООО «Нико» 40
2.1 Общая характеристика ООО «Нико» 40
2.2 Анализ системы кадровой политики в ООО «Нико» 47
2.3 Оценка кадровой политики в ООО «Нико» 57
3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ООО
«Нико» и их социально-экономическая эффективность 66
3.1 Формирование модели кадровой политики ООО «Нико» 66
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных
мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 90
Актуальность темы исследования. Одним из основных условий движения общества по пути реформ является эффективная кадровая политика на всех уровнях. Фразы: «Кадры решают все», «Наши люди - это наши наиболее важные активы» уже стали своего рода клише, в настоящее время немногие организации следуют этому принципу на практике. В современном управлении человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации и вызовам завтрашнего дня.
Таким образом, проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на транснациональных и новых рынках. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
Руководители крупнейших компаний мира эффективным средством для восстановления деловой активности и роста считают работу с персоналом: наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников является необходимым условием будущей конкурентоспособности организации. В этой связи, руководители компаний стали активно использовать новые инструменты, с помощью которых определяют новые подходы к управлению персоналом и его потенциалом.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, их развития, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Степень разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом носят комплексный характер и содержат целый ряд важнейших направлений работы с кадрами, заложенных в трудах таких ученых, как А.А. Багракова,A. Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.И. Мещеряковой, Моргунова Е.В., Ю.Г. Одегова, В.И. Сперанского, С.И. Сотникова, С.В. Шекшня и др. При этом имеет место недостаток работ, раскрывающих особенности решения вопросов в области управления кадрами прикладного характера, в частности в промышленной сфере. Несмотря на наличие работ ряда авторов (Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Ильяшенко В.В., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Мещяряковой Ю.И. и др.), раскрывающих сущность и содержание кадрового менеджмента, до сих пор существует острая необходимость развития научной базы практического применения и реализации основных направлений кадровой политики в промышленной сфере.
В исследование вопросов, связанных с изучением теоретических аспектов на рынке труда, наиболее значимый вклад внесли отечественные ученые B. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Т.Н. Клемина, С. В. Кошелева, Ю.Г. Одегов, Н.А. Осовицкая, Е.С. Яхонтова и др.
Несмотря на большое количество исследований и авторитетности имен исследователей, единого теоретического подхода, и даже единого понимания понятия «кадровой политики» в настоящее время много планово. В то же время автор считает, что такая концепция позволит более эффективно формировать структуру кадровой политики.
В данной диссертационной работе акцент сделан на содержательном аспекте проблемы: выявлении характеристик системы кадровой политики, которые помогают организациям, добиться целей привлечения, удержания и использования квалифицированного персонала в условиях современного рынка труда.
Цели и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы - определить основные критерии формирования кадровой политики и на их основе разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики на примере ООО «Нико».
Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ возникновения и становления концепции кадровой политики.
2. Анализ современных подходов к формированию кадровой политики.
3. Изучение стратегических основ формирования кадровой политики и факторов, влияющих на его создание, основных инструментов.
4. Анализ реализации кадровой политики в зарубежных компаниях
5. Анализ системы кадровой политики ООО «Нико».
6. Оценка эффективности кадровой политики организации на примере ООО «Нико» на современном этапе функционирования.
7. Разработка мероприятий по формированию модели современной кадровой политики в данной организации.
Научная новизна исследования:
1. На основе теоретического анализа кадрового планирования и исследования понятия «кадрового планирования, предложенных различными авторами», предложен авторский вариант понятия: «Кадровая политика является длительным и трудоемким процессом в организации, в процессе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над деятельностью всех сотрудников предприятия для достижения поставленных целей и решения современных задач».
2. Разработана эффективная модель формирования кадровой политики ООО «Нико».
Объект исследования - система кадровой политики, в основе которой лежит создание комфортных условий для эффективного функционирования системы управления персоналом.
Предмет исследования - формирование кадровой политики, направленной на привлечение и удержание квалифицированных работников за счет эффективной модели.
Теоретической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные теоретическим основам управления кадровой политики.
Методологической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные теоретическим основам управления кадровой политикой, поход к сбору необходимой информации, методы индукции и дедукции, экономико-математические методы, сравнительный анализ, анализ локальных нормативных актов, Устава, Положений и иных официальных документов, экономико-хозяйственной отчетной документации «ООО Нико».
Информационной базой исследования является труды отечественных и зарубежных авторов, Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. № 14 - ФЗ, данные компании ООО «Нико».
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно конкретизирует концепцию кадровой политики в части, касательно содержательной основы изучаемого понятия, учитывающего особенности системы управления компании: стратегии и методов управления персоналом. В работе систематизированы особенности таких категорий, как кадровая политика организации, их структура, вопросы их количественной и качественной оценки. Исследование дает возможность углубление знаний в области управления человеческими ресурсами; результаты исследования позволяют совершенствовать методологию построения кадровой политики на современном рынке труда.
Практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний, направленных для достижения конкурентных преимуществ в привлечении, использовании и сохранении высококвалифицированного персонала. Материалы исследования могут быть также применены в качестве рекомендации по построению процесса планирования кадровой политики в современной организации.
Публикации. Апробация результатов исследования. По теме диссертации была опубликованы 3 статьи:
1. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф., Зиннатуллина Д.К. Социально-экономическая составляющая в системе работы с персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2018. № 3.С. 1062-1065. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
2. Зиннатуллина Д.К., Галимов И.Н. Особенности кадровой политики организации в современных условиях // Форум молодых ученых. 2018.№12(28).
С. 280-285. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ)
3. Зиннатуллина Д.К. Современные подходы в области управления персоналом // Итоговая студенческая конференция Набережночелнинский институт К(П)ФУ 2017 г.
Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. В первой главе проанализированы теоретические предпосылки возникновения и становления концепции кадровой политики: выявлена и определена первая ключевая категория диссертационной работы - «модель кадровой политики», осуществлен анализ современных подходов к оценке системы управления человеческими ресурсами организации. Вторая глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ действующей системы кадровой политики, а также дана оценка состояния кадровой политики на современной этапе. В третьей главе представлена стратегия формирования модели кадровой политики данной организации с учетом
Таким образом, проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на транснациональных и новых рынках. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
Руководители крупнейших компаний мира эффективным средством для восстановления деловой активности и роста считают работу с персоналом: наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников является необходимым условием будущей конкурентоспособности организации. В этой связи, руководители компаний стали активно использовать новые инструменты, с помощью которых определяют новые подходы к управлению персоналом и его потенциалом.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, их развития, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Степень разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом носят комплексный характер и содержат целый ряд важнейших направлений работы с кадрами, заложенных в трудах таких ученых, как А.А. Багракова,A. Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.И. Мещеряковой, Моргунова Е.В., Ю.Г. Одегова, В.И. Сперанского, С.И. Сотникова, С.В. Шекшня и др. При этом имеет место недостаток работ, раскрывающих особенности решения вопросов в области управления кадрами прикладного характера, в частности в промышленной сфере. Несмотря на наличие работ ряда авторов (Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Ильяшенко В.В., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Мещяряковой Ю.И. и др.), раскрывающих сущность и содержание кадрового менеджмента, до сих пор существует острая необходимость развития научной базы практического применения и реализации основных направлений кадровой политики в промышленной сфере.
В исследование вопросов, связанных с изучением теоретических аспектов на рынке труда, наиболее значимый вклад внесли отечественные ученые B. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Т.Н. Клемина, С. В. Кошелева, Ю.Г. Одегов, Н.А. Осовицкая, Е.С. Яхонтова и др.
Несмотря на большое количество исследований и авторитетности имен исследователей, единого теоретического подхода, и даже единого понимания понятия «кадровой политики» в настоящее время много планово. В то же время автор считает, что такая концепция позволит более эффективно формировать структуру кадровой политики.
В данной диссертационной работе акцент сделан на содержательном аспекте проблемы: выявлении характеристик системы кадровой политики, которые помогают организациям, добиться целей привлечения, удержания и использования квалифицированного персонала в условиях современного рынка труда.
Цели и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы - определить основные критерии формирования кадровой политики и на их основе разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики на примере ООО «Нико».
Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ возникновения и становления концепции кадровой политики.
2. Анализ современных подходов к формированию кадровой политики.
3. Изучение стратегических основ формирования кадровой политики и факторов, влияющих на его создание, основных инструментов.
4. Анализ реализации кадровой политики в зарубежных компаниях
5. Анализ системы кадровой политики ООО «Нико».
6. Оценка эффективности кадровой политики организации на примере ООО «Нико» на современном этапе функционирования.
7. Разработка мероприятий по формированию модели современной кадровой политики в данной организации.
Научная новизна исследования:
1. На основе теоретического анализа кадрового планирования и исследования понятия «кадрового планирования, предложенных различными авторами», предложен авторский вариант понятия: «Кадровая политика является длительным и трудоемким процессом в организации, в процессе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над деятельностью всех сотрудников предприятия для достижения поставленных целей и решения современных задач».
2. Разработана эффективная модель формирования кадровой политики ООО «Нико».
Объект исследования - система кадровой политики, в основе которой лежит создание комфортных условий для эффективного функционирования системы управления персоналом.
Предмет исследования - формирование кадровой политики, направленной на привлечение и удержание квалифицированных работников за счет эффективной модели.
Теоретической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные теоретическим основам управления кадровой политики.
Методологической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные теоретическим основам управления кадровой политикой, поход к сбору необходимой информации, методы индукции и дедукции, экономико-математические методы, сравнительный анализ, анализ локальных нормативных актов, Устава, Положений и иных официальных документов, экономико-хозяйственной отчетной документации «ООО Нико».
Информационной базой исследования является труды отечественных и зарубежных авторов, Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. № 14 - ФЗ, данные компании ООО «Нико».
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно конкретизирует концепцию кадровой политики в части, касательно содержательной основы изучаемого понятия, учитывающего особенности системы управления компании: стратегии и методов управления персоналом. В работе систематизированы особенности таких категорий, как кадровая политика организации, их структура, вопросы их количественной и качественной оценки. Исследование дает возможность углубление знаний в области управления человеческими ресурсами; результаты исследования позволяют совершенствовать методологию построения кадровой политики на современном рынке труда.
Практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний, направленных для достижения конкурентных преимуществ в привлечении, использовании и сохранении высококвалифицированного персонала. Материалы исследования могут быть также применены в качестве рекомендации по построению процесса планирования кадровой политики в современной организации.
Публикации. Апробация результатов исследования. По теме диссертации была опубликованы 3 статьи:
1. Галиева Э.А., Гумирова А.Ф., Зиннатуллина Д.К. Социально-экономическая составляющая в системе работы с персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2018. № 3.С. 1062-1065. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
2. Зиннатуллина Д.К., Галимов И.Н. Особенности кадровой политики организации в современных условиях // Форум молодых ученых. 2018.№12(28).
С. 280-285. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ)
3. Зиннатуллина Д.К. Современные подходы в области управления персоналом // Итоговая студенческая конференция Набережночелнинский институт К(П)ФУ 2017 г.
Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. В первой главе проанализированы теоретические предпосылки возникновения и становления концепции кадровой политики: выявлена и определена первая ключевая категория диссертационной работы - «модель кадровой политики», осуществлен анализ современных подходов к оценке системы управления человеческими ресурсами организации. Вторая глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ действующей системы кадровой политики, а также дана оценка состояния кадровой политики на современной этапе. В третьей главе представлена стратегия формирования модели кадровой политики данной организации с учетом
Условия современного финансового мира и острой конкуренции диктуют современные подходы к ведению хозяйственной деятельности предприятия. В ситуации, когда конкуренция за потребителей (производимые товары или оказываемые услуги) трансформируется в конкуренцию за высококвалифицированный персонал, как важнейшего инструмента в развитии организации и кадровой политики.
В настоящее время идет процесс трансформации российской кадровой политики, позволяющей системно рассматривать процесс его формирования и его элементов. В то же время считаем, что такая концепция трансформации позволит более эффективно использовать потенциал работника в организации.
По нашему мнению, кадровая политика работодателя - это некий идеальный образ компании, сформировавшийся у сотрудников и внешнего рынка труда (соискателей), представляющий собой набор материальных и нематериальных выгод для работы в этой компанией. Главная цель кадровой политики - формирование и привлечение высококвалифицированного персонала.
Формирование кадровой политики предполагает ряд мер, которые целенаправленно и постепенно осуществляются по мере роста и развития организации, которое должно быть комплексным, имеющий элементы во внешней среды и внутренней среды.
Внутренняя модель кадровой политики - это комплексное понятие, включающее прежде всего ориентацию на развитие персонала, на создание комфортных условий работы. Цель внутренней кадровой политики - это формирование приверженности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников компании путем создания всех необходимых условий для работы.
Исходя из этого, мероприятия по формированию внутренней кадровой политики следующие: создание модели системы мотивации персонала, обучение и планирование карьерного роста, а также внутрикорпоративная культура.
Внутренняя кадровая политика во многом определяет внешняя политика. Внешняя политика ориентирована на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Главная цель внешней политики - это создание идеального «образа» компании на рынке труда; формирование привлекательных условий для потенциальных соискателей.
Внешняя кадровая политика формируется благодаря отзывам о компании бывших сотрудников, а также из информации в открытых источниках и СМИ. Внешний имидж направлен как на конкурентов по бизнесу, так и на потенциальных сотрудников. Оценка кадровой политики работодателя - это не просто сложный процесс, состоящий из множества взаимосвязанных ключевых показателей, но и системный анализ, благодаря которому организация может отслеживать свое положение на конкурентном рынке, оценить свой жизненный потенциал.
ООО «Нико» - организация, основанная в 2004 году, на протяжении нескольких лет компания является активным участником рынка автомобильных услуг по РТ и РФ.
Проводя анализ формирования кадровой политики данной организации, были сделаны выводы о том, несмотря на рост и развитие компании, существует ряд проблем: отсутствие системы подбора и отбора персонала; программы адаптации; обучение и развитие персонала носит ситуационный характер, система мотивации больше ориентирована на сотрудников должности менеджера. В компании высокий уровень текучести кадров, высокий показатель количества уволенных в первый год работы. Прием и наличие в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести.
Кадровая политика в организации - является длительным и трудоемким процессом в организации, в процессе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над деятельностью всех сотрудников предприятия для достижения поставленных целей и решения текущих задач.
Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности:
1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.
2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
3. Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
4. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
5. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Стратегия формирования компании ООО «Нико» в большей степени основана на тщательно продуманной стратегии развития внутренней кадровой политики, так как она является определяющим в развитии внешнего благополучия. Внутренняя кадровая политика работодателя строится на стратегии формирования системы УЧР, создании необходимых комфортных условий работы сотрудников, включающей в себя: систему побора и отбора персонала, программу адаптации, систему обучения и развития, систему мотивации персонала. В работе была представлено предложение по формированию оптимальной модели ведения кадровой политики компании ООО «Нико», как необходимого инструмента для развития эффективного ведения финансово - хозяйственной деятельности предприятия. Стабильность персонала - один из важных факторов жизнедеятельности и результативности предприятия. При постоянной, системной работе по совершенствованию модели кадровой политики, организация будет функционировать несмотря на тенденции конкурентного рынка. Таким образом, поставленная во введении цель диссертационной работы достигнута, исследовательские задачи выполнены.
В настоящее время идет процесс трансформации российской кадровой политики, позволяющей системно рассматривать процесс его формирования и его элементов. В то же время считаем, что такая концепция трансформации позволит более эффективно использовать потенциал работника в организации.
По нашему мнению, кадровая политика работодателя - это некий идеальный образ компании, сформировавшийся у сотрудников и внешнего рынка труда (соискателей), представляющий собой набор материальных и нематериальных выгод для работы в этой компанией. Главная цель кадровой политики - формирование и привлечение высококвалифицированного персонала.
Формирование кадровой политики предполагает ряд мер, которые целенаправленно и постепенно осуществляются по мере роста и развития организации, которое должно быть комплексным, имеющий элементы во внешней среды и внутренней среды.
Внутренняя модель кадровой политики - это комплексное понятие, включающее прежде всего ориентацию на развитие персонала, на создание комфортных условий работы. Цель внутренней кадровой политики - это формирование приверженности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников компании путем создания всех необходимых условий для работы.
Исходя из этого, мероприятия по формированию внутренней кадровой политики следующие: создание модели системы мотивации персонала, обучение и планирование карьерного роста, а также внутрикорпоративная культура.
Внутренняя кадровая политика во многом определяет внешняя политика. Внешняя политика ориентирована на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Главная цель внешней политики - это создание идеального «образа» компании на рынке труда; формирование привлекательных условий для потенциальных соискателей.
Внешняя кадровая политика формируется благодаря отзывам о компании бывших сотрудников, а также из информации в открытых источниках и СМИ. Внешний имидж направлен как на конкурентов по бизнесу, так и на потенциальных сотрудников. Оценка кадровой политики работодателя - это не просто сложный процесс, состоящий из множества взаимосвязанных ключевых показателей, но и системный анализ, благодаря которому организация может отслеживать свое положение на конкурентном рынке, оценить свой жизненный потенциал.
ООО «Нико» - организация, основанная в 2004 году, на протяжении нескольких лет компания является активным участником рынка автомобильных услуг по РТ и РФ.
Проводя анализ формирования кадровой политики данной организации, были сделаны выводы о том, несмотря на рост и развитие компании, существует ряд проблем: отсутствие системы подбора и отбора персонала; программы адаптации; обучение и развитие персонала носит ситуационный характер, система мотивации больше ориентирована на сотрудников должности менеджера. В компании высокий уровень текучести кадров, высокий показатель количества уволенных в первый год работы. Прием и наличие в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести.
Кадровая политика в организации - является длительным и трудоемким процессом в организации, в процессе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над деятельностью всех сотрудников предприятия для достижения поставленных целей и решения текущих задач.
Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности:
1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.
2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
3. Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
4. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
5. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Стратегия формирования компании ООО «Нико» в большей степени основана на тщательно продуманной стратегии развития внутренней кадровой политики, так как она является определяющим в развитии внешнего благополучия. Внутренняя кадровая политика работодателя строится на стратегии формирования системы УЧР, создании необходимых комфортных условий работы сотрудников, включающей в себя: систему побора и отбора персонала, программу адаптации, систему обучения и развития, систему мотивации персонала. В работе была представлено предложение по формированию оптимальной модели ведения кадровой политики компании ООО «Нико», как необходимого инструмента для развития эффективного ведения финансово - хозяйственной деятельности предприятия. Стабильность персонала - один из важных факторов жизнедеятельности и результативности предприятия. При постоянной, системной работе по совершенствованию модели кадровой политики, организация будет функционировать несмотря на тенденции конкурентного рынка. Таким образом, поставленная во введении цель диссертационной работы достигнута, исследовательские задачи выполнены.
Подобные работы
- АНАЛИЗ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КП СИБИРСКИЙ ГУРМАН», Г. НОВОСИБИРСК)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Организация и управление сбытом продукции на предприятии (на примере ООО «Хаят Кимья»)
Дипломные работы, ВКР, логистика. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2016 - АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ГОСТИНИЧНЫМ
ПРЕДПРИЯТИЕМ (на примере ООО «НИКА»)
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование управления мотивацией персонала предприятия (на примере ООО «Эксперт Плюс»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2019 - УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОСКО»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖУКОВСКИЙ ХЛЕБ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АРИАДНА»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЛОГИСТИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ( НА ПРИМЕРЕ ООО «КРАФТ», Г. КЕМЕРОВО)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Пути совершенствования кадровой политики производственного предприятия (Алтайский Государственный Аграрный Университет)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (131352)
- Бакалаврская работа (31683)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18582)
- Дипломные работы, ВКР (53448)
- Главы к дипломным работам (2110)
- Курсовые работы (9694)
- Контрольные работы (6189)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1451)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (916)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (437)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
