Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Кадровый потенциал органов государственной власти (органов местного самоуправления)……………………………………………………….5
1.1. Кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти………………………………………………………………………………5
1.2. Методы и технологии формирования кадрового состава………………...12
Глава 2. Проблемы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления и пути их решения……………………………16
2.1. Понятие и сущность кадрового резерва органов государственной власти……………………………………………………………………………..16
2.2. Особенности формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы…………………………………………………………20
2.3. Перспективы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления………………………………………………….23
Заключение………………………………………………………………………28
Список используемой литературы……………………………………………...30
Актуальность исследования. В настоящее время все острее встает проблема повышения производительности труда и эффективности деятельности любой организации в целом. Эффективность организации невозможно представить без персонала и кадровой политики, которая предполагает совокупность определенных правил и системы норм, в соответствии с которыми формируются и согласовываются направления деятельности, связанные с управлением персонала на основании общих целей и задач организации.
Особое внимание должно быть уделено кадровой политике в органах государственной и муниципальной власти.
Процесс работы с персоналом должен быть организован и отлажен так, чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому результату и своевременно решать поставленные задачи. Это возможно лишь при отлаженной системе подбора кадров, адаптации их, системе стимулирований, оценки, обучения и развития персонала, направленные на постоянное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков каждого работника.
Цель исследования заключается в анализе особенностей совершенствования системы определения потребности в персонале органов государственной власти (органов местного самоуправления).
Исходя из поставленной цели, сформулируем следующие задачи исследования:
1) рассмотреть кадровую политику в органах государственной и муниципальной власти;
2) проанализировать методы и технологии формирования кадрового состава;
3) охарактеризовать понятие и сущность кадрового резерва органов государственной власти;
4) рассмотреть особенности формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы;
5) рассмотреть перспективы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления.
Методы исследования. В работе были использованы общетеоретические методы исследования (анализ, обобщение, синтез).
В результате проведенного исследования сделаем следующие выводы.
Оценка потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, требований к должностям и рабочим местам, зафиксированных в должностных инструкциях, штатном расписании организации, где установлен состав должностей. Количественная потребность характеризуется численностью персонала организации.
Вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает наилучшего из подобранных кандидатов на вакантную должность, называют отбором персонала. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. Источники привлечения кадров в организацию могут быть внутренние (из числа работников организации) и внешние (кандидаты, пришедшие со стороны).
Оценка потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, требований к должностям и рабочим местам, зафиксированных в должностных инструкциях, штатном расписании организации, где установлен состав должностей. Количественная потребность характеризуется численностью персонала организации.
Вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает наилучшего из подобранных кандидатов на вакантную должность, называют отбором персонала. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. Источники привлечения кадров в организацию могут быть внутренние (из числа работников организации) и внешние (кандидаты, пришедшие со стороны).
