Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Кадровый потенциал органов государственной власти (органов местного самоуправления)……………………………………………………….5
1.1. Кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти………………………………………………………………………………5
1.2. Методы и технологии формирования кадрового состава………………...12
Глава 2. Проблемы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления и пути их решения……………………………16
2.1. Понятие и сущность кадрового резерва органов государственной власти……………………………………………………………………………..16
2.2. Особенности формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы…………………………………………………………20
2.3. Перспективы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления………………………………………………….23
Заключение………………………………………………………………………28
Список используемой литературы……………………………………………...30
Актуальность исследования. В настоящее время все острее встает проблема повышения производительности труда и эффективности деятельности любой организации в целом. Эффективность организации невозможно представить без персонала и кадровой политики, которая предполагает совокупность определенных правил и системы норм, в соответствии с которыми формируются и согласовываются направления деятельности, связанные с управлением персонала на основании общих целей и задач организации.
Особое внимание должно быть уделено кадровой политике в органах государственной и муниципальной власти.
Процесс работы с персоналом должен быть организован и отлажен так, чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому результату и своевременно решать поставленные задачи. Это возможно лишь при отлаженной системе подбора кадров, адаптации их, системе стимулирований, оценки, обучения и развития персонала, направленные на постоянное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков каждого работника.
Цель исследования заключается в анализе особенностей совершенствования системы определения потребности в персонале органов государственной власти (органов местного самоуправления).
Исходя из поставленной цели, сформулируем следующие задачи исследования:
1) рассмотреть кадровую политику в органах государственной и муниципальной власти;
2) проанализировать методы и технологии формирования кадрового состава;
3) охарактеризовать понятие и сущность кадрового резерва органов государственной власти;
4) рассмотреть особенности формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы;
5) рассмотреть перспективы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления.
Методы исследования. В работе были использованы общетеоретические методы исследования (анализ, обобщение, синтез).
В результате проведенного исследования сделаем следующие выводы.
Оценка потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, требований к должностям и рабочим местам, зафиксированных в должностных инструкциях, штатном расписании организации, где установлен состав должностей. Количественная потребность характеризуется численностью персонала организации.
Вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает наилучшего из подобранных кандидатов на вакантную должность, называют отбором персонала. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. Источники привлечения кадров в организацию могут быть внутренние (из числа работников организации) и внешние (кандидаты, пришедшие со стороны).
Оценка потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, требований к должностям и рабочим местам, зафиксированных в должностных инструкциях, штатном расписании организации, где установлен состав должностей. Количественная потребность характеризуется численностью персонала организации.
Вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает наилучшего из подобранных кандидатов на вакантную должность, называют отбором персонала. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. Источники привлечения кадров в организацию могут быть внутренние (из числа работников организации) и внешние (кандидаты, пришедшие со стороны).
1. Белоножко М.Л. Кадровый потенциал и кадровая политика органов местного самоуправления: монография. Тюмень: ТИУ, 2017. 92 с.
2. Гусев С.В. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым потенциалом государственных гражданских служащих // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2019. № 1. С. 60.
3. Зима В.В. Кадровый резерв муниципальной службы как эффективный механизм реализации государственной кадровой политики Российской Федерации: Сб. ст. по материалам Международной научно-практической конференция «Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы» (20.02.2015) / Под ред. П.А. Меркулова. – Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. 219 с.
4. Кондратьева О.Д. Проблемы функционирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации // Право. Общество. Государство. Сб. науч. тр. студентов и аспирантов / отв. ред. Е. В. Трофимов. – СПб. , 2019. 219 с.
5. Лимонова Е.В. Управление рисками в системе кадровой политики организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 4 (68). С. 52–56.
6. Межлумян Н.С., Стельмашенко О.В., Петрова И.В. Управление кадровым резервом как механизм развития организации: монография. – Чита: ЗабГУ, 2017. 214 с.
7. Мужуренко К.А. Современные кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы / К.А. Мужуренко. // Молодой ученый. 2019. № 8 (246). С. 130 – 133.
8. Овчинников С.С. Некоторые аспекты формирования кадрового резерва персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сб. науч. ст. по результатам IV Междунар. науч. - практ. конф. / отв. за выпуск Е.И. Данилина. 2019. 311 с.
9. Рукина Е.В. Правовое регулирование формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы // «Муниципальная служба: правовые вопросы», 2020, № 2. С. 21 – 23.
10. Савчук Д. А. Социальные технологии в становлении кадрового потенциала системы государственного управления: автореф. дис. ... доктора социол. наук . Санкт-Петербург, 2017. 35 с.
11. Спицына А. О., Черкашин М. Д. Креативность как атрибут нового среднего класса // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2015. № 1 (4). С. 80–82.
12. Спицына А.О., Черкашин М.Д. Проблемы законодательства относительно муниципальных органов власти в современной России // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2014. № 2 (5). С. 230–235.
13. Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/ (дата обращения: 20.04.2021)
14. Черкашин М. Д. Доверие населения к органам власти как фактор социальной консолидации общества // Коммуникология: электронный научный журнал. 2019. Т. 4. № 3. С. 74–82.
15. Черкашин М.Д. Феномен риска в современном обществе и новая роль науки // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. № 1-2 (1). 2013. С. 16–20.
16. Черкашин М.Д., Исайчева О.А. Образование в системе формирования интеллектуального потенциала общества // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2015. № 2 (5). С. 131–133.
17. Шабанова М.М. Приоритетные направления формирования кадрового резерва муниципальной службы // Вестник экспертного совета. 2018. № 1-2(12-13). С. 121 – 125.