
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Кадровый потенциал органов государственной власти

Работа №	79049
Тип работы	Курсовые работы
Предмет	муниципальное право
Объем работы	32
Год сдачи	2020
Стоимость	3000 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	305

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Кадровый потенциал органов государственной власти (органов местного самоуправления)……………………………………………………….5
1.1. Кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти………………………………………………………………………………5
1.2. Методы и технологии формирования кадрового состава………………...12
Глава 2. Проблемы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления и пути их решения……………………………16
2.1. Понятие и сущность кадрового резерва органов государственной власти……………………………………………………………………………..16
2.2. Особенности формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы…………………………………………………………20
2.3. Перспективы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления………………………………………………….23
Заключение………………………………………………………………………28
Список используемой литературы……………………………………………...30

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время все острее встает проблема повышения производительности труда и эффективности деятельности любой организации в целом. Эффективность организации невозможно представить без персонала и кадровой политики, которая предполагает совокупность определенных правил и системы норм, в соответствии с которыми формируются и согласовываются направления деятельности, связанные с управлением персонала на основании общих целей и задач организации.
Особое внимание должно быть уделено кадровой политике в органах государственной и муниципальной власти.
Процесс работы с персоналом должен быть организован и отлажен так, чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому результату и своевременно решать поставленные задачи. Это возможно лишь при отлаженной системе подбора кадров, адаптации их, системе стимулирований, оценки, обучения и развития персонала, направленные на постоянное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков каждого работника.
Цель исследования заключается в анализе особенностей совершенствования системы определения потребности в персонале органов государственной власти (органов местного самоуправления).
Исходя из поставленной цели, сформулируем следующие задачи исследования:
1) рассмотреть кадровую политику в органах государственной и муниципальной власти;
2) проанализировать методы и технологии формирования кадрового состава;
3) охарактеризовать понятие и сущность кадрового резерва органов государственной власти;
4) рассмотреть особенности формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы;
5) рассмотреть перспективы формирования кадрового резерва государственного (муниципального) управления.
Методы исследования. В работе были использованы общетеоретические методы исследования (анализ, обобщение, синтез).

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

В результате проведенного исследования сделаем следующие выводы.
Оценка потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, требований к должностям и рабочим местам, зафиксированных в должностных инструкциях, штатном расписании организации, где установлен состав должностей. Количественная потребность характеризуется численностью персонала организации.
Вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает наилучшего из подобранных кандидатов на вакантную должность, называют отбором персонала. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. Источники привлечения кадров в организацию могут быть внутренние (из числа работников организации) и внешние (кандидаты, пришедшие со стороны).
Оценка потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, требований к должностям и рабочим местам, зафиксированных в должностных инструкциях, штатном расписании организации, где установлен состав должностей. Количественная потребность характеризуется численностью персонала организации.
Вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает наилучшего из подобранных кандидатов на вакантную должность, называют отбором персонала. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. Источники привлечения кадров в организацию могут быть внутренние (из числа работников организации) и внешние (кандидаты, пришедшие со стороны).

Литература

1. Белоножко М.Л. Кадровый потенциал и кадровая политика органов местного самоуправления: монография. Тюмень: ТИУ, 2017. 92 с.
2. Гусев С.В. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым потенциалом государственных гражданских служащих // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2019. № 1. С. 60.
3. Зима В.В. Кадровый резерв муниципальной службы как эффективный механизм реализации государственной кадровой политики Российской Федерации: Сб. ст. по материалам Международной научно-практической конференция «Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы» (20.02.2015) / Под ред. П.А. Меркулова. – Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. 219 с.
4. Кондратьева О.Д. Проблемы функционирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации // Право. Общество. Государство. Сб. науч. тр. студентов и аспирантов / отв. ред. Е. В. Трофимов. – СПб. , 2019. 219 с.
5. Лимонова Е.В. Управление рисками в системе кадровой политики организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 4 (68). С. 52–56.
6. Межлумян Н.С., Стельмашенко О.В., Петрова И.В. Управление кадровым резервом как механизм развития организации: монография. – Чита: ЗабГУ, 2017. 214 с.
7. Мужуренко К.А. Современные кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы / К.А. Мужуренко. // Молодой ученый. 2019. № 8 (246). С. 130 – 133.
8. Овчинников С.С. Некоторые аспекты формирования кадрового резерва персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сб. науч. ст. по результатам IV Междунар. науч. - практ. конф. / отв. за выпуск Е.И. Данилина. 2019. 311 с.
9. Рукина Е.В. Правовое регулирование формирования и развития кадрового резерва муниципальной службы // «Муниципальная служба: правовые вопросы», 2020, № 2. С. 21 – 23.
10. Савчук Д. А. Социальные технологии в становлении кадрового потенциала системы государственного управления: автореф. дис. ... доктора социол. наук . Санкт-Петербург, 2017. 35 с.
11. Спицына А. О., Черкашин М. Д. Креативность как атрибут нового среднего класса // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2015. № 1 (4). С. 80–82.
12. Спицына А.О., Черкашин М.Д. Проблемы законодательства относительно муниципальных органов власти в современной России // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2014. № 2 (5). С. 230–235.
13. Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/ (дата обращения: 20.04.2021)
14. Черкашин М. Д. Доверие населения к органам власти как фактор социальной консолидации общества // Коммуникология: электронный научный журнал. 2019. Т. 4. № 3. С. 74–82.
15. Черкашин М.Д. Феномен риска в современном обществе и новая роль науки // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. № 1-2 (1). 2013. С. 16–20.
16. Черкашин М.Д., Исайчева О.А. Образование в системе формирования интеллектуального потенциала общества // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2015. № 2 (5). С. 131–133.
17. Шабанова М.М. Приоритетные направления формирования кадрового резерва муниципальной службы // Вестник экспертного совета. 2018. № 1-2(12-13). С. 121 – 125.