📄Работа №77120
Тема: Вторичная адаптация персонала
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
87 листов
Год:
2017
Просмотров:
82
4220
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава 1. Вторичная адаптация в теории и практике управления персоналом... 6
1.1. Формы социально-экономической адаптации 6
1.2. Факторы вторичной адаптации персонала 16
1.3. Программы вторичной адаптации в зарубежной и отечественной практике 23
Глава 2. Анализ программ адаптации персонала в Министерстве труда,
занятости и социальной защиты Республике Татарстан 35
2.1. Характеристика Министерство труда, занятости и социальной защиты
Республике Татарстан 35
2.2. Анализ социально-экономических показателей деятельности в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 41
2.3. Место адаптации в программах социального развития Министерства
труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 54
2.4. Анализ мероприятий по организации вторичной адаптации в
Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 58
Глава 3. Развитие систем управления вторничной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 63
3.1. Совершенствование политики управления вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 63
3.2. Оценка социальной эффективности мероприятий по управлению вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 69
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Глава 1. Вторичная адаптация в теории и практике управления персоналом... 6
1.1. Формы социально-экономической адаптации 6
1.2. Факторы вторичной адаптации персонала 16
1.3. Программы вторичной адаптации в зарубежной и отечественной практике 23
Глава 2. Анализ программ адаптации персонала в Министерстве труда,
занятости и социальной защиты Республике Татарстан 35
2.1. Характеристика Министерство труда, занятости и социальной защиты
Республике Татарстан 35
2.2. Анализ социально-экономических показателей деятельности в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 41
2.3. Место адаптации в программах социального развития Министерства
труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 54
2.4. Анализ мероприятий по организации вторичной адаптации в
Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 58
Глава 3. Развитие систем управления вторничной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 63
3.1. Совершенствование политики управления вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 63
3.2. Оценка социальной эффективности мероприятий по управлению вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан 69
Заключение
Список использованных источников
Приложение
📖 Введение
Адаптация кадров является важным элементом системы управления персоналом в организации, так как она экономит время работодателя на помощь и консультирование нового сотрудника, повышает удовлетворенность работой, помогает избежать ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей, снижает неуверенность в себе у нового сотрудника. Сама по себе адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Адаптацию рассматривают в двух направлениях: первичную и вторичную. Первичная адаптация, включает приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, а вторичная, включает приспособление работников, имеющих опыт в профессиональной деятельности. Специалисты по управлению персоналом много времени уделяют оценке и эффективности адаптации персонала для молодых специалистов, впервые устроившихся на работу, и мало задействована вторичная адаптация персонала, хотя она является важной частью управления адаптацией для организации.
На вторичную адаптацию сотрудников руководители недостаточно много обращают внимание, так как сотрудник, по их мнению, уже является профессионалом. Мало кто предполагает, что ему приходится сталкиваться с такими же проблемами, как и новичку, при вхождении в организацию. При вторичной адаптации сотрудник, который обладает опытом работы, определенными стремлениями, мотивами, знаниями, ожиданиями от организации, со структурированной под себя трудовой деятельностью, должен заново подстраиваться под организацию, меняя свои привычки, установки и модели поведения. В этом процессе организация должна оказать новому сотруднику с опытом работы поддержку при включении в новые для него условия, так как существует множество факторов, которые могут повлиять на его дальнейшую работу.
Актуальность исследования. В отечественной и зарубежной практике управления предприятиями на современном этапе особое место занимают вопросы формирования, развития, оценки, мотивации, использования, перемещения персонала. 75% руководителей понимают важность адаптации в управлении персоналом, 45% руководителей считает, что налаженная система адаптации помогает сотруднику быстрее приступить к работе и приносить результаты в работе предприятия1.
Специалисты - практики одной из актуальных проблем в этом перечне считают вопрос адаптации персонала.
Степень изученности. Адаптация персонала изучалась отечественными учеными и представлена в научных трудах Степень разработанности проблемы. Процессу управления персоналом в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методике. Среди отечественных специалистов выделяют Андреева А.А.2, Андреева А.Ф3, Жукова Е.Ф4, которые изучали управление кадрами, основы кадрового менеджмента.
Предмет исследования - особенности вторичной адаптации персонала на зарубежных, отечественных предприятиях.
Объект исследования выступает и Министерства труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан.
Цель выпускной бакалаврской работы - раскрыть особенности вторичной профессиональной и организационной адаптации персонала.
Задачи работы:
- изучить формы социально-экономической адаптации;
- проанализировать факторы вторичной адаптации персонала;
- рассмотреть программы вторичной адаптации в зарубежной и отечественной практике;
- изучить общую характеристику Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- рассмотреть анализ программ адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- проанализировать социально-экономических показателей деятельности Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- рассмотреть место адаптации в программах социального развития Министерства труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- изучить значение мероприятий по организации вторичной адаптации в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- разработать мероприятия совершенствования политики управления вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- провести оценку эффективности мероприятий по управлению вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан.
Методология исследования включает в конкретные подходы и оправданные исследованием методы, которые были использованы для проведения исследования. В результате написания были использованы эмпирические и теоретические методы исследования.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Адаптацию рассматривают в двух направлениях: первичную и вторичную. Первичная адаптация, включает приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, а вторичная, включает приспособление работников, имеющих опыт в профессиональной деятельности. Специалисты по управлению персоналом много времени уделяют оценке и эффективности адаптации персонала для молодых специалистов, впервые устроившихся на работу, и мало задействована вторичная адаптация персонала, хотя она является важной частью управления адаптацией для организации.
На вторичную адаптацию сотрудников руководители недостаточно много обращают внимание, так как сотрудник, по их мнению, уже является профессионалом. Мало кто предполагает, что ему приходится сталкиваться с такими же проблемами, как и новичку, при вхождении в организацию. При вторичной адаптации сотрудник, который обладает опытом работы, определенными стремлениями, мотивами, знаниями, ожиданиями от организации, со структурированной под себя трудовой деятельностью, должен заново подстраиваться под организацию, меняя свои привычки, установки и модели поведения. В этом процессе организация должна оказать новому сотруднику с опытом работы поддержку при включении в новые для него условия, так как существует множество факторов, которые могут повлиять на его дальнейшую работу.
Актуальность исследования. В отечественной и зарубежной практике управления предприятиями на современном этапе особое место занимают вопросы формирования, развития, оценки, мотивации, использования, перемещения персонала. 75% руководителей понимают важность адаптации в управлении персоналом, 45% руководителей считает, что налаженная система адаптации помогает сотруднику быстрее приступить к работе и приносить результаты в работе предприятия1.
Специалисты - практики одной из актуальных проблем в этом перечне считают вопрос адаптации персонала.
Степень изученности. Адаптация персонала изучалась отечественными учеными и представлена в научных трудах Степень разработанности проблемы. Процессу управления персоналом в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методике. Среди отечественных специалистов выделяют Андреева А.А.2, Андреева А.Ф3, Жукова Е.Ф4, которые изучали управление кадрами, основы кадрового менеджмента.
Предмет исследования - особенности вторичной адаптации персонала на зарубежных, отечественных предприятиях.
Объект исследования выступает и Министерства труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан.
Цель выпускной бакалаврской работы - раскрыть особенности вторичной профессиональной и организационной адаптации персонала.
Задачи работы:
- изучить формы социально-экономической адаптации;
- проанализировать факторы вторичной адаптации персонала;
- рассмотреть программы вторичной адаптации в зарубежной и отечественной практике;
- изучить общую характеристику Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- рассмотреть анализ программ адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- проанализировать социально-экономических показателей деятельности Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- рассмотреть место адаптации в программах социального развития Министерства труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- изучить значение мероприятий по организации вторичной адаптации в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- разработать мероприятия совершенствования политики управления вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан;
- провести оценку эффективности мероприятий по управлению вторичной адаптации персонала в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республике Татарстан.
Методология исследования включает в конкретные подходы и оправданные исследованием методы, которые были использованы для проведения исследования. В результате написания были использованы эмпирические и теоретические методы исследования.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
✅ Заключение
Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать, что первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, а вторичная адаптация это процесс приспособления сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности. Курировать вторичную адаптацию должен только один руководитель и сотрудник службы управление персоналом. Для проведение адаптации сотрудников, надо разработать программу. В ее разработке должны участвовать несколько человек , каждый из которых отвечает за свое направление. Кроме самого перемещенного сотрудника, социально-психологическая адаптация требуется работникам как нынешнего подразделения, так и того, где этот сотрудник работал ранее. Особенно пристального внимания требует ситуация, когда человек делает карьеру в пределах своего подразделения. Если в результате адаптации, система адаптации в компании является управляемой и эффективной, и деятельность работников положительно влияет на конкурентные преимущества организации.
Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан осуществляет функции по выработке и реализации государственной политики и государственного управления в сфере труда, занятости, социальной защиты, и также социального обслуживания, включая вопросы уровня жизни и доходов населения, демографического развития, трудовой миграции, а также удовлетворения потребностей экономики республики в кадрах.
По результатам проведенного исследования, есть основание для предположения, что для адаптации новых руководителей, ранее не работавших в министерстве, можно использовать метод коучинга. Метод коучинга в Министерстве будет базироваться на поведенческой обратной связи, в этом его ключевое отличие от наставничества. Задача коуча состоит не в непосредственной передаче наставляемому лицу знаний и выработке у него определенного перечня навыков, а в активизации процессов самообучения и саморазвития. Это происходит с помощью предоставления непрерывной обратной связи в ходе совместного анализа ситуаций или проблем.
Можно сказать, что результативность коучинга в процессе вторичной адаптации достигается за счет применения эффекта отстранения, когда находящийся «внутри» определенной ситуации или проблемы человек получает возможность посмотреть на нее со стороны, глазами другого человека - коуча. Метод коучинг позволяет находить решения сложных задач междисциплинарного и межличностного характера, поэтому наиболее эффективен при работе с руководящим составом среднего и высшего звена.
Нами было разработано Положение об вторичной адаптации, в котором изложены основные правила и положения по адаптации новых сотрудников в министерстве. В этом положении изложены основные мероприятия и правила по осуществлению вторичной адаптации в министерстве. В том числе отбор и назначение наставников, порядок организации наставничества и участия руководителя в обеспечении вторичной адаптации.
Адаптация персонала в Министерстве неразрывно связана со стратегическим планированием, системой мотивации сотрудников, корпоративной культурой. Адаптация новых сотрудников должна способствовать эффективному приспособлению нового работника, ускорять процесс достижения им высокой продуктивности и качества работы. Сотруднику нужно не только войти в коллектив в сжатые сроки, но и почувствовать удовлетворенность работой, не потерять мотивацию. Именно адаптационные мероприятия способствуют снижению тревожности и неуверенности, способствуют решению конфликтов. Что касается организации, то правильно организованная система адаптации персонала способна снизить текучесть кадров и уменьшить стартовые издержки
Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан осуществляет функции по выработке и реализации государственной политики и государственного управления в сфере труда, занятости, социальной защиты, и также социального обслуживания, включая вопросы уровня жизни и доходов населения, демографического развития, трудовой миграции, а также удовлетворения потребностей экономики республики в кадрах.
По результатам проведенного исследования, есть основание для предположения, что для адаптации новых руководителей, ранее не работавших в министерстве, можно использовать метод коучинга. Метод коучинга в Министерстве будет базироваться на поведенческой обратной связи, в этом его ключевое отличие от наставничества. Задача коуча состоит не в непосредственной передаче наставляемому лицу знаний и выработке у него определенного перечня навыков, а в активизации процессов самообучения и саморазвития. Это происходит с помощью предоставления непрерывной обратной связи в ходе совместного анализа ситуаций или проблем.
Можно сказать, что результативность коучинга в процессе вторичной адаптации достигается за счет применения эффекта отстранения, когда находящийся «внутри» определенной ситуации или проблемы человек получает возможность посмотреть на нее со стороны, глазами другого человека - коуча. Метод коучинг позволяет находить решения сложных задач междисциплинарного и межличностного характера, поэтому наиболее эффективен при работе с руководящим составом среднего и высшего звена.
Нами было разработано Положение об вторичной адаптации, в котором изложены основные правила и положения по адаптации новых сотрудников в министерстве. В этом положении изложены основные мероприятия и правила по осуществлению вторичной адаптации в министерстве. В том числе отбор и назначение наставников, порядок организации наставничества и участия руководителя в обеспечении вторичной адаптации.
Адаптация персонала в Министерстве неразрывно связана со стратегическим планированием, системой мотивации сотрудников, корпоративной культурой. Адаптация новых сотрудников должна способствовать эффективному приспособлению нового работника, ускорять процесс достижения им высокой продуктивности и качества работы. Сотруднику нужно не только войти в коллектив в сжатые сроки, но и почувствовать удовлетворенность работой, не потерять мотивацию. Именно адаптационные мероприятия способствуют снижению тревожности и неуверенности, способствуют решению конфликтов. Что касается организации, то правильно организованная система адаптации персонала способна снизить текучесть кадров и уменьшить стартовые издержки
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.