Помощь студентам в учебе
Управление развитием персонала в организации
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы развития персонала 7
1.1 .Система развития персонала: вопросы теории 7
1.2. Методы управления развитием персонала 15
1.З. Принципы создания самообучающейся организации 25
Глава 2. Анализ системы развития персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан 32
2.1. Характеристика деятельности Государственной инспекции труда в
Республике Татарстан 32
2.2. Анализ деятельности Государственной инспекции труда в Республике
Татарстан 37
2.3. Анализ состава и структуры персонала Государственной инспекции
труда в Республике Татарстан 43
2.4. Оценка управления развитием персонала в Государственной
инспекции труда в Республике Татарстан 49
Глава 3. Совершенствование управления развитием персонала в
Государственной инспекции труда в Республике Татарстан 57
3.1. Совершенствование системы развитием персонала в Государственной
инспекции труда в Республике Татарстан 57
3.2. Стратегия развития персонала в Государственной инспекции труда в
Республике Татарстан 65
Заключение 75
Список использованных источников 80
Приложения
Глава 1. Теоретические основы развития персонала 7
1.1 .Система развития персонала: вопросы теории 7
1.2. Методы управления развитием персонала 15
1.З. Принципы создания самообучающейся организации 25
Глава 2. Анализ системы развития персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан 32
2.1. Характеристика деятельности Государственной инспекции труда в
Республике Татарстан 32
2.2. Анализ деятельности Государственной инспекции труда в Республике
Татарстан 37
2.3. Анализ состава и структуры персонала Государственной инспекции
труда в Республике Татарстан 43
2.4. Оценка управления развитием персонала в Государственной
инспекции труда в Республике Татарстан 49
Глава 3. Совершенствование управления развитием персонала в
Государственной инспекции труда в Республике Татарстан 57
3.1. Совершенствование системы развитием персонала в Государственной
инспекции труда в Республике Татарстан 57
3.2. Стратегия развития персонала в Государственной инспекции труда в
Республике Татарстан 65
Заключение 75
Список использованных источников 80
Приложения
«Век живи, век учись» - пословица, которая на сегодня как никогда актуальна на рынке рабочей силы и в целом. Постоянное развитие и повышение квалификации сотрудников позволяет компаниям осваивать новые рынки, выходить на мировой уровень, успешно конкурировать и добиваться высокой производительности труда.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы подтверждается тем, что в современных условиях существует потребность в развитии персонала для эффективности деятельности государственных структур, организаций и компаний. В наше время крупные западные компании тратят на развитие и обучение персонала от 2 до 5 % своего годового бюджета. Данные последних исследований консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers (PwC) показывают, что в прошлом году на каждый доллар, инвестированный в развитие персонала, российские компании получили 1,5 доллара, тогда как среднеевропейский уровень составил 1,2 доллара.
Недостаток знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда, повышению расхода ресурсов, низкой производительности, снижению конкурентоспособности продукции и предприятия, снижению мотивации и повышению уровня стрессовых ситуаций.
Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Для развития и процветания любой компании необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с требующимся уровнем квалификации. Человеческие ресурсы или персонал являются важнейшим составляющим в организации, на предприятии и т.д. Компания может иметь оптимизированные производственные помещения и оборудования, заниматься развитием современных технологий, но все эти действия невозможны без привлечения персонала. Ведь именно люди, персонал создают и формируют работу в организацию, производят и поставляют изделия. Говоря о компании, мы подразумеваем работу сотен тысяч людей, трудящихся на благо своей фирмы. Иными словами можно сказать, что персонал есть сердце и душа компании.
Большинство учреждений уже на сегодняшний день заинтересованы в инвестировании денег в человеческий капитал, обучение и развитие своих сотрудников. Руководители компаний осознают и необходимость эмоциональной и психологической совместимости сотрудников, способность быстро реагировать и самостоятельно принимать важные решения.
Экспертами международного аналитического бюро составлен психологический портрет идеального специалиста. Он должен иметь высшее профессиональное образование, сообразительным, креативным, компетентным в своём деле, обладать навыками аналитического мышления, общительным, уметь слушать и слышать, готовым к компромиссам, быть не резким в своих суждениях.
Чтобы быть конкурентоспособной организацией необходимо развивать профессионально-личностный потенциал персонала.
Профессионально-личностный потенциал персонала включает в себя уровень образования и интеллектуального развития, степень профессиональной подготовки, наличие опыта, умений и компетентности. Все перечисленные качества необходимо своевременно развивать для того, чтобы компания могла достичь своих целей.
Наша страна входит в число стран с высокоразвитым человеческим потенциалом, хорошо профессионально подготовленной рабочей силой. Это было достигнуто во многом благодаря существовавшей в прошлые годы хорошо отлаженной профессиональной подготовке кадров, включающей обучение трудовым навыкам, развитую региональную систему начального
профессионально-технического образования, а также систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве. Но с изменением модели рынка экономической и остановкой производства на многих предприятиях изменилась система ценностей. Трудовая деятельность утратила свою значимость, разрушилась система профессионального образования рабочих, компании не смогли больше инвестировать средства в подготовку и повышение квалификации кадров.
Все вышесказанное и обуславливает необходимость исследования управления развитием персонала в организации.
Цель данной выпускной квалификационной работы заключается в том, чтобы изучить, проанализировать и раскрыть систему управления развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан (сокр. - ГИТ в РТ), а также разработать рекомендации по совершенствованию данного процесса.
Для достижения этой цели в данной работе решается ряд задач:
■ рассмотреть сущность и особенности системы управления развитием персонала;
■ определить методику развития персонала;
■ изучить новые направления развития - самообучающиеся организации;
■ дать общую характеристику Государственной инспекции труда в Республике Татарстан;
■ рассмотреть опыт по организации и управлению развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан;
■ предложить рекомендации по совершенствованию управлению развитием персонала в Государственной инспекции труда в РТ.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является управление персоналом в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан.
Предметом изучения является управление развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан.
Методика подготовки выпускной квалификационной работы состояла с поиска информации и изучения книг об управлении человеческими ресурсами, системе развитии персонала и её структуры, анализ управления развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан и разработка на этой основе практических рекомендаций по его совершенствованию.
Важными с точки зрения цели бакалаврской работы стали работы, посвященные управлению персоналом в целом, а именно Л.В. Карташовой , М.И. Соколова , А.А. Батяева , Н.А. Архангородской и др. Также были изучены статьи, электронные журналы, ресурсы, касающиеся темы бакалаврской работы. Отметим источники информации электронного журнала «Кадровик», электронного ресурса «HR-director», журнал экономической теории и др.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, списка использованных источников, приложения.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы подтверждается тем, что в современных условиях существует потребность в развитии персонала для эффективности деятельности государственных структур, организаций и компаний. В наше время крупные западные компании тратят на развитие и обучение персонала от 2 до 5 % своего годового бюджета. Данные последних исследований консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers (PwC) показывают, что в прошлом году на каждый доллар, инвестированный в развитие персонала, российские компании получили 1,5 доллара, тогда как среднеевропейский уровень составил 1,2 доллара.
Недостаток знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда, повышению расхода ресурсов, низкой производительности, снижению конкурентоспособности продукции и предприятия, снижению мотивации и повышению уровня стрессовых ситуаций.
Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Для развития и процветания любой компании необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с требующимся уровнем квалификации. Человеческие ресурсы или персонал являются важнейшим составляющим в организации, на предприятии и т.д. Компания может иметь оптимизированные производственные помещения и оборудования, заниматься развитием современных технологий, но все эти действия невозможны без привлечения персонала. Ведь именно люди, персонал создают и формируют работу в организацию, производят и поставляют изделия. Говоря о компании, мы подразумеваем работу сотен тысяч людей, трудящихся на благо своей фирмы. Иными словами можно сказать, что персонал есть сердце и душа компании.
Большинство учреждений уже на сегодняшний день заинтересованы в инвестировании денег в человеческий капитал, обучение и развитие своих сотрудников. Руководители компаний осознают и необходимость эмоциональной и психологической совместимости сотрудников, способность быстро реагировать и самостоятельно принимать важные решения.
Экспертами международного аналитического бюро составлен психологический портрет идеального специалиста. Он должен иметь высшее профессиональное образование, сообразительным, креативным, компетентным в своём деле, обладать навыками аналитического мышления, общительным, уметь слушать и слышать, готовым к компромиссам, быть не резким в своих суждениях.
Чтобы быть конкурентоспособной организацией необходимо развивать профессионально-личностный потенциал персонала.
Профессионально-личностный потенциал персонала включает в себя уровень образования и интеллектуального развития, степень профессиональной подготовки, наличие опыта, умений и компетентности. Все перечисленные качества необходимо своевременно развивать для того, чтобы компания могла достичь своих целей.
Наша страна входит в число стран с высокоразвитым человеческим потенциалом, хорошо профессионально подготовленной рабочей силой. Это было достигнуто во многом благодаря существовавшей в прошлые годы хорошо отлаженной профессиональной подготовке кадров, включающей обучение трудовым навыкам, развитую региональную систему начального
профессионально-технического образования, а также систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве. Но с изменением модели рынка экономической и остановкой производства на многих предприятиях изменилась система ценностей. Трудовая деятельность утратила свою значимость, разрушилась система профессионального образования рабочих, компании не смогли больше инвестировать средства в подготовку и повышение квалификации кадров.
Все вышесказанное и обуславливает необходимость исследования управления развитием персонала в организации.
Цель данной выпускной квалификационной работы заключается в том, чтобы изучить, проанализировать и раскрыть систему управления развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан (сокр. - ГИТ в РТ), а также разработать рекомендации по совершенствованию данного процесса.
Для достижения этой цели в данной работе решается ряд задач:
■ рассмотреть сущность и особенности системы управления развитием персонала;
■ определить методику развития персонала;
■ изучить новые направления развития - самообучающиеся организации;
■ дать общую характеристику Государственной инспекции труда в Республике Татарстан;
■ рассмотреть опыт по организации и управлению развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан;
■ предложить рекомендации по совершенствованию управлению развитием персонала в Государственной инспекции труда в РТ.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является управление персоналом в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан.
Предметом изучения является управление развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан.
Методика подготовки выпускной квалификационной работы состояла с поиска информации и изучения книг об управлении человеческими ресурсами, системе развитии персонала и её структуры, анализ управления развитием персонала в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан и разработка на этой основе практических рекомендаций по его совершенствованию.
Важными с точки зрения цели бакалаврской работы стали работы, посвященные управлению персоналом в целом, а именно Л.В. Карташовой , М.И. Соколова , А.А. Батяева , Н.А. Архангородской и др. Также были изучены статьи, электронные журналы, ресурсы, касающиеся темы бакалаврской работы. Отметим источники информации электронного журнала «Кадровик», электронного ресурса «HR-director», журнал экономической теории и др.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, списка использованных источников, приложения.
Результаты исследования проблем развития персонала показали актуальность существования проблемы и необходимости в более глубоком изучении.
В работе были изучены новые методы и подходы управления развитием персонала, особенности ее реализации, методов применения в реальных условиях, а также была рассмотрена на базе преддипломной практики в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан.
В настоящее время организация развития персонала, которая бы могла успешно конкурировать на рынке, получает все большую необходимость. Такая потребность возникает по многим причинам. Современный рынок труда и рыночные отношения все время находятся в изменении, появляются новые направления деятельности и отрасли, которые необходимо изучить и построить успешный бизнес. Для этого необходим квалифицированный персонал.
Современные программы развития персонала разработаны таким образом, что подталкивают человека мыслить шире, самостоятельно, придумывать новые способы решения типичных проблем, уметь слушать других.
Проблема развития персонала изучается специалистами с разных сторон, определяются и формируются эффективные методы и т.д. В процессе такого исследования выявлено, что какой бы метод не был признан лучшим, данный процесс должен иметь непрерывный характер и проводиться на протяжении трудовой деятельности. Организации должны учитывать, что расходы на сотрудников, являются инвестициями в основной капитал.
В последние годы все чаще поднимаются вопросы о создании на государственной службе самообучающихся организаций как нового направления развития персонала.
Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.
Практика применения данного направления во Франции, США, Словении и постепенно в нашей стране показывает о целесообразности использования самообучающихся организаций на государственной гражданской службе.
Исследование управления развитием персонала велось на базе Государственной инспекции труда в РТ.
Государственная инспекция труда в РТ была основана в 1995 году и занимается надзорно-контрольной деятельностью за соблюдением трудового законодательства.
В инспекции труда методология развития персонала включает в себя прохождение аттестации раз в три года всеми сотрудниками, метод наставничества и редкие обучающие семинары. Изучив подробнее эти способы, нами был сделан вывод, что управление развитием персонала нуждается в совершенствовании.
Во время прохождения практики в системе управления развитием персонала в Государственной инспекции труда в РТ были выявлены такие проблемы:
- отсутствие дополнительных образовательных программ;
- неразработанные действия по работе с кадровым резервом;
- недостатки в проведении конкурсного отбора на замещение вакантных должностей;
- отсутствие плана карьерного роста.
Для обеспечения непрерывного развития и повышения эффективности работы нами было предложено использовать новое направление развития - самообучающиеся организации, создание исследовательских групп и разработка программы работы с кадровым резервом.
В современных быстроизменяющихся условиях люди должны научиться реагировать на происходящие ситуации незамедлительно, принимать решения самостоятельно. Так как на данном этапе деятельность всех государственных структур четко регламентирована, то для реализации концепции необходимо пересмотреть систему работы государственной службы в целом. Имеет место разрешить некоторую свободу в решении отдельных проблем, тем самым сократить время и ресурсы, затрачиваемые на данный момент.
На сотрудников инспекции труда возложены много обязанностей, которые взаимодействуют со многими задачами. Переход к самообучающейся организации поспособствует сокращению времени для решения некоторых вопросов, например, апелляционных, которые занимают большое количество времени и сил.
В рамках самообучающейся организации будут созданы исследовательские группы из сотрудников инспекции труда, которые смогут попробовать свои силы в написании научных статей и их защиты на конференциях, семинарах.
Эффективность от предложенных мероприятий составит увеличение количества проверок в год на 700, а также увеличение суммы выписанных штрафов на 10 500 000 рублей.
Не только действующие сотрудники инспекции труда будут задействованы в работе самообучающейся организации, но и кандидаты на замещение должностей из кадрового резерва. Кадровый резерв в инспекции труда находится на этапе зарождения, поэтому необходимо утвердить положения, регламентирующие деятельность резерва, порядок зачисления, методы работы с кадровым резервом.
Все эти мероприятия в совокупности направлены на повышение личностной и профессиональной компетентности гражданских служащих инспекции труда. Управление развитием должна быть системной, охватывать многие сферы деятельности. Поэтому стоит обратить внимание на систему оплаты труда сотрудников. Успешное участие сотрудников в научных образовательных встречах должно быть правильно отмечено руководством и вознаграждено.
Таким образом, в настоящее время управление развитием персонала в государственном секторе требует значительных изменений и перемен. Внедрение современных принципов организации государственной службы, формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы, повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы, обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих - это только малая часть направлений, необходимые для развития государственной гражданской службы.
Активное распространение новых направлений развития - самообучающихся и саморазвивающихся организаций могут быть успешно применены и на государственном уровне. Самообучающаяся организация предполагает непрерывное развитие сотрудников, участие в рабочих группах, конференциях, семинарах. Разработанные мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала помогут повысить эффективность работы, а это приведёт к повышению производительности труда в Государственной инспекции труда.
Для более успешного включения сотрудников в систему самообучающейся организации необходимо создать эффективную систему, включающую в себя различные направления развития и обучения. Нужно разработать перечень документов, положений, выдаваемых сотрудникам. Кроме того необходимо непосредственно контролировать сам процесс, получая обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного руководителя.
В работе были изучены новые методы и подходы управления развитием персонала, особенности ее реализации, методов применения в реальных условиях, а также была рассмотрена на базе преддипломной практики в Государственной инспекции труда в Республике Татарстан.
В настоящее время организация развития персонала, которая бы могла успешно конкурировать на рынке, получает все большую необходимость. Такая потребность возникает по многим причинам. Современный рынок труда и рыночные отношения все время находятся в изменении, появляются новые направления деятельности и отрасли, которые необходимо изучить и построить успешный бизнес. Для этого необходим квалифицированный персонал.
Современные программы развития персонала разработаны таким образом, что подталкивают человека мыслить шире, самостоятельно, придумывать новые способы решения типичных проблем, уметь слушать других.
Проблема развития персонала изучается специалистами с разных сторон, определяются и формируются эффективные методы и т.д. В процессе такого исследования выявлено, что какой бы метод не был признан лучшим, данный процесс должен иметь непрерывный характер и проводиться на протяжении трудовой деятельности. Организации должны учитывать, что расходы на сотрудников, являются инвестициями в основной капитал.
В последние годы все чаще поднимаются вопросы о создании на государственной службе самообучающихся организаций как нового направления развития персонала.
Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.
Практика применения данного направления во Франции, США, Словении и постепенно в нашей стране показывает о целесообразности использования самообучающихся организаций на государственной гражданской службе.
Исследование управления развитием персонала велось на базе Государственной инспекции труда в РТ.
Государственная инспекция труда в РТ была основана в 1995 году и занимается надзорно-контрольной деятельностью за соблюдением трудового законодательства.
В инспекции труда методология развития персонала включает в себя прохождение аттестации раз в три года всеми сотрудниками, метод наставничества и редкие обучающие семинары. Изучив подробнее эти способы, нами был сделан вывод, что управление развитием персонала нуждается в совершенствовании.
Во время прохождения практики в системе управления развитием персонала в Государственной инспекции труда в РТ были выявлены такие проблемы:
- отсутствие дополнительных образовательных программ;
- неразработанные действия по работе с кадровым резервом;
- недостатки в проведении конкурсного отбора на замещение вакантных должностей;
- отсутствие плана карьерного роста.
Для обеспечения непрерывного развития и повышения эффективности работы нами было предложено использовать новое направление развития - самообучающиеся организации, создание исследовательских групп и разработка программы работы с кадровым резервом.
В современных быстроизменяющихся условиях люди должны научиться реагировать на происходящие ситуации незамедлительно, принимать решения самостоятельно. Так как на данном этапе деятельность всех государственных структур четко регламентирована, то для реализации концепции необходимо пересмотреть систему работы государственной службы в целом. Имеет место разрешить некоторую свободу в решении отдельных проблем, тем самым сократить время и ресурсы, затрачиваемые на данный момент.
На сотрудников инспекции труда возложены много обязанностей, которые взаимодействуют со многими задачами. Переход к самообучающейся организации поспособствует сокращению времени для решения некоторых вопросов, например, апелляционных, которые занимают большое количество времени и сил.
В рамках самообучающейся организации будут созданы исследовательские группы из сотрудников инспекции труда, которые смогут попробовать свои силы в написании научных статей и их защиты на конференциях, семинарах.
Эффективность от предложенных мероприятий составит увеличение количества проверок в год на 700, а также увеличение суммы выписанных штрафов на 10 500 000 рублей.
Не только действующие сотрудники инспекции труда будут задействованы в работе самообучающейся организации, но и кандидаты на замещение должностей из кадрового резерва. Кадровый резерв в инспекции труда находится на этапе зарождения, поэтому необходимо утвердить положения, регламентирующие деятельность резерва, порядок зачисления, методы работы с кадровым резервом.
Все эти мероприятия в совокупности направлены на повышение личностной и профессиональной компетентности гражданских служащих инспекции труда. Управление развитием должна быть системной, охватывать многие сферы деятельности. Поэтому стоит обратить внимание на систему оплаты труда сотрудников. Успешное участие сотрудников в научных образовательных встречах должно быть правильно отмечено руководством и вознаграждено.
Таким образом, в настоящее время управление развитием персонала в государственном секторе требует значительных изменений и перемен. Внедрение современных принципов организации государственной службы, формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы, повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы, обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих - это только малая часть направлений, необходимые для развития государственной гражданской службы.
Активное распространение новых направлений развития - самообучающихся и саморазвивающихся организаций могут быть успешно применены и на государственном уровне. Самообучающаяся организация предполагает непрерывное развитие сотрудников, участие в рабочих группах, конференциях, семинарах. Разработанные мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала помогут повысить эффективность работы, а это приведёт к повышению производительности труда в Государственной инспекции труда.
Для более успешного включения сотрудников в систему самообучающейся организации необходимо создать эффективную систему, включающую в себя различные направления развития и обучения. Нужно разработать перечень документов, положений, выдаваемых сотрудникам. Кроме того необходимо непосредственно контролировать сам процесс, получая обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного руководителя.