Формирование системы мотивации талантливых молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки и высшего образования (на примере ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»)»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА . 6
1.1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6
1.2. ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СФЕРУ НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ .... 11
1.3. МОДЕЛЬ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОТИ 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 19
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 19
2.2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В.
ПЛЕХАНОВА» 27
2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ТРУДОУСТРОЙСТВУ В СФЕРЕ НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 33
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ТРУДОУСТРОЙСТВУ В СФЕРЕ НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В.
ПЛЕХАНОВА» 46
3.1. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 46
3.2. ВНЕДРЕНИЕ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ОЦЕНКА ИХ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА . 6
1.1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6
1.2. ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СФЕРУ НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ .... 11
1.3. МОДЕЛЬ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОТИ 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 19
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 19
2.2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В.
ПЛЕХАНОВА» 27
2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ТРУДОУСТРОЙСТВУ В СФЕРЕ НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 33
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ТРУДОУСТРОЙСТВУ В СФЕРЕ НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В.
ПЛЕХАНОВА» 46
3.1. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ФГБОУ ВО «РЭУ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА» 46
3.2. ВНЕДРЕНИЕ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ОЦЕНКА ИХ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ
В настоящее время молодые специалисты представляют собой совершенно новый слой человеческих ресурсов, который воспитывался в сложной обстановке изменения социально-экономических устоев. По данным на 2019 год молодёжь России насчитывает около 37 миллионов человек в возрасте от 14 до 30 лет (в сфере науки и образования до 35 лет), что примерно составляет 25,2% от общей численности населения страны.
Молодёжь является прогрессивной составляющей населения. Данная социально-возрастная группа обладает наибольшей возможностью к осуществлению социальной мобильности, желанием постоянных изменений в обществе и экономики, а также реализации собственных целей и интересов, зачастую противоречащих устоям старшего поколения. Вышеперечисленные особенности позволяют отнести молодёжь к наиболее подходящей группе населения для использования в креативной трудовой деятельности, в рамках которой основная функция состоит в обеспечении инновационного потенциала развития национальной экономики, её высокотехнологичных отраслей, образования, науки и культуры.
Между тем, в отчёте о социально-экономическом положении России представлен средний уровень безработицы по стране, составивший в августе 2019 года 4,3% (без исключения сезонного фактора), причем молодёжь до 25 лет среди безработных составляет 24,0% , что говорит о уменьшении важности труда для современной молодёжи. Одновременно можно наблюдать увеличение силы действия мотивов приобретения, выражаемое в желании молодых специалистов получать от трудовой деятельности быстрый экономический результат, что трудно реализовать в таких сферах, как наука, сфера высоких технологий и высшее образование. Необходимость изучения проблемы трудовой мотивации молодого поколения подтверждается как ростом безработицы среди молодёжи с одной стороны, так и недостатком компетентных
3 молодых специалистов с другой.
Актуальность темы работы определяется тем, что в настоящее время необходимым условием осуществления практической деятельности талантливых молодых специалистов в перечисленных ранее сферах является его мотивация. В связи с этим перед работодателем стоит задача в создании и практике эффективной системы мотивации, позволяющей активизировать человеческий потенциал, закрепить и удержать молодёжные кадры.
Так, развитая система мотивации талантливых молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки должна способствовать удержанию ценных кадров внутри страны и вывести Россию по уровню технологического и экономического развития на новый этап.
Целью выпускной квалификационной работы является формирование предложений по совершенствованию системы мотивации талантливых молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки и высшего образования в ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (далее «Университет»).
Данная цель предполагает решение следующих задач:
• определить понятие и значение мотивации персонала;
• изучить имеющиеся виды и способы мотивации сотрудников;
• рассмотреть основные мотивы трудового поведения в соответствии со структурой его мотивационного профиля;
• проанализировать кадровый состав и структуру Университета, оценить имеющеюся систему мотивации сотрудников Университета, в том числе молодых преподавателей;
3 Иванов С. Ю., Иванова Д. В., Бурова А. А. Развитие научно-педагогического потенциала молодых преподавателей современного вуза //Общество: социология, психология, педагогика. - 2020. - №. 3.
выявить возможные пути совершенствования системы мотивации
молодых преподавателей, оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является процесс управления педагогическим коллективом Университета.
Предметом выпускной квалификационной работы являются система мотивации талантливых молодых преподавателей.
Поставленные цели и задачи обусловили структуру выпускной квалификационной работы. Она состоит из введения, основной части, которая в свою очередь, состоит из трех глав, раскрывающих теоретические основы системы мотивации молодых специалистов в сфере науки и высшего образования, посвященных анализу существующей системы мотивации персонала в Университете и разработке рекомендаций по ее совершенствованию, а также заключения и списка использованных источников. Работа содержит 13 рисунков и 12 таблиц.
Молодёжь является прогрессивной составляющей населения. Данная социально-возрастная группа обладает наибольшей возможностью к осуществлению социальной мобильности, желанием постоянных изменений в обществе и экономики, а также реализации собственных целей и интересов, зачастую противоречащих устоям старшего поколения. Вышеперечисленные особенности позволяют отнести молодёжь к наиболее подходящей группе населения для использования в креативной трудовой деятельности, в рамках которой основная функция состоит в обеспечении инновационного потенциала развития национальной экономики, её высокотехнологичных отраслей, образования, науки и культуры.
Между тем, в отчёте о социально-экономическом положении России представлен средний уровень безработицы по стране, составивший в августе 2019 года 4,3% (без исключения сезонного фактора), причем молодёжь до 25 лет среди безработных составляет 24,0% , что говорит о уменьшении важности труда для современной молодёжи. Одновременно можно наблюдать увеличение силы действия мотивов приобретения, выражаемое в желании молодых специалистов получать от трудовой деятельности быстрый экономический результат, что трудно реализовать в таких сферах, как наука, сфера высоких технологий и высшее образование. Необходимость изучения проблемы трудовой мотивации молодого поколения подтверждается как ростом безработицы среди молодёжи с одной стороны, так и недостатком компетентных
3 молодых специалистов с другой.
Актуальность темы работы определяется тем, что в настоящее время необходимым условием осуществления практической деятельности талантливых молодых специалистов в перечисленных ранее сферах является его мотивация. В связи с этим перед работодателем стоит задача в создании и практике эффективной системы мотивации, позволяющей активизировать человеческий потенциал, закрепить и удержать молодёжные кадры.
Так, развитая система мотивации талантливых молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки должна способствовать удержанию ценных кадров внутри страны и вывести Россию по уровню технологического и экономического развития на новый этап.
Целью выпускной квалификационной работы является формирование предложений по совершенствованию системы мотивации талантливых молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки и высшего образования в ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» (далее «Университет»).
Данная цель предполагает решение следующих задач:
• определить понятие и значение мотивации персонала;
• изучить имеющиеся виды и способы мотивации сотрудников;
• рассмотреть основные мотивы трудового поведения в соответствии со структурой его мотивационного профиля;
• проанализировать кадровый состав и структуру Университета, оценить имеющеюся систему мотивации сотрудников Университета, в том числе молодых преподавателей;
3 Иванов С. Ю., Иванова Д. В., Бурова А. А. Развитие научно-педагогического потенциала молодых преподавателей современного вуза //Общество: социология, психология, педагогика. - 2020. - №. 3.
выявить возможные пути совершенствования системы мотивации
молодых преподавателей, оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является процесс управления педагогическим коллективом Университета.
Предметом выпускной квалификационной работы являются система мотивации талантливых молодых преподавателей.
Поставленные цели и задачи обусловили структуру выпускной квалификационной работы. Она состоит из введения, основной части, которая в свою очередь, состоит из трех глав, раскрывающих теоретические основы системы мотивации молодых специалистов в сфере науки и высшего образования, посвященных анализу существующей системы мотивации персонала в Университете и разработке рекомендаций по ее совершенствованию, а также заключения и списка использованных источников. Работа содержит 13 рисунков и 12 таблиц.
В настоящее время необходимым условием осуществления практической деятельности талантливых молодых специалистов в сфере науки и высшего образования является его мотивация. В связи с этим перед работодателем стоит задача в создании и практике эффективной системы мотивации, позволяющей активизировать человеческий потенциал и закрепить молодёжные кадры.
Так, развитая система мотивации талантливых молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки должна способствовать удержанию ценных кадров внутри страны и вывести Россию по уровню технологического и экономического развития на новый этап.
Мотивация творческого трудового процесса в основном должна быть построена на принципах самостоятельности, профессионализма и целенаправленности. Доминирующим мотивом по усредненному мотивационному профилю трудовой деятельности молодых преподавателей, влияющим на трудовую деятельность, является мотив удовлетворения. Что говорит о предпочтениях данной категории выполнять трудовые операции, приносящие положительные эмоции. Отсюда следует, что работодателю необходимо обеспечивать комфортную работу, возможность реализации профессионализма, знаний и опыта преподавателей.
В процессе исследования системы мотивации профессорско- преподавательского состава в возрасте до 35 лет на примере такой организации, как ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» был выявлен ряд существенных недостатков, среди которых можно выделить:
• сложность в совмещении научной и преподавательской
деятельности, что связано с дополнительной высокой нагрузкой преподавателей в решении бюрократических формализованных вопросов, обилием излишней бумажной работы, сопровождающей весь процесс работы;
• низкие перспективы возможности построения карьеры в Университете и в выбранной сфере деятельности;
• отсутствие гарантии стабильности занятости;
• высокий уровень риска по ощущению большинства опрошенных;
• централизация принятия управленческих решений;
• низкая престижность педагогического труда;
• недостаточное финансирование научных проектов;
• неудовлетворительный размер оплаты труда.
В целом данная категория удовлетворена работой в организации, о чем говорят ответы респондентов на вопросы анкетирования, тем не менее, можно выделить направления в системе мотивации молодых преподавателей , которые на данный момент нуждаются в модернизации: снижение проявления бюрократии и формализма, увеличение маргиналий уверенности молодых преподавателей, демократизация принятия управленческих решений,
вовлечение молодых преподавателей в этот процесс, увеличение престижности трудоустройства для молодых специалистов.
Внедрение новых подходов в систему мотивации персонала позволит Университету выйти на новый качественный уровень развития кадрового потенциала молодых преподавателей организации, а также вовлечь сотрудников в процесс принятия управленских решений , с помощью обратной связи выявить причины их неудовлетворенности, чтобы обеспечить устойчивый рост и прогресс организации путем увеличения мотивации персонала.
Таким образом, реализация данных рекомендаций должна способствовать повышению привлекательности Университета как работодателя для трудоустройства талантливых молодых преподавателей (предполагаемое увеличение доли данной категории сотрудников на 5%), увеличению
удовлетворенности трудовым процессом (предположительно на 5%) и формированию благоприятного HR-бренда.
Так, развитая система мотивации талантливых молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки должна способствовать удержанию ценных кадров внутри страны и вывести Россию по уровню технологического и экономического развития на новый этап.
Мотивация творческого трудового процесса в основном должна быть построена на принципах самостоятельности, профессионализма и целенаправленности. Доминирующим мотивом по усредненному мотивационному профилю трудовой деятельности молодых преподавателей, влияющим на трудовую деятельность, является мотив удовлетворения. Что говорит о предпочтениях данной категории выполнять трудовые операции, приносящие положительные эмоции. Отсюда следует, что работодателю необходимо обеспечивать комфортную работу, возможность реализации профессионализма, знаний и опыта преподавателей.
В процессе исследования системы мотивации профессорско- преподавательского состава в возрасте до 35 лет на примере такой организации, как ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» был выявлен ряд существенных недостатков, среди которых можно выделить:
• сложность в совмещении научной и преподавательской
деятельности, что связано с дополнительной высокой нагрузкой преподавателей в решении бюрократических формализованных вопросов, обилием излишней бумажной работы, сопровождающей весь процесс работы;
• низкие перспективы возможности построения карьеры в Университете и в выбранной сфере деятельности;
• отсутствие гарантии стабильности занятости;
• высокий уровень риска по ощущению большинства опрошенных;
• централизация принятия управленческих решений;
• низкая престижность педагогического труда;
• недостаточное финансирование научных проектов;
• неудовлетворительный размер оплаты труда.
В целом данная категория удовлетворена работой в организации, о чем говорят ответы респондентов на вопросы анкетирования, тем не менее, можно выделить направления в системе мотивации молодых преподавателей , которые на данный момент нуждаются в модернизации: снижение проявления бюрократии и формализма, увеличение маргиналий уверенности молодых преподавателей, демократизация принятия управленческих решений,
вовлечение молодых преподавателей в этот процесс, увеличение престижности трудоустройства для молодых специалистов.
Внедрение новых подходов в систему мотивации персонала позволит Университету выйти на новый качественный уровень развития кадрового потенциала молодых преподавателей организации, а также вовлечь сотрудников в процесс принятия управленских решений , с помощью обратной связи выявить причины их неудовлетворенности, чтобы обеспечить устойчивый рост и прогресс организации путем увеличения мотивации персонала.
Таким образом, реализация данных рекомендаций должна способствовать повышению привлекательности Университета как работодателя для трудоустройства талантливых молодых преподавателей (предполагаемое увеличение доли данной категории сотрудников на 5%), увеличению
удовлетворенности трудовым процессом (предположительно на 5%) и формированию благоприятного HR-бренда.