Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии 11
1.1 Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии 11
1.2 Социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии: методологический аспект 30
1.3 Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 59
ГЛАВА 2. Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 74
2.1 Экономические тенденции развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 74
2.2 Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом ...83
2.3 Факторы эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 108
ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 124
3.1 Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях.. 124
3.2 Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 139
3.3 Экономическая эффективность развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 169
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 184
ЛИТЕРАТУРА 190
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Современный этап общественного развития одновременно демонстрируя глубину, быстроту и неординарность масштаба и новизны перемен; натиск высоких технологий и капитала, выявляет их противоречивость. С одной стороны рыночные преобразования в сфере трудовых отношений создают благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны сами по себе они не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. Очевидно, что конкурентоспособность предприятий сегодня зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Кроме того, обострение кадровой проблемы, вызываемой социализацией экономики, требует своевременного принятия таких мер, как: формирование устойчивого кадрового ядра, своевременная трансформация профессионально¬квалификационной структуры человеческих ресурсов адекватно конъюнктуре, формируется на внутреннем рынке труда и в соответствии с факторами внешней среды.
Стихийная либерализация рынка труда выдвигает необходимость формирования последовательной организационной политики и политики занятости, целенаправленного создания системы социальных амортизаторов, помогающих адаптировать предприятия и их систему трудоиспользования к различным экономическим изменениям. Одной из весомых задач в плане построения и развития успешно функционирующей системы управления человеческими ресурсами является комплексное изучение факторов её эффективности и социально-экономических резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов во внутриорганизационной системе управления. Руководство предприятий испытывает потребность в апробированном инструментарии исследования социально-экономических механизмов построения и развития эффективной
системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, направленных на её совершенствование. Всё вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. В области управления человеческими ресурсами накоплены обширные знания и практический опыт. Ещё на рубеже 18-19 в.в. многие ученые обращались к социально¬психологическим аспектам эффективности производства и роста производительности труда (Р. Аркрайт, И. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен- Симон, Ш. Фурье). В начале 20 в. заметный вклад в развитие представлений о гуманизации труда внесли зарубежные специалисты в области организации и управлении (Ф. Тейлор, П. Эмерсон, А. Файоль и др.). Представители прогрессивных идей среди отечественных ученых стали: К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Основные подходы активизации деятельности работников, улучшения социальной среды на предприятиях разрабатывали представители школы «человеческих отношений»: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг. Научное обоснование потребностей человека в трудовой деятельности и поведенческих стимулов дали И. Бернард, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт и др.
В числе отечественных ученых, внесших вклад в разработку теории управления человеческими ресурсами организации необходимо отметить: Е.Г. Антосенков, Б.Д. Бреева, М.А. Винокурова, Е.А. Горелова, А.З. Даданова, И.Е. Заславского, В.Г. Костакова, J1.A. Костина, А.Е. Котляра, А.Г. Новицкого, Р.В. Рывкину, Э.В. Саруханова, Н.М. Токарскую, О.А. Платонова.
Современные представления об управлении человеческими ресурсами отражены в работах известных ученых: А. П. Беляевой; И.В. Бушмарина; ДД. Вачугова; О.С. Виханского; А.П. Волгина; Б.М. Генкина, М.В. Грачева; В.А. Дятлова; А.П. Егоршина; А.Я. Кибанова; Э.М. Короткова; P.JI. Кричевского, А.А. Лобанова, А.Г. Поршнева; С.Д. Резника; В.В. Травина,
5
Э. А. Уткина, Т.П. Фокиной; С.В. Шекшни; В.И. Шкатуллы.
Основной вклад советской, затем российской научной школы в области управления человеческими ресурсами состоит в разработке комплексного подхода к решению проблем оптимального использования работающих в различных отраслях экономики. Получил особое внимание социальный фактор развития экономики. Большое значение стали приобретать поведенческие факторы личностей работников, связанные с развитием таких социальных качеств, как инициатива, предприимчивость, ответственность. Серьезный вклад исследования внесли: в определение роли личности работника, познание его мотивационных установок и их формирования в соответствии с организационными целями; выявление основных социально-экономических резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Современные теории, развиваемые в рамках управления человеческими ресурсами и повышения эффективности их использования на базе различных научных концепций, совершенствуются, пытаясь соответствовать современным взглядам и принципам эффекта.
Однако, следует отметить, что до недавнего времени в отечественной научной литературе отсутствовало изложение ценностей и методологии в области управления человеческими ресурсами. Сегодня стали появляться отдельные разработки в области управления человеческими ресурсами, включающие основные подходы к формированию общейконцепции и структуризации функционального разделения труда.
Целью диссертационной работы является обоснобание базовых принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами (в строительстве). Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:
1. Изучение и обобщение теоретических и методологических подходов формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на
6
предприятии.
2. Классификация социально-экономических резервов повышения эффективности системы управления человеческих ресурсов предприятия.
3. Разработка методики исследования внутриорганизационных факторов эффективности управления человеческими ресурсами.
4. Анализ практики управления человеческими ресурсами на строительных предприятиях Пензенской области.
5. Выявление и оценка значимости факторов эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.
6. Типология моделей управления человеческими ресурсами на предприятиях.
7. Разработка системы принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
8. Оценка экономической эффективности реализации механизмов управления человеческими ресурсами на примере строительных предприятий.
В качестве объекта исследования выступают действующие системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии.
Предметом исследования являются закономерности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.
Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, концептуальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом; теории организации, экономики труда, социологии, психологии, нормативно-справочная и статистическая информация.
В процессе решения поставленных задач использованы системный
7
программно-целевые подходы, сравнительный и статистический анализ; методы аналогий и обобщения; логические, графические и компьютерные методы обработки информации; так же методы анкетного опроса, экспертной оценки, моделирования и др.
Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Анализ эволюции теории и концепций управления человеческими ресурсами позволил выявить современные подходы к формированию и развитию эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятии и определить основные социально-экономические резервы повышения конкурентоспособности строительных предприятий за счет повышения эффективности трудоиспользования.
2. Уточнены и конкретизированы определения основных понятий: «человеческие ресурсы», «резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов», «мобильность кадров», «факторы эффективности», определена терминология и дана общая характеристика системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Обоснована актуальность разработки апробированного инструментария формирования социально-экономических механизмов построения и развития системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, относительно конъюнктуры на внутреннем рынке труда, в соответствии с факторами внешней среды и направленных на ее совершенствование.
3. Классифицированы основные социально-экономические резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов с целью формирования и развития эффективной системы управления человеческими ресурсами, учитывающей современные организационные, экономические, социальные и психологические методы управления.
4. Сформирована структурно-функциональная модель системы управления человеческими ресурсами с определением функциональных подсистем, функционирование которых подразумевает необходимость решения конкретных задач, способствующих повышению эффективности использования человеческих ресурсов и развитию трудового потенциала. В
185
рамках этой модели разработана система взаимосвязей управляющей, управляемой и результативных элементов, составляющих основу жизнеспособности предприятия и эффективности его подсистемы
использования человеческими ресурсами.
5. Выявлены особенности экономической ситуации и практики
управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии на современном этапе развития, которые свидетельствуют о нестабильности экономического положения и неблагоприятной ситуации относительно структуры и интенсивности движения человеческих ресурсов, что, в свою очередь, подтверждает необходимость формирования и развития комплекса современных методов управления персоналом, достижения соответствия методов управления персоналом, достижения соответствия темпов интенсификации производства с эффективностью монетарных и немонетарных побудительных систем.
6. Отмечается нестабильность финансового положения; снижение уровня занятости; избыточный внешний оборот рабочих кадров; большой износ основных фондов, высокая стоимость продукции на предприятиях строительной сферы. Сдерживающее влияние на деятельность строительных предприятий в 2004г. оказывали: замедленный темп роста инвестиций в основной капитал, высокий уровень налогов, недостаточная результативность амортизационной политики, низкая мобильность и невысокий организационно-технический уровень производства, проблемы с внедрением современных наукоемких технологий, снижение производительности и качества труда, недостаток квалифицированных рабочих.
7. Мониторинг факторов эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы показал:
•На фоне высоких темпов реструктуризации строительной отрасли, существенных сдвигов в качестве работы строительных организаций пока не
186
просматривается. Решение данной проблемы требует изменения кадровой политики, формирования эффективной организационной культуры, ориентированных на удовлетворение потребностей как самих рабочих, так и потребителей; на качество и инновации как в системе управления, так и в производственной сфере.
•На большинстве предприятий руководство не считает необходимым вырабатывать актуальные для современных условий «персонал - стратегии». Лишь 10% предприятий строительной сферы ставят перед собой задачу выработки определенных механизмов в области подбора и найма персонала, разработки специальных программ по организации привлечения и отбора рабочих кадров. Предприятия практически не пытаются удерживать работников, создавать для их работы лучшие условия, т.к. на рынке труда пока наблюдается избыток дешевой рабочей силы. Однако следует задуматься, что временные работники не способны раскрыть свой трудовой потенциал до конца, т.к. их профессиональные компетенции гораздо ниже квалифицированных специалистов, пытающихся удержаться на постоянном месте работы и составляющих кадровое ядро коллектива. К сожалению на предприятиях строительной сферы количество постоянных, ключевых рабочих кадров составляет 20-30% от общей численности занятых на производстве. 70-80% составляют контрактники и временные работники (на время подряда или сезона).
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
