🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Работа №7503

Тип работы

Диссертации (РГБ)

Предмет

экономика

Объем работы248 стр.
Год сдачи2005
Стоимость470 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
1430
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии 11
1.1 Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии 11
1.2 Социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии: методологический аспект 30
1.3 Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 59
ГЛАВА 2. Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 74
2.1 Экономические тенденции развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 74
2.2 Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом ...83
2.3 Факторы эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 108
ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 124
3.1 Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях.. 124
3.2 Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 139
3.3 Экономическая эффективность развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 169
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 184
ЛИТЕРАТУРА 190
ПРИЛОЖЕНИЯ




Актуальность темы исследования. Современный этап общественного развития одновременно демонстрируя глубину, быстроту и неординарность масштаба и новизны перемен; натиск высоких технологий и капитала, выявляет их противоречивость. С одной стороны рыночные преобразования в сфере трудовых отношений создают благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны сами по себе они не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. Очевидно, что конкурентоспособность предприятий сегодня зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Кроме того, обострение кадровой проблемы, вызываемой социализацией экономики, требует своевременного принятия таких мер, как: формирование устойчивого кадрового ядра, своевременная трансформация профессионально¬квалификационной структуры человеческих ресурсов адекватно конъюнктуре, формируется на внутреннем рынке труда и в соответствии с факторами внешней среды.
Стихийная либерализация рынка труда выдвигает необходимость формирования последовательной организационной политики и политики занятости, целенаправленного создания системы социальных амортизаторов, помогающих адаптировать предприятия и их систему трудоиспользования к различным экономическим изменениям. Одной из весомых задач в плане построения и развития успешно функционирующей системы управления человеческими ресурсами является комплексное изучение факторов её эффективности и социально-экономических резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов во внутриорганизационной системе управления. Руководство предприятий испытывает потребность в апробированном инструментарии исследования социально-экономических механизмов построения и развития эффективной

системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, направленных на её совершенствование. Всё вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. В области управления человеческими ресурсами накоплены обширные знания и практический опыт. Ещё на рубеже 18-19 в.в. многие ученые обращались к социально¬психологическим аспектам эффективности производства и роста производительности труда (Р. Аркрайт, И. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен- Симон, Ш. Фурье). В начале 20 в. заметный вклад в развитие представлений о гуманизации труда внесли зарубежные специалисты в области организации и управлении (Ф. Тейлор, П. Эмерсон, А. Файоль и др.). Представители прогрессивных идей среди отечественных ученых стали: К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Основные подходы активизации деятельности работников, улучшения социальной среды на предприятиях разрабатывали представители школы «человеческих отношений»: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг. Научное обоснование потребностей человека в трудовой деятельности и поведенческих стимулов дали И. Бернард, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт и др.
В числе отечественных ученых, внесших вклад в разработку теории управления человеческими ресурсами организации необходимо отметить: Е.Г. Антосенков, Б.Д. Бреева, М.А. Винокурова, Е.А. Горелова, А.З. Даданова, И.Е. Заславского, В.Г. Костакова, J1.A. Костина, А.Е. Котляра, А.Г. Новицкого, Р.В. Рывкину, Э.В. Саруханова, Н.М. Токарскую, О.А. Платонова.
Современные представления об управлении человеческими ресурсами отражены в работах известных ученых: А. П. Беляевой; И.В. Бушмарина; ДД. Вачугова; О.С. Виханского; А.П. Волгина; Б.М. Генкина, М.В. Грачева; В.А. Дятлова; А.П. Егоршина; А.Я. Кибанова; Э.М. Короткова; P.JI. Кричевского, А.А. Лобанова, А.Г. Поршнева; С.Д. Резника; В.В. Травина,

5
Э. А. Уткина, Т.П. Фокиной; С.В. Шекшни; В.И. Шкатуллы.
Основной вклад советской, затем российской научной школы в области управления человеческими ресурсами состоит в разработке комплексного подхода к решению проблем оптимального использования работающих в различных отраслях экономики. Получил особое внимание социальный фактор развития экономики. Большое значение стали приобретать поведенческие факторы личностей работников, связанные с развитием таких социальных качеств, как инициатива, предприимчивость, ответственность. Серьезный вклад исследования внесли: в определение роли личности работника, познание его мотивационных установок и их формирования в соответствии с организационными целями; выявление основных социально-экономических резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Современные теории, развиваемые в рамках управления человеческими ресурсами и повышения эффективности их использования на базе различных научных концепций, совершенствуются, пытаясь соответствовать современным взглядам и принципам эффекта.
Однако, следует отметить, что до недавнего времени в отечественной научной литературе отсутствовало изложение ценностей и методологии в области управления человеческими ресурсами. Сегодня стали появляться отдельные разработки в области управления человеческими ресурсами, включающие основные подходы к формированию общейконцепции и структуризации функционального разделения труда.
Целью диссертационной работы является обоснобание базовых принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами (в строительстве). Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:
1. Изучение и обобщение теоретических и методологических подходов формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на

6
предприятии.
2. Классификация социально-экономических резервов повышения эффективности системы управления человеческих ресурсов предприятия.
3. Разработка методики исследования внутриорганизационных факторов эффективности управления человеческими ресурсами.
4. Анализ практики управления человеческими ресурсами на строительных предприятиях Пензенской области.
5. Выявление и оценка значимости факторов эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.
6. Типология моделей управления человеческими ресурсами на предприятиях.
7. Разработка системы принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
8. Оценка экономической эффективности реализации механизмов управления человеческими ресурсами на примере строительных предприятий.
В качестве объекта исследования выступают действующие системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии.
Предметом исследования являются закономерности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.
Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, концептуальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом; теории организации, экономики труда, социологии, психологии, нормативно-справочная и статистическая информация.
В процессе решения поставленных задач использованы системный

7
программно-целевые подходы, сравнительный и статистический анализ; методы аналогий и обобщения; логические, графические и компьютерные методы обработки информации; так же методы анкетного опроса, экспертной оценки, моделирования и др.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Анализ эволюции теории и концепций управления человеческими ресурсами позволил выявить современные подходы к формированию и развитию эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятии и определить основные социально-экономические резервы повышения конкурентоспособности строительных предприятий за счет повышения эффективности трудоиспользования.
2. Уточнены и конкретизированы определения основных понятий: «человеческие ресурсы», «резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов», «мобильность кадров», «факторы эффективности», определена терминология и дана общая характеристика системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Обоснована актуальность разработки апробированного инструментария формирования социально-экономических механизмов построения и развития системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, относительно конъюнктуры на внутреннем рынке труда, в соответствии с факторами внешней среды и направленных на ее совершенствование.
3. Классифицированы основные социально-экономические резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов с целью формирования и развития эффективной системы управления человеческими ресурсами, учитывающей современные организационные, экономические, социальные и психологические методы управления.
4. Сформирована структурно-функциональная модель системы управления человеческими ресурсами с определением функциональных подсистем, функционирование которых подразумевает необходимость решения конкретных задач, способствующих повышению эффективности использования человеческих ресурсов и развитию трудового потенциала. В

185
рамках этой модели разработана система взаимосвязей управляющей, управляемой и результативных элементов, составляющих основу жизнеспособности предприятия и эффективности его подсистемы
использования человеческими ресурсами.
5. Выявлены особенности экономической ситуации и практики
управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии на современном этапе развития, которые свидетельствуют о нестабильности экономического положения и неблагоприятной ситуации относительно структуры и интенсивности движения человеческих ресурсов, что, в свою очередь, подтверждает необходимость формирования и развития комплекса современных методов управления персоналом, достижения соответствия методов управления персоналом, достижения соответствия темпов интенсификации производства с эффективностью монетарных и немонетарных побудительных систем.
6. Отмечается нестабильность финансового положения; снижение уровня занятости; избыточный внешний оборот рабочих кадров; большой износ основных фондов, высокая стоимость продукции на предприятиях строительной сферы. Сдерживающее влияние на деятельность строительных предприятий в 2004г. оказывали: замедленный темп роста инвестиций в основной капитал, высокий уровень налогов, недостаточная результативность амортизационной политики, низкая мобильность и невысокий организационно-технический уровень производства, проблемы с внедрением современных наукоемких технологий, снижение производительности и качества труда, недостаток квалифицированных рабочих.
7. Мониторинг факторов эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы показал:
•На фоне высоких темпов реструктуризации строительной отрасли, существенных сдвигов в качестве работы строительных организаций пока не

186
просматривается. Решение данной проблемы требует изменения кадровой политики, формирования эффективной организационной культуры, ориентированных на удовлетворение потребностей как самих рабочих, так и потребителей; на качество и инновации как в системе управления, так и в производственной сфере.
•На большинстве предприятий руководство не считает необходимым вырабатывать актуальные для современных условий «персонал - стратегии». Лишь 10% предприятий строительной сферы ставят перед собой задачу выработки определенных механизмов в области подбора и найма персонала, разработки специальных программ по организации привлечения и отбора рабочих кадров. Предприятия практически не пытаются удерживать работников, создавать для их работы лучшие условия, т.к. на рынке труда пока наблюдается избыток дешевой рабочей силы. Однако следует задуматься, что временные работники не способны раскрыть свой трудовой потенциал до конца, т.к. их профессиональные компетенции гораздо ниже квалифицированных специалистов, пытающихся удержаться на постоянном месте работы и составляющих кадровое ядро коллектива. К сожалению на предприятиях строительной сферы количество постоянных, ключевых рабочих кадров составляет 20-30% от общей численности занятых на производстве. 70-80% составляют контрактники и временные работники (на время подряда или сезона).



1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Юнити, 2000. - 407с.
2. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. - 1999. - №12. - С. 120-124.
3. Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование. // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 4.
4. Алехина О. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом.
- 2000. - №9. - С. 54-57.
5. Андрюнин А.В., Коровкин А.Г., Парбузин К.В. Взаимодействие региональных рынков труда: опыт анализа и прогнозирования движения населения и рабочей силы // Проблемы прогнозирования. - 2002. - №2. - С. 97-
117.
6. Антосенков Е., Куприянова 3. Текучесть рабочих кадров в строительстве. Опыт экономико-социологического исследования. - Новосибирск: Наука, 1970.
- 160с.
7. Асаул А.Н., Батрак А.В. Финансово-строительные группы - основа региональных строительных комплексов // Экономика строительства. - 1999. - №3.
8. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство // Управление персоналом. - 1999. -№5. - С. 7-12.
9. Бекренев В. Ситуационные центры и социально-экономическое моделирование // Управление персоналом. - 2000. - №12. - С. 61-63.
10. Бергманн А., Паскье-Дорт Ж. Человеческие ресурсы в процессе перестройки и рационализации производства // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - № 4.
11. Букреев А.М. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в новых условиях хозяйствования. Диссертация кан. наук. Воронеж: 1993. - 256с.

191
12. Бурмистров А., Трофимцева Н. Нематериальные стимулы - затраты или инвестиции? // Управление персоналом. - 2002. - №10. - С. 33-35.
13. Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом. - 2000. - №6. — С. 34-38.
14. Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А. Управление в строительстве. — М.: Издательство ассоциации строительных вузов; СПб. ГАСУ, 2001.-352с.
15. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов. // Человек и труд. — 1993. - №3.
16. Випслав Ю. Региональные аспекты мобильности трудовых ресурсов // Российский экономический журнал. - 1997. - №9. - С. 23-29.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ. - 1995. - 415с.
18. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / отв. ред. Е.Г. Антосенков, З.В.Куприянова. - Новосибирск: Наука. - 1981. - 321с.
19. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело. - 1994.
20. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2000. - №4. - С. 75-79.
21. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - Л.: Лениздат. - 1989. - 222 с.
22. Волкова К. А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие. Структура. Положения. Должностные инструкции. Справочное пособие. - М.: Экономика. - 1990. - 225с.
23. Вышегородцев М., Сиденко А. Трудовая миграция - стоит ли быть тревогу? // Человек и труд. - 2000. - №8. - С. 24-25.
24. Гимпельсон В. и др. Движение рабочей силы (оценки, международные сопоставления и влияние на рынок труда) // Вопросы экономики. - 1997. - №2. - С. 32-45.

192
25. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными / Пер. с нем. - Калуга, “Духовное познание”. - 2000 - 264 с.
26. Горелов Н.А., Бузановский С.М. Методологические вопросы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: межвузовский сборник. - Л.: ЛФЭИ.- 1998.-315с.
27. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов экон. Спец. вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. - 1989.-208с.
28. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. Отв. ред. Н.А. Климов - М.: Наука. - 1990.
29. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД. - 1993.
30. Грачев М.В. Внутрифирменный механизм кадровой работы // Человек и труд. - 1994. - № 6.
31. Грейсон Дж. Мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. - М.: Экономика. - 1991.
32. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: «ЮНИТИ - ДАНА», 2003. - С. 548.
33. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №5. - С. 105-117.
34. Движение рабочих кадров в связи с техническим прогрессом в промышленности (на примере машиностроения и текстильной промышленности) / Под ред. А.С. Довбы - М. - 1968. - 241с.
35. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях (Теоретические и методические вопросы анализа текучести) / Под ред. Е.Г. Антосенкова. — М.: Экономика. - 1974. - 287с.
36. Джинджолия А., Михнева С. К вопросу о содержании и природе внутреннего рынка труда // Человек и труд. - 2002. - №9. - С. 39-43.

193
37. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. - М. - 1993.
38. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Высшая школа. - 1989.
39. Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. - М.: Дело. - 1996. - 272 с.
40. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. // Бизнес-образование, выпуск 1/96, С. 22-29.
41. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд-е. - Н. Новгород: НИМБ. - 2001г. — 720с.
42. Журавлев В.П., Одегов Ю.Г., Волгин н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. - М.: «Экзамен», 2002. - С. 448.
43. Забродин Ю. От учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами. // Человек и труд. - 1996. - №12.
44. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. - 1997. - №7-8. - С. 89-95.
45. Забродин Ю.М. Развитие человеческих ресурсов как главная задача активной самостоятельной политики/Юбщество и экономика - 2000. - №11-12. -С. 42.
46. Зайончковская X. Трудовая миграция: плюсов больше, чем минусов // Человек и труд. - 2001. - №11. - С. 34-35.
47. Закс С. Эволюционная теория организации. // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 1.
48. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.-280с.
49. Игошина И.А., Крюков А.Н. Система SPSS и ее применения. // Материалы XXIX научно-технической конференции. - Пенза, 1997. - С. 64.

194
50. Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда. - 1992.
51. Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом. // США: ЭПИ. - 1993. - №3.
52. Исида X. Управление человеческими ресурсами по-японски // Менеджмент.
- 1997.-№6.
53. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — Киев. - 1993.
54. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. - 1998. - №2. - С. 43-51.
55. Капиталистическое управление: уроки 80-х (М. В. Грачев, А. А. Соболевская и др.; под ред. А. А. Дынкина.) - М.: Экономика. - 1991.
56. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. - М.: Дело. - 1996. - 352 с.
57. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. - 2003. - №1. - С. 58-61.
58. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе. - 1993.
59. Кибанов А.Я. , Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ. - 1994.
60. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебник для вузов. - М., ИНФРА - М. - 1997.
61. Кириллов J1. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - 2000. - №6. - С. 26-31.
62. Клопов Э. Вторичная занятость как форма социально - трудовой мобильности // Социологические исследования. - 1997. -№4. С. 34-48.
63. Козлов Н.В. Анализ и прогнозирование движения рабочих мест // Проблемы прогнозирования. - 1996. - №1. - С. 59-73.
64. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий, - Л. - 1978.
65. Коровкин А.Г. Согласование динамики вакантных рабочих мест и рабочей силы в России // Проблемы прогнозирования. - 1999. - №2. - С. 78-93.

195
66. Коровкин А.Г., Полежаев А.В. Структурные изменения и взаимодействия региональных рынков труда: методы и анализ // Проблемы прогнозирования. -
2002. - №4. -С. 134-148.
67. Коровкин А.Г., Полежаев А.В. Анализ динамики российского рынка труда с учетом затрат рабочего времени // Проблемы прогнозирования. - 2003. - №5. -С. 99-114.
68. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента. - М.: ООО Издательско — Консалтинговое Предприятие «Дока», 2004г. -896с.
69. Корчагин В.П., Нарожная В.Л. Экономическая оценка ущерба от людских потерь // Проблемы прогнозирования. - 1998. - №5. - С. 109-120.
70. Котляр А. О субъектах и объекте рынка труда // Человек и труд. - 2003. - №5. - С. 30-32.
71. Кравченко А. И. Кто вы, Федерик Тейлор? О тейлоризме и его родоначальнике. // Социалистический труд. - 1990. - №6. - С. 96-100.
72. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента. //Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 4.
73. Кутепова Н. Специфика российского рынка труда // Человек и труд. -
2003. -№5.-С. 42-44.
74. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - Москва. ОАО «Типография «НОВОСТИ». - 2000г. - 431 с.
75. Лапин А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов // Человек и труд. - 2002. - №12. - С. 45-57.
76. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие.
- М.: Русская Деловая Литература. - 1999. - 320 с.
77. Левина С.Ш. Управление мотивацией труда хозяйственных руководителей (на примере строительства). Дис-ция кан. наук. - Пенза, 1994. - 198с.
78. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №7. - С. 40-49.

196
79. Макинтайр Р. Социальная политика в странах с переходной экономикой в аспекте развития человеческих ресурсов// Человек и труд. - 2002.-№2.- С. 78-85.
80. Макнамара Р. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом // Управление персоналом. - 2000. - №7. - 48-51.
81. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета, 1991, серия 7. Философия. - №3. - С. 66 - 75.
82. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6.

Работу высылаем на протяжении 24 часов после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.