ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ .. 6
1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в системе
управления персоналом 6
1.2. Российский и зарубежный опыт в стимулировании и мотивации
персонала 12
1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности 13
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО
«ОБОРУДОВАНИЕ ЛЮКС» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Оборудование Люкс» 24
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудового
потенциала в ООО «Оборудование Люкс» 31
2.3. Оценка системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в
ООО «Оборудование ЛЮКС» 39
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО
«ОБОРУДОВАНИЕ ЛЮКС» 52
3.1. Разработка мероприятий по стимулированию и мотивации труда в
ООО «Оборудование Люкс» 52
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда трудовой
деятельности в ООО «Оборудование Люкс» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. Требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда работников. Необходимо побуждать человека (работника) к высокопроизводительному и эффективному труда, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.
В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников.
Функционирующая сегодня в организациях система мотивации сотрудников считает, что результат деятельности организации зависит не столько от наличия ресурсов, а во многом от форм и способов их использования. Потому на основании соотношения внешних воздействий на компанию и внутренних психологических особенностей работающих людей каждая организация должна разработать свою эффективную систему для стимулирования трудового процесса, учитывающую индивидуальные
особенности функционирования этого предприятия при конкретной сегментации рынка.
Степень разработанности проблемы. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию УД. Мак¬Грегора и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
В работах отечественных ученых - Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотиваций остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Объектом выпускной квалификационной работы является трудовая деятельность персонала ООО «Оборудование Люкс».
Предметом выпускной квалификационной работы является социально-экономические и управленческие отношнния определяющие систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности .
Цель выпускной квалификационной работы - исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и практических приемов формирования мотивационного комплекса в организации, а также разработать мероприятия по ее совершенствованию.
В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:
- изучить российский и зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Оборудование Люкс»;
- проанализировать систему управления персоналом и использования трудового потенциала в ООО «Оборудование Люкс»;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование Люкс».
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды ученых и специалистов по управлению и мотивации персонала, таких как: О. И. Дорогина, А. П. Егоршин, А. А. Когдин, А. Н. Молочников, Н. С. Пряжников, В. В. Рассадин, Е. С. Шишикина, С. А. Шапиро, и др.
При разработке и анализе результатов использовались следующие методы исследования: теоретические методы (изучение и обобщение), эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент), экономико-статистические методы (анализ документов и материалов; системный и структурный анализ).
Эмпирическую базу выпускной квалификационной работы составили: бухгалтерская отчетность, кадровая документация исследуемого предприятия, а также проведенное автором исследование особенностей мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование Люкс».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что полученные результаты позволили внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала в ООО «Оборудование Люкс».
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, приложений. Работа изложена на 86 страницах печатного текста, содержит 24 таблицы, 10 рисунков, 4
приложения.
Подведя итог о проделанной работе можно сделать следующие выводы.
Мотивация и стимулирование играют неоценимую роль для руководителя в процессе управления персоналом, и в связи с этим руководитель должен помнить о конкретных правилах, выполняя которые, он сможет значительно повысить эффективность управления.
Во-первых, следует поставить перед каждым сотрудником четкую цель. Во-вторых, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в зависимости от внешних и внутренних факторов мотивации. И самое главное, руководитель должен стать примером для своих подчиненных и избегать названных выше ошибок.
Рыночная модель мотивации труда работников предприятий включает следующие основные блоки: прямое материальное вознаграждение, косвенное материальное вознаграждение (система бенефитов), неденежное стимулирование, программы вознаграждений (комбинация материальных и нематериальных стимулов) и система материального и нематериального наказания. Материальное стимулирование является основой мотивации труда работников.
ООО «Оборудование ЛЮКС» - это общество с ограничессной отвественностью, действующее на основании Устава. Предметом деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» является продажа и поставка сельскохозяйственного оборудования и его монтаж. ООО «Оборудование ЛЮКС» существует на Белгородском рынке с 2010 года, и за последние семь летпредприятию удалось достичь высоких результатов в продаже сельскохозяйственного оборудования.
Проведенный анализ финансовых показателей говорит о том, что исследуемое предприятие ООО «Оборудование ЛЮКС» улучщило свои показатели, значительно увеличилась выручка, параллельно выручке увеличилась и чистая прибыль.
Общая численность персонала за 2015-2017 гг. увеличилась на 8 человека, из них служащих на 9 человека, а вот число специалистов - на 1 человека по сравнению с 2015 годом. Руководители остались в том же составе.
Стабильность состава кадров на предприятии является важным направлением повышения производительности труда, однако на исследуемом предприятии данное обстоятельство отсутствует. В ООО «Оборудование ЛЮКС» не все работники соответствуют требованиям занимаемой ими должности.
Исходя из анализа фактического баланса рабочего времени видно, что коэффициент использования рабочего времени не очень высокий, но его можно увеличить за счет устранения перерывов по организационно-техническим причинам из-за неравномерного поступления запчастей на
рабочее место и поломки оборудования.
ООО «Оборудование ЛЮКС» обеспечено трудовыми ресурсами. Кадрами обеспечены все подразделения ООО «Оборудование ЛЮКС». Постоянно осуществляется в ООО «Оборудование ЛЮКС» в плановом порядке переподготовка рабочего персонала и руководителей на всех уровнях.
Анализ деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» показывает, что на предприятии не каких-либо мероприятий по совершенствованию положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования. На сегодняшний день в ООО «Оборудование ЛЮКС» применяются не совершенные методы управления, которые не заинтересованы в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников.
Предприятие ООО «Оборудование ЛЮКС» также ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении
новых и изменении установленных условий оплаты труда работники
извещаются не позднее, чем за 2 месяца. ООО «Оборудование ЛЮКС» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.
Также после проведенного опроса сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» можно выделить следующие недостатки в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности: низкая зарплата; плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; низкий уровень доверия к руководству; недостатки в организации труда; сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.
Для устранения существующих недостатков в системе мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала ООО «Оборудование ЛЮКС» нами было предложено внедрения следующих мероприятий: совершение организационной структуры с выделением отдела кадров; введение новой системы премирования; укрепление трудовой дисциплины; совершенствование системы обучения персонала в целях повышения квалификации; совершенствование социального пакета и социальных программ.
Бюджет разрабатываемого проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» составит 452 тыс. руб.
Основными рисками нашего разрабатываемого проекта считаются в первую очередь нехватка денежных средств у предприятия т.е. ООО не может выделить необходимую сумму на внедрение проекта, во вторую очередь это отрицательное отношение некоторых сотрудников к например введению раз в год аттестации сотрудников, в третьих подорожание цена на обучение для повышения квалификации в Вузах или Учебном Центре. Общая оценка вероятности наступления всех рисков проекта составила 5,9.
В целом разработанный проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» положительным образом отразится на деятельности предприятия так как улучшит не только систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, но и организацию труда в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
