ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 9 ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Методологические подходы к развитию персонала организации 9
1.2. Система и роль управления человеческими ресурсами в создании
конкурентных преимуществ организации 22
1.3. Инновации в системе развития персонала торговой организации 32
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 43
2.1. Организация и методы исследования 44
2.2. Анализ действующей системы управления человеческими
ресурсами и компетенций сотрудников 52
2.3. Анализ подсистем обучения и мотивации 66
ГЛАВА 3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 75
3.1. Разработка основных направлений по развитию компетенций
сотрудников в системе управления человеческими ресурсами 75
торгового предприятия
3.2. Сравнительный анализ эффективности подходов к формированию
компетенций персонала торговой организации 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 106
ПРИЛОЖЕНИЯ 112
ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 9 ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Методологические подходы к развитию персонала организации 9
1.2. Система и роль управления человеческими ресурсами в создании
конкурентных преимуществ организации 22
1.3. Инновации в системе развития персонала торговой организации 32
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 43
2.1. Организация и методы исследования 44
2.2. Анализ действующей системы управления человеческими
ресурсами и компетенций сотрудников 52
2.3. Анализ подсистем обучения и мотивации 66
ГЛАВА 3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 75
3.1. Разработка основных направлений по развитию компетенций
сотрудников в системе управления человеческими ресурсами 75
торгового предприятия
3.2. Сравнительный анализ эффективности подходов к формированию
компетенций персонала торговой организации 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 106
ПРИЛОЖЕНИЯ 112
Актуальность. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности менеджмента предприятия в целом. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления человеческими ресурсами (УЧР) на предприятии.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса с определенным уровнем квалификации. Повышение роли человеческого фактора в менеджменте предприятия и необходимости эффективного использования квалифицированного персонала предприятия на основе совершенствования подсистем обучения и мотивации персонала в условиях нарастания их дефицита является актуальными проблемами в менеджменте предприятия.
Кроме этого, от того, на сколько эффективным будет труд персонала зависит успех данного предприятия. Задача топ-менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Поощрения в трудовой мотивации определенных категорий специалистов играют ключевую роль в эффективности деятельности и развитии предприятия в целом. Премирование призвано установить связь между вознаграждением и превышением установленной нормы производительности труда. Поэтому для предприятия просто необходима система мотивации, построенной на основе ключевых показателей эффективности (KPI).
Все выше изложенное и определило актуальность данной темы исследования.
Проблема исследования. Противоречие между имеющимися в организации методами и способами обучения персонала и необходимостью нестандартных подходов к формированию профессиональных компетенций персонала торговой организации.
Степень разработанности проблемы. Исследование проблем функционирования и совершенствования таких подсистем УЧР как мотивация, обучение и использование инновационных подходов к развитию компетенций персонала отмечено в работах отечественных ученых, таких как Базарова Т., Беляев М., Бизюкова И., Бойдаченко П., Карташова Л., Кибанова А., Клерк Г., Маслова В. а также зарубежных ученых: Бреин М., Оксинойд К. Материалы данных авторов использовались для написания теоретической части работы и выработки инновационных подходов к развитию компетенций сотрудников торговой организации.
Цель работы заключается в выявлении базовых профессиональных компетенций сотрудников торговых организаций и обоснование эффективности применения инновационных подходов к развитию персонала.
Объектом исследования является подсистема развития и обучения персонала организации. Предметом исследования выступает комплекс инновационных подходов к развитию компетенций сотрудников торговой организации.
Для достижения поставленной цели в работе будут решаться следующие задачи:
- рассмотреть методологические подходы к развитию персонала организации;
- провести эмпирическое изучение базовых профессиональных компетенций персонала торговой организации;
- изучить особенности организации и функционирования подсистемы обучения и развития персонала торговой организации;
- разработать рекомендации по внедрению инновационных методов развития профессиональных компетенций персонала торговой организации.
Методологическая основа включает в себя комплексный подход, компетентностный подход, принципы системности и детерминизма.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы следующие методы:
1. Метод организации исследования - сравнительный метод.
2. Эмпирические методы: PEST-анализ, SNW анализ, SWOT- анализ, анализ документов, факторный анализ производительности персонала, опросные методы (анкетирование).
3. Методы обработки полученных данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики.
4. Методы интерпретации полученных результатов - структурный метод.
Основная гипотеза заключается в том, что результативное внедрение инновационных форм развития профессиональных компетенций персонала торговой организации осуществляется на основе взаимодействия подсистемы обучения и развития и подсистемы мотивации персонала, причем совершенствование системы мотивации с помощью расчетов KPI для топ- менеджеров и внедрении инновационных информационных технологий в рамках системы обучения позволяют повысить эффективность работы персонала и топ-менеджеров торговой компании.
Положения, выносимые на защиту.
Основой внедрения инноваций в подсистеме обучения и развития персонала торговой организации служат компетентностный, целевой, проблемно-ситуационный, тактический и стратегический подходы.
Развитие профессиональных компетенций сотрудников торговых организаций должно осуществляться на научной основе с применением инструментов стратегического анализа внешнего и внутреннего окружения.
Компетентностный подход к организации подсистемы обучения и развития персонала торговой организации основывается на изучении и выработке профессиональных навыков: для торгового персонала - мерчандайзинга, проведения презентаций товара клиентам, работы с возражениями; для топ-менеджмента организации - разработки и реализации маркетинговой стратегии, оптимизации логистической цепочки, оптимизации кадрового администрирования.
Научно-практическая новизна работы.
В работе обосновано применение инновационных форм обучения на основе дистанционной технологии и совершенствование системы мотивации с помощью внедрения системы ключевых показателей эффективности.
Разработаны рекомендации по внедрению инновационных методов развития профессиональных компетенций персонала торговой организации, а именно:
- предложена методика оценки торгового персонала на основании их компетенций, которая предусматривает использование фактических данных, подтвержденных соответствующими документами, применение данных самооценки, оценки непосредственным руководителем.
- научно-обоснованные рекомендации по внедрению инновационных форм обучения торгового персонала, которые основываются на применении дистанционных образовательных технологий. Применение таких технологий позволят эффективно использовать и новые формы обучения как баддинг и стретчинг.
- методика расчета ключевых показателей эффективности и их системы контроля выполнения таких показателей для топ-менеджмента, как направление по совершенствованию системы мотивации в торговом предприятии.
- предложена новая форма должностной инструкции для топ- менеджмета с интегрированными ключевыми показателями и схемами документооборота.
Теоретическая значимость. Результаты исследования дополняют теорию управления персоналом торговой организации в разделе развития и обучения профессиональных компетенций на основе разработки системы ключевых показателей эффективности для топ-менеджеров и внедрения дистанционных форм обучения.
Практическая значимость. Результаты исследования позволят усовершенствовать систему УЧР, в частности подсистему обучения и мотивации для филиала ООО «Европа». Предложенные практические рекомендации по внедрению ключевых показателей эффективности в систему мотивации и инновационных технологий в систему обучения торгового персонала можно адаптировать к любому торговому предприятию.
Эмпирическая база исследования составили нормативно-правовая база РФ в области трудовых отношений, финансовая отчетность ООО «Европа» по филиалу «Европа 31» г. Белгород, отчетность отдела кадров филиала «Европа 31» (личные дела, штатная численность, должностные инструкции), положения о структурных подразделениях и внутренние стандарты торгового персонала.
Апробация результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано две статьи:
1. Интенсивность актуализации применения технологий геймификации в управлении человеческими ресурсами.
2. Управление интеллектуальным капиталом трансформирующейся системы инновационных знаний и экономической эффективности организаций.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении представлено обоснование актуальности темы и проблемы исследования, отражены степень разработанности, цель, задачи, объект и предмет исследования, методологическая основа, методы исследования, гипотеза, положения, выносимые на защиту, научно - практическая новизна работы, теоретическая значимость, практическая значимость, эмпирическая база исследования, апробация результатов исследования. Основная часть исследования представлена тремя главами, первая из которых содержит теоретическое изучение вопросов реализации инноваций в системе развития персонала организации. Вторая глава работы посвящена проведению эмпирического исследования системы развития персонала торговых организаций. В третьей главе сформированы инновационные подходы к развитию компетенций сотрудников в системе управления человеческими ресурсами торговой организации. В заключении представлены основные выводы исследования
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса с определенным уровнем квалификации. Повышение роли человеческого фактора в менеджменте предприятия и необходимости эффективного использования квалифицированного персонала предприятия на основе совершенствования подсистем обучения и мотивации персонала в условиях нарастания их дефицита является актуальными проблемами в менеджменте предприятия.
Кроме этого, от того, на сколько эффективным будет труд персонала зависит успех данного предприятия. Задача топ-менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Поощрения в трудовой мотивации определенных категорий специалистов играют ключевую роль в эффективности деятельности и развитии предприятия в целом. Премирование призвано установить связь между вознаграждением и превышением установленной нормы производительности труда. Поэтому для предприятия просто необходима система мотивации, построенной на основе ключевых показателей эффективности (KPI).
Все выше изложенное и определило актуальность данной темы исследования.
Проблема исследования. Противоречие между имеющимися в организации методами и способами обучения персонала и необходимостью нестандартных подходов к формированию профессиональных компетенций персонала торговой организации.
Степень разработанности проблемы. Исследование проблем функционирования и совершенствования таких подсистем УЧР как мотивация, обучение и использование инновационных подходов к развитию компетенций персонала отмечено в работах отечественных ученых, таких как Базарова Т., Беляев М., Бизюкова И., Бойдаченко П., Карташова Л., Кибанова А., Клерк Г., Маслова В. а также зарубежных ученых: Бреин М., Оксинойд К. Материалы данных авторов использовались для написания теоретической части работы и выработки инновационных подходов к развитию компетенций сотрудников торговой организации.
Цель работы заключается в выявлении базовых профессиональных компетенций сотрудников торговых организаций и обоснование эффективности применения инновационных подходов к развитию персонала.
Объектом исследования является подсистема развития и обучения персонала организации. Предметом исследования выступает комплекс инновационных подходов к развитию компетенций сотрудников торговой организации.
Для достижения поставленной цели в работе будут решаться следующие задачи:
- рассмотреть методологические подходы к развитию персонала организации;
- провести эмпирическое изучение базовых профессиональных компетенций персонала торговой организации;
- изучить особенности организации и функционирования подсистемы обучения и развития персонала торговой организации;
- разработать рекомендации по внедрению инновационных методов развития профессиональных компетенций персонала торговой организации.
Методологическая основа включает в себя комплексный подход, компетентностный подход, принципы системности и детерминизма.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы следующие методы:
1. Метод организации исследования - сравнительный метод.
2. Эмпирические методы: PEST-анализ, SNW анализ, SWOT- анализ, анализ документов, факторный анализ производительности персонала, опросные методы (анкетирование).
3. Методы обработки полученных данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики.
4. Методы интерпретации полученных результатов - структурный метод.
Основная гипотеза заключается в том, что результативное внедрение инновационных форм развития профессиональных компетенций персонала торговой организации осуществляется на основе взаимодействия подсистемы обучения и развития и подсистемы мотивации персонала, причем совершенствование системы мотивации с помощью расчетов KPI для топ- менеджеров и внедрении инновационных информационных технологий в рамках системы обучения позволяют повысить эффективность работы персонала и топ-менеджеров торговой компании.
Положения, выносимые на защиту.
Основой внедрения инноваций в подсистеме обучения и развития персонала торговой организации служат компетентностный, целевой, проблемно-ситуационный, тактический и стратегический подходы.
Развитие профессиональных компетенций сотрудников торговых организаций должно осуществляться на научной основе с применением инструментов стратегического анализа внешнего и внутреннего окружения.
Компетентностный подход к организации подсистемы обучения и развития персонала торговой организации основывается на изучении и выработке профессиональных навыков: для торгового персонала - мерчандайзинга, проведения презентаций товара клиентам, работы с возражениями; для топ-менеджмента организации - разработки и реализации маркетинговой стратегии, оптимизации логистической цепочки, оптимизации кадрового администрирования.
Научно-практическая новизна работы.
В работе обосновано применение инновационных форм обучения на основе дистанционной технологии и совершенствование системы мотивации с помощью внедрения системы ключевых показателей эффективности.
Разработаны рекомендации по внедрению инновационных методов развития профессиональных компетенций персонала торговой организации, а именно:
- предложена методика оценки торгового персонала на основании их компетенций, которая предусматривает использование фактических данных, подтвержденных соответствующими документами, применение данных самооценки, оценки непосредственным руководителем.
- научно-обоснованные рекомендации по внедрению инновационных форм обучения торгового персонала, которые основываются на применении дистанционных образовательных технологий. Применение таких технологий позволят эффективно использовать и новые формы обучения как баддинг и стретчинг.
- методика расчета ключевых показателей эффективности и их системы контроля выполнения таких показателей для топ-менеджмента, как направление по совершенствованию системы мотивации в торговом предприятии.
- предложена новая форма должностной инструкции для топ- менеджмета с интегрированными ключевыми показателями и схемами документооборота.
Теоретическая значимость. Результаты исследования дополняют теорию управления персоналом торговой организации в разделе развития и обучения профессиональных компетенций на основе разработки системы ключевых показателей эффективности для топ-менеджеров и внедрения дистанционных форм обучения.
Практическая значимость. Результаты исследования позволят усовершенствовать систему УЧР, в частности подсистему обучения и мотивации для филиала ООО «Европа». Предложенные практические рекомендации по внедрению ключевых показателей эффективности в систему мотивации и инновационных технологий в систему обучения торгового персонала можно адаптировать к любому торговому предприятию.
Эмпирическая база исследования составили нормативно-правовая база РФ в области трудовых отношений, финансовая отчетность ООО «Европа» по филиалу «Европа 31» г. Белгород, отчетность отдела кадров филиала «Европа 31» (личные дела, штатная численность, должностные инструкции), положения о структурных подразделениях и внутренние стандарты торгового персонала.
Апробация результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано две статьи:
1. Интенсивность актуализации применения технологий геймификации в управлении человеческими ресурсами.
2. Управление интеллектуальным капиталом трансформирующейся системы инновационных знаний и экономической эффективности организаций.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении представлено обоснование актуальности темы и проблемы исследования, отражены степень разработанности, цель, задачи, объект и предмет исследования, методологическая основа, методы исследования, гипотеза, положения, выносимые на защиту, научно - практическая новизна работы, теоретическая значимость, практическая значимость, эмпирическая база исследования, апробация результатов исследования. Основная часть исследования представлена тремя главами, первая из которых содержит теоретическое изучение вопросов реализации инноваций в системе развития персонала организации. Вторая глава работы посвящена проведению эмпирического исследования системы развития персонала торговых организаций. В третьей главе сформированы инновационные подходы к развитию компетенций сотрудников в системе управления человеческими ресурсами торговой организации. В заключении представлены основные выводы исследования
Таким образом, по результатам эмпирического исследования системы развития персонала торговой организации на примере компании ООО «Европа», филиала «Европа 31» в г. Белгород сформировано ряд выводов, а именно:
1. «.Ядром всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу...». Также выделен основной подход к повышению эффективности процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления человеческими ресурсам, который основывается на нормативно¬методическом обеспечении подсистем обучения и развития. Концепция управления персоналом предполагает собой комплекс приемов, способов, технологий компании работы с персоналом и содержит процессы подбора и найма, обучения и развития, оценки, аттестации и др. От того насколько продуктивно осуществляются данные движения зависит результативность концепции управления персоналом и, следовательно, результат компании по достигнутым целям.
Поэтому важным средством профессионального развития руководителей высшего звена является профессиональное обучение - процесс непосредственного усвоения новых профессиональных навыков или знаний работником организации. Профессиональное обучение охватывает новых сотрудников организации с целью ускорения их адаптации, а также руководителей, в которых должны появиться новые обязанности, и в этом случае речь идет о повышении квалификации.
2. В ходе теоретического исследования проблем реализации инноваций в системе развития персонала помимо компетентностного и целевого подходов выявлены наиболее новые подходы: проблемно-ситуационный (связан с невозможностью решения конкретной задачи в виду отсутствия навыков); тактический (переквалификация сотрудников в виду изменений на рынке); стратегический (обучение персонала навыкам в соответствии с планами развития компании).
3. Процесс развития компетенций персонала рассмотрен на примере филиала компании ООО «Европа». Исследование трудовых ресурсов, формирующих трудовой потенциал предприятия, показало, что в целом соотношение возрастных групп в течение анализируемого периода времени не менялось, что является положительной характеристикой. Пятую часть от общего количества работников составляют работники с высшим образованием. Статический срез состав трудовых ресурсов предприятия подтверждает количественный и качественный рост. Произошло увеличение общего количества работников предприятия, при чем за счет работников, работающих на условиях полного рабочего дня. Исследование возрастного состояния трудовых ресурсов зафиксировало оптимальную структуру, при которой наибольший удельный вес наблюдается у возрастной категории от 15 до 35 лет, что положительно характеризует предприятие. Таким образом, сделан вывод, что состояние и структура трудовых ресурсов является оптимальным.
4. Для разработки направлений развития компетенций сотрудников торговой организации применены стратегические инструменты анализа внешнего и внутреннего окружения (диаграмма Исикавы, модель Адизеса, SNW-, PEST-, SWOT-анализ). Выявлены основные проблемы, связанные с развитием компетенций сотрудников торговой организации: отсутствуют критерии оценки торгового персонала на основе анализа их компетенций. Для повышения уровня профессиональной подготовки не используются инновационные технологии (дистанционные образовательные технологии, интернет-технологии). Не эффективно работает система развития и обучения топ-менеджеров в части достижения стратегических целей на основе развития профессиональных компетенций. При организации образовательных мероприятий для управленческого звена привлекаются высококвалифицированные тренеры, однако возможность привлечения зарубежных специалистов отсутствует. Применение инновационных технологий в обучении ограничивается мультимедийным сопровождением и прохождением тестирования на бумажных носителях.
5. Анализ результатов опросов торгового персонала выявил проблемы в действующей системе управления карьерой. На предприятии не создаются предпосылки для своевременного и рационального замещения ключевых должностей. В то же время, развитие и совершенствование подсистемы обучения и развития позволит повысить лояльность топ-менеджеров, их удовлетворенность трудом, а также обеспечить преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры.
6. Основные направления по развитию компетенций сотрудников торговой организации в основном связаны с подсистемами мотивации и обучения персонала в системе УЧР. Так, разработана мотивационная программа, выполнение которой возложено на отдел кадров. В систему УЧР рекомендовано внедрить систему отчетности о выполнении задач. С целью совершенствования системы управления персоналом на основе построения подсистемы адаптации разработана форма внутренней документации, которая основана на построении грейдов. Предложенные этапы грейдирования будут иметь следующую характеристику и последовательность, а именно: Выделение грейдов (больших групп сотрудников, близких по управленческому статусу, полномочиям и, следовательно, уровню оплаты) и внутри них категорий сотрудников; выделение и описание базовых блоков компетенций или критериев оценки сотрудников; прописывание компетенций внутри базовых блоков компетенций для всего диапазона категорий сотрудников всех подразделений компании; выделение ключевых (наиболее значимых) и второстепенных компетенций для разных категорий сотрудников и в зависимости от специфики работы конкретных подразделений и должностей.
7. В работе отмечается, что кроме использования процедур аттестации, необходимо внедрять стандарты выполнения работ, которые становятся приложением к должностным инструкциям. Этапы создания стандартов выполнения работ, которые должны быть привязаны к должностям и рабочим местам должны иметь следующую структуру: выделение общих (подробного списка или специфических компетенций для организации в целом); выделение ключевых компетенций для сотрудников определенного типа и уровня; при необходимости наделение компетенций весовыми значе¬ниями; описание эталонных уровней выполнения работ по каждой ключевой компетенции, показателю. В результате в работе разработана типовая должностная инструкция с учетом показателей KPI.
8. Предлагаемая методика оценки разных видов компетенции торгового персонала предусматривает использование фактических данных, подтвержденных соответствующими документами, применение данных самооценки, оценки непосредственным руководителем, что делает реальным ее проведение в рамках ежегодной оценки и аттестации. Внедрение инновационных форм обучения с применением дистанционных технологий. Дистанционные курсы повышения квалификации позволят повысить эффективность работы сотрудников компании и будут способствовать постоянному их развитию, привлечению к непрерывному процессу овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения.
9. Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 1,12., абсолютный эффект 216,8 тыс. руб. в год. Значит, мероприятия являются экономически эффективным. Коэффициент конкордации составил 0,82, что подтверждает согласованное ранжирование экспертов как устойчивое, что свидетельствует о социальной эффективности предлагаемых мероприятий.
1. «.Ядром всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу...». Также выделен основной подход к повышению эффективности процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления человеческими ресурсам, который основывается на нормативно¬методическом обеспечении подсистем обучения и развития. Концепция управления персоналом предполагает собой комплекс приемов, способов, технологий компании работы с персоналом и содержит процессы подбора и найма, обучения и развития, оценки, аттестации и др. От того насколько продуктивно осуществляются данные движения зависит результативность концепции управления персоналом и, следовательно, результат компании по достигнутым целям.
Поэтому важным средством профессионального развития руководителей высшего звена является профессиональное обучение - процесс непосредственного усвоения новых профессиональных навыков или знаний работником организации. Профессиональное обучение охватывает новых сотрудников организации с целью ускорения их адаптации, а также руководителей, в которых должны появиться новые обязанности, и в этом случае речь идет о повышении квалификации.
2. В ходе теоретического исследования проблем реализации инноваций в системе развития персонала помимо компетентностного и целевого подходов выявлены наиболее новые подходы: проблемно-ситуационный (связан с невозможностью решения конкретной задачи в виду отсутствия навыков); тактический (переквалификация сотрудников в виду изменений на рынке); стратегический (обучение персонала навыкам в соответствии с планами развития компании).
3. Процесс развития компетенций персонала рассмотрен на примере филиала компании ООО «Европа». Исследование трудовых ресурсов, формирующих трудовой потенциал предприятия, показало, что в целом соотношение возрастных групп в течение анализируемого периода времени не менялось, что является положительной характеристикой. Пятую часть от общего количества работников составляют работники с высшим образованием. Статический срез состав трудовых ресурсов предприятия подтверждает количественный и качественный рост. Произошло увеличение общего количества работников предприятия, при чем за счет работников, работающих на условиях полного рабочего дня. Исследование возрастного состояния трудовых ресурсов зафиксировало оптимальную структуру, при которой наибольший удельный вес наблюдается у возрастной категории от 15 до 35 лет, что положительно характеризует предприятие. Таким образом, сделан вывод, что состояние и структура трудовых ресурсов является оптимальным.
4. Для разработки направлений развития компетенций сотрудников торговой организации применены стратегические инструменты анализа внешнего и внутреннего окружения (диаграмма Исикавы, модель Адизеса, SNW-, PEST-, SWOT-анализ). Выявлены основные проблемы, связанные с развитием компетенций сотрудников торговой организации: отсутствуют критерии оценки торгового персонала на основе анализа их компетенций. Для повышения уровня профессиональной подготовки не используются инновационные технологии (дистанционные образовательные технологии, интернет-технологии). Не эффективно работает система развития и обучения топ-менеджеров в части достижения стратегических целей на основе развития профессиональных компетенций. При организации образовательных мероприятий для управленческого звена привлекаются высококвалифицированные тренеры, однако возможность привлечения зарубежных специалистов отсутствует. Применение инновационных технологий в обучении ограничивается мультимедийным сопровождением и прохождением тестирования на бумажных носителях.
5. Анализ результатов опросов торгового персонала выявил проблемы в действующей системе управления карьерой. На предприятии не создаются предпосылки для своевременного и рационального замещения ключевых должностей. В то же время, развитие и совершенствование подсистемы обучения и развития позволит повысить лояльность топ-менеджеров, их удовлетворенность трудом, а также обеспечить преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры.
6. Основные направления по развитию компетенций сотрудников торговой организации в основном связаны с подсистемами мотивации и обучения персонала в системе УЧР. Так, разработана мотивационная программа, выполнение которой возложено на отдел кадров. В систему УЧР рекомендовано внедрить систему отчетности о выполнении задач. С целью совершенствования системы управления персоналом на основе построения подсистемы адаптации разработана форма внутренней документации, которая основана на построении грейдов. Предложенные этапы грейдирования будут иметь следующую характеристику и последовательность, а именно: Выделение грейдов (больших групп сотрудников, близких по управленческому статусу, полномочиям и, следовательно, уровню оплаты) и внутри них категорий сотрудников; выделение и описание базовых блоков компетенций или критериев оценки сотрудников; прописывание компетенций внутри базовых блоков компетенций для всего диапазона категорий сотрудников всех подразделений компании; выделение ключевых (наиболее значимых) и второстепенных компетенций для разных категорий сотрудников и в зависимости от специфики работы конкретных подразделений и должностей.
7. В работе отмечается, что кроме использования процедур аттестации, необходимо внедрять стандарты выполнения работ, которые становятся приложением к должностным инструкциям. Этапы создания стандартов выполнения работ, которые должны быть привязаны к должностям и рабочим местам должны иметь следующую структуру: выделение общих (подробного списка или специфических компетенций для организации в целом); выделение ключевых компетенций для сотрудников определенного типа и уровня; при необходимости наделение компетенций весовыми значе¬ниями; описание эталонных уровней выполнения работ по каждой ключевой компетенции, показателю. В результате в работе разработана типовая должностная инструкция с учетом показателей KPI.
8. Предлагаемая методика оценки разных видов компетенции торгового персонала предусматривает использование фактических данных, подтвержденных соответствующими документами, применение данных самооценки, оценки непосредственным руководителем, что делает реальным ее проведение в рамках ежегодной оценки и аттестации. Внедрение инновационных форм обучения с применением дистанционных технологий. Дистанционные курсы повышения квалификации позволят повысить эффективность работы сотрудников компании и будут способствовать постоянному их развитию, привлечению к непрерывному процессу овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения.
9. Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 1,12., абсолютный эффект 216,8 тыс. руб. в год. Значит, мероприятия являются экономически эффективным. Коэффициент конкордации составил 0,82, что подтверждает согласованное ранжирование экспертов как устойчивое, что свидетельствует о социальной эффективности предлагаемых мероприятий.
Подобные работы
- ВЗАИМОСВЯЗЬ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)»
Бакалаврская работа, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2021 - Система управления мотивацией в условиях кризиса
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018 - Дополнительное профессиональное образование как инструмент развития
компетенций
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ООО «Тольятти Транс»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование системы управления персоналом на основе компетентностного подхода
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Управление адаптацией персонала в торговой организации
на примере ООО «Колорит»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2016 - РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование организации процесса найма на предприятии
на примере ООО «Икстрим»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130460)
- Бакалаврская работа (31370)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18308)
- Дипломные работы, ВКР (53181)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
