В современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимости для любой организации.
Понятие найма персонала включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату). Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора. Методы подбора персонала можно разделить на две группы - внутренние и внешние, при этом ни один из них нельзя считать универсальным. Большинство компаний закрывают вакантные должности работниками, выросшими в собственной организации, размещая информацию о должности во внутренней корпоративной сети, досках объявлений, в офисах и т. д. Данный метод привлекателен тем, что несет относительно малые финансовые затраты на привлечение персонала и является достаточно оперативным. Также упрощается процедура адаптации сотрудника в организации, т.к. он знаком с процессами и внутренняя среда ему является привычной. Однако при данном подходе существует риск снижения эффективности деятельности в силу ослабления активности сотрудников при выявлении тенденции к «автоматизму повышения». Ограничением данного метода является так же узкий круг кандидатов и отсутствие возможности привлечений новых сотрудников с креативным мышлением и «свежим взглядом». К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству, агентства по подбору персонала, учебные заведения, другие компании, молодежные общественные организации, профессиональные клубы. Плюсами данной группы методов являются широкая возможность выбора и перспективы развития организации за счет новых сотрудников, основным минусом -дороговизна реализации метода и риск повышения текучести кадров.
Один из важных критериев отбора в российской практике - возраст кандидата, который не должен превышать 35-40 лет. Важным критерием при отборе персонала в российской практике является также наличие определенного опыта работы, желательно в той должности, на которую он претендует в новой организации. Несомненно, уровень образования играет немаловажную роль при оценке кандидата. Приоритет критериев отбора персонала в российской практике выглядит следующим образом: возраст, специальные навыки, высшее образование, знание иностранного языка, рекомендации, навыки коммуникации, результат теста, опыт работы, культура, выпускной ранг.
Для оценки персонала существуют следующие оценки: анализ анкетных данных, проверка рекомендаций и послужного списка, использование тестов, собеседование или интервью, центры оценки персонала, нетрадиционные методы (использование полиграфа, алкогольный и наркотический тесты, применение некоторых видов психоанализа).
При организации отбора кадров принято руководствоваться следующими принципами:
- Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем).
- Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.
- Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.
- Научность - использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий.
Для оценки эффективности подбора персонала можно выделить несколько показателей:
1) Выполнение планов набора персонала (набор запланированного количества сотрудников в запланированные сроки);
2) Общий показатель текучести кадров;
3) Показатель текучести кадров среди сотрудников, проработавших в компании 1 месяц / полгода / год;
4) Показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к росту прибыли;
Объектом исследования данной работы является ООО«Икстрим». Компания ООО «ИКСТРИМ» зарегистрирована 17 октября 2008 года в МРИ ФНС №46 по г. Москве. Основной вид деятельности: "Оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами / Прочая оптовая торговля". ООО "ИКСТРИМ" входит в группу компаний InventiveRetailGroup, которая входит в ГК ECS Group. InventiveRetailGroup (IRG) является первой сетью формата
ApplePremiumReseller в России и насчитывает 48 точек продаж. В магазинах сети представлен весь ассортимент продукции Apple (Mac, iPod, iPhone и iPad), а также широкий спектр сторонних аксессуаров. Компания развивает сети магазинов: re: Store, Lego, SonyCenter, Samsung, PrenatalMilano, Nike и UNOde50.
Компания InventiveRetailGroup имеет линейно-функциональную
организационную структуру, при которой четко выражено разделение труда и специализация. Структура управления организацией InventiveRetailGroup трехуровневая: управление бизнесом и развитием компании; управление основными отдельными направлениями бизнеса («Направления»); поддержка и обеспечение бизнеса («Службы»).
В системе основного бизнеса компании InventiveRetailGroup, на основе различия технологий продаж и клиентских групп, выделены следующие основные направления (каналы продаж): дирекция по розничным продажам; дирекция по корпоративным продажам; дирекция по интернет - продажам; дирекция по маркетингу; дирекция по логистике и закупкам.
Численность персонала ООО «Икстрим» составила в 2015г. 1032 чел, в структуре персонала доминирует основной персонал - 68% от общей численности персонала. 60% от общей численности персонала составляют мужчины, оставшиеся 40% - женщины. Доля работников с высшим
образованием в 2015г. - 60%, работников со средне - специальным
образованием - 34%, со средним образованием - 6%. Коэффициент текучести кадров составил в 2015г. 12%, это выше нормы и является неблагоприятным явлением для компании.
На сегодняшний день в реализации отбора кадров в организации ООО «Икстрим» существуют следующие проблемы: 1) высокий показатель
текучести персонала; 2) применение массового подбора персонала, который не дает возможность проводить детальную длительную работу с каждым кандидатом; 3) дефицит сотрудников как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (директор магазина, логист).
В компании всегда есть талантливые, высококвалифицированные и инициативные сотрудники, работающие на самых ответственных участках. Именно они определяют способность команды к эффективной деятельности. Особое внимание необходимо уделить удержанию именно этой части персонала. Это поможет оптимизировать систему адаптации новичков к требованиям компании и свести к минимуму количество увольнений в первый год работы.
Важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом, является кадровое планирование. Кадровое планирование как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.
Особенностью политики найма для ООО «Икстрим» является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети. Потребность в массовом рекрутменте у компании ООО «Икстрим» вызвана как ростом бизнеса, когда компания открывает новый магазин и туда нужен персонал, так и при сезонных всплесках деловой активности. Например, ЗАО «Икстрим» набирает продавцов в пики крупных заказов и продаж. Главная сложность, с которой сталкивается менеджер ООО «Икстрим», осуществляя подобный проект, - это массовость как таковая, т.к. это очень трудоемкий процесс. Вторая сложность - это разноплановость позиций (речь идет о специалистах разного уровня - от директора магазина до кладовщика). Еще один важный момент при массовом набореперсонала - это сжатые сроки. В крупных городах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников, уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии привлекаются специалисты из смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала. Дефицитными сегодня являются сильные управляющие, администраторы, специалисты по заказам, менеджеры торгового зала. На помощь здесь приходят собственные учебные центры ООО «Икстрим», где можно полностью с самого начала обучить человека профессии.
В организации ООО «Икстрим» осуществляется формирование кадрового резерва. Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития наиболее перспективных сотрудников розничного направления компании. Целью формирования кадрового резерва является создание группы перспективных и талантливых сотрудников,
заинтересованных в карьерном росте и способных эффективно выполнять задачи по управлению розничным магазином и обязанности других должностей в результате дополнительной подготовки, обучения и развития.
В рамках планового обучения можно порекомендовать ООО «Икстрим»: адаптационные тренинги и мероприятия для новых сотрудников; тренинги по результатам оценки; дистанционное обучение по базовым продуктовым линейкам; дистанционное обучение по новым продуктам; тренинги для управляющих по базовым программам. Внеплановое обучение мы рекомендуем по производственной необходимости по заявкам руководителей структурных подразделений компании и согласно потребностям сотрудников.
В ООО «Икстрим» разработано Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников. В компании ООО «Икстрим» принята система оплаты труда повременно-премиальная по окладу. В компании ООО «Икстрим» также предусмотрена система премирования за: качественное выполнение трудовых функций; высокую производительность труда; конкретные результаты работы и иные показатели производственной деятельности; строгое соблюдение правил трудовой дисциплины, требований инструкций по охране труда и мерам техники безопасности; положительный финансовый результат.
Кроме того, компании ООО «Икстрим» следует применять нематериальную мотивацию сотрудников, к примеру награждение работников по различным номинациям: «Лучший сотрудник Дирекции», «Лучший
сотрудник Компании», «Выдающийся вклад в развитие бизнеса Компании», «Открытие года», «Лучшая кросс - функциональная проектная команда». Награждать рекомендуется сотрудников, продемонстрировавших выдающиеся результаты работы. Наградой могут выступить благодарственное письмо, грамота и подарок, вручаемые лично каждому сотруднику Генеральным директором.
Также в ООО «Икстрим» рекомендуется разработать систему управления талантами, которая будет включать в себя работу с кандидатами на руководящую должность и экспертами.
Для компании ООО «Икстрим» рекомендованы следующие виды нематериальной мотивации: 1) возможность посещать тренинги для кадрового резерва (для саморазвития, для продвижения - нужно вступить в кадровый резерв); 2) отличительные бейджи (при потере статуса эксперта бейджи отбираются); 3) продвинутые тренинги по продукту; 4) ежеквартальные «завтраки с ГД» в Москве и СПб; 5) доски с фото экспертов на портале; 6) участие в спец.мероприятиях; 7) депозитное страхование (ДМС на период статуса эксперта).
Предложенные мероприятия характеризуются как социальной, так и экономической эффективностью. Данные мероприятия повысят устойчивость экономической деятельности ООО «Икстрим» благодаря развитию кадрового потенциала предприятия, формированию крепкого кадрового резерва; повышению приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него; повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей, развитии компании, достижению высоких результатов деятельности. Социальная эффективность от внедрения предложенных рекомендаций состоит в следующем: повышение степени удовлетворения материальных потребностей персонала, т.е. потребностей в материальном вознаграждении, поддержании своего здоровья и стабильности; повышение степени удовлетворения потребностей персонала в межличностном общении, уважении, причастности к сильному коллективу; повышения степени удовлетворения потребностей персонала в личностном развитии, карьерном росте, самовыражении и самореализации.


Купить