ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Роль, сущность и задачи стимулирования труда персонала 6
1.2 Понятие материального и нематериального стимулирования труда
персонала 15
1.3 Особенности стимулирования труда персонала в образовательных
организациях 29
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В НИУ «БЕЛГУ» 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика НИУ «БелГУ» 35
2.2 Характеристика системы управления персоналом в НИУ «БелГУ» 43
2.3 Анализ системы стимулирования труда персонала в НИУ
«БелГУ» 56
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В НИУ «БелГУ» 64
3.1 Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда
персонала в НИУ «БелГУ» 64
3.2 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию
системы стимулирования труда персонала в НИУ «БелГУ» 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования данной выпускной квалификационной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала в образовательных учреждениях, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников образовательных учреждений во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников образовательных учреждений.
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов организации, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников.
Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:
1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.
2. Решить проблемы с текучестью кадров и удерживать высококвалифицированных специалистов, под конкретную компанию.
3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала.
4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.
Необходимо отметить, что в настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Степень научной разработанности. Теоретические и практические аспекты исследования проблемы мотивации и стимулирования труда как важнейшего механизма в управлении персоналом и его реализации в организациях получили отражение в трудах известных зарубежных и отечественных учёных и специалистов. За рубежом были опубликованы многие труды известных исследователей к числу таких авторов можно отнести: Девиса К, Друкера П., Десслера Г., Марра Р., Лютенса Ф., Ньюстрелла Дж., Шмидта Г. и др. Что касается наших трудов, то в нашей стране изданы ряд работ по управлению персоналом и системе мотивации и стимулированию персонала в организации к ним можно отнести таких авторов, как : Андреева И., Доколян С, Карташева Л., Красовский Ю., Молл Е., Иванова С., Спивак В., Шекшня С, Четвернина Т.В, Ряковский С.М.
Объектом исследования - является образовательное учреждение НИУ «БелГУ»
Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала в НИУ «БелГУ»
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в НИУ «БелГУ»
Задачи выпускной квалификационной работы:
- провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда, а также ее роли в повышении эффективности деятельности в образовательных учреждениях;
- представить организационно-экономическую характеристику НИУ «БелГУ»;
- выявить проблемы в сфере мотивации и стимулирования труда работников образовательного учреждения в НИУ «БелГУ»;
- разработать мероприятие для совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала в образовательном учреждении НИУ «БелГУ».
Практическая значимость - заключается в возможности реализации и внедрении разработанных систем по мотивации и стимулированию персонала в НИУ «БелГУ» и анализ результативности данной системы.
Информационная база - Устав, Бухгалтерско-финансовая годовая отчетность НИУ «БелГУ» за 2014-2016гг., плановые и первичные документы.
Методы исследования - логический, расчетно-аналитический, графический, экономико-статистический.
Структура выпускной квалификационной работы - выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав: в первой главе раскрываются теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда; вторая глава раскрывает производственно-хозяйственную деятельность и систему мотивации персонала в НИУ «БелГУ»; в третьей главе описаны предлагаемые методы решения в системе мотивации и стимулирования труда и их обоснование в НИУ «БелГУ», а также заключения, списка использованной литературы и приложения.
Таким образом, мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. Стимулирование труда бывает как материальное, так и нематериальное.
В практической части дипломной работы проведен анализ финансово- хозяйственной деятельности НИУ «БелГУ», на материалах которого выполнена практическая часть работы. В результате проведенного анализа выделены сильные и слабые стороны деятельности вуза. Рассмотрена структура кадровой службы университета и определена ее роль в системе мотивации и стимулирования труда персонала. Предложены рекомендации и обоснования по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда персонала НИУ «БелГУ».
Проведённое исследование проблемы совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников НИУ «БелГУ» потребовало рассмотреть существующую концепцию мотивации труда и позволило сформировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций:
1. необходимо повысить оплату труда персонала в университете с учётом конкретных результатов труда конкретного работника
2. повышение значимости и увязка премий, надбавок стимулирующего характера с конкретными результатами труда персонала
3. разработка приемлемого социального пакета для каждого сотрудника НИУ «БелГУ»
4. внесение дополнительных наград, связанные с деятельностью в НИУ «БелГУ» в Положение о наградах:
а) Почётный работник высшего профессионального образования НИУ «БелГУ»
б) Почётный работник научно-исследовательской работы в НИУ «БелГУ»
в) За вклад в развитие научно-исследовательской работы студентов НИУ «БелГУ»
г) За вклад в развитие высшего профессионального образования НИУ «БелГУ»
Для формирования устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности функционирования вуза, необходимо оценивать эффективность труда отдельного работника. Высокое качество труда каждого работника должен обеспечивать необходимый вклад в результаты экономической эффективности университета. Показатели эффективности трудовой деятельности должны быть увязаны с системой стимулирования.
В университете применяется эффективный контракт - это новый тип трудовых отношений, который строиться на оценке эффективности деятельности каждого работника.
Эффективный контракт - трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Механизм оценки деятельности ППС в условиях эффективного контракта позволяет:
1. Повысить качество предоставляемых образовательных услуг.
2. Повысить уровень заработной платы педагогических работников.
3. Решить проблему привлечения молодых специалистов в высшие учебные заведения.
4. Содействовать повышению квалификации и мотивации к профессиональному развитию педагогических работников.
5. Поднять престиж профессии педагога в высших учебных заведениях.
6. Снизить уровень напряженности педагогического коллектива посредством открытости и объективности распределения стимулирующей части фонда заработной платы.
7. Обеспечить доступное качественное образование.
Вместе с тем, инструмент эффективного контракта может быть использован для того, чтобы выстроить единую систему требований к персоналу нашего образовательного учреждения, вытекающую из требований к деятельности самой образовательной организации, государственном и муниципальном задании, программе развития и иных подобных документах.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
