Трудовой потенциал человека определяется как совокупность физических, интеллектуальных, духовных качеств человека, которые определяют возможности и степень его участия в трудовой и производственной деятельности, результативность труда, способность к самосовершенствованию в процессе трудовой деятельности.
Оценка и планирование эффективного использования трудового потенциала организации определяет направление его развития и совершенствования. Это способствует увеличению уровня рентабельности организации, увеличению количества и качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, уменьшению затрат и издержек производства и в итоге - уменьшению себестоимости продукции. Все эти факторы имеют определяющее значение в повышении конкурентоспособности как продукции, так и самого предприятия на рынке труда. Отсюда следует, сто трудовой потенциал организации - это производительная сила предприятия, содержащая в себе интеллектуальный и физический потенциал, необходимый для производства товаров и услуг. Именно поэтому на предприятии так важна оценка уровня эффективности использования трудового потенциала. В задачи структуры управления организации должна быть включена не только оценка существующего уровня эффективности использования трудового потенциала, но и создание соответствующих условий труда в организации, которые будут способствовать реализации сотрудником собственного трудового потенциала.
Для эффективной и своевременной реализации мероприятий по совершенствованию системы эффективного использования трудового потенциала в организации разработаны технологии управления персоналом и кадровые технологии.
Технология управления - это инструментарий, направленный на достижение эффективных конечных результатов в системе управления персоналом организации. Он включает в себя приемы, методы и способы воздействия на сотрудников организации на всех стадиях работы с ними (найм, использование, развитие и высвобождение).
Схема управленческой технологии включает:
1. диагноз проблемы и определение путей ее разрешения;
2. выявление факторов, влияющих на решение;
3. выработку и оценку альтернатив;
4. разработку тактики реализации намеченных путей развития.
Содержание кадровой технологии включает последовательно производимые действия, приемы, операции, направленные или на получение информации о потенциале человека (способности, профессиональные знания, умения, навыки), формирование требуемых для организации, или на изменение условий реализации трудового потенциала.
Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы:
1. Кадровые технологии, направленные на получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке (методы и формы оценки сотрудника организации);
2. Кадровые технологии, направленные на получение количественных и качественных характеристик состава персонала (технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития);
3. Кадровые технологии, направленные на получение высоких результатов деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала (кадровые решения, расстановка кадров, подбор персонала, управление карьерой персонала).
Выделены показатели оценки эффективности использования трудового потенциала, которые целесообразно использовать в исследовании образовательного учреждения:
1. Коэффициент текучести кадров;
2. Коэффициент качества набора персонала;
3. Коэффициент оборота по приему;
4. Коэффициент оборота по выбытию;
5. Коэффициент постоянства работников;
6. Фонд рабочего времени;
7. Показатель рентабельности персонала;
8. Показатель рентабельности оборота.
Совокупность полученных данных по этим показателям позволяет в полной мере оценить результаты финансовой, организационной и кадровой деятельности и выявить положительные и отрицательные показатели эффективного использования трудового потенциала организации.
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» является некоммерческой организацией, созданной для достижения образовательных, научных, социальных, культурных и управленческих целей, в целях удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан в образовании, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.
Учредителем университета является Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя университета осуществляет Министерство образования и науки Российской Федерации.
Основываясь на полученных в ходе анализа персонала НИУ «БелГУ» и эффективности системы управления персоналом данных, можно сделать следующие выводы:
1 .Финансово-хозяйственная деятельность предприятия несет убытки. В 2016 году они составили 136 733руб. Было выявлено, что основные потери организации связаны с расходами на выплату персоналу учреждений. При анализе структуры и кадровых процессов НИУ «БелГУ» мы выявили причину увеличения расходов на выплату персоналу учреждений.
Во-первых, это увеличение коэффициента текучести кадров в организации. По отношению к 2014 году прирост показателя составил 16,5%. Из-за увеличения коэффициента текучести кадров увеличивается количество затрат и издержек на персонал, связанных с необходимостью замещения вакантного рабочего места: ротация кадров, адаптация новых работников, затраты на оплату труда внешних совместителей.
Во-вторых, это неэффективное использование фонда рабочего времени категориями АУП и УВП. В ходе анализа выявлено 74448 человеко-часов отклонений от плана. Это 5,02%. Согласно полученным данным можно сделать вывод, что в организации имеется резерв повышения эффективности использования трудового потенциала за счет ликвидации потерь рабочего времени.
2. Наблюдается положительная динамика роста показателей среднего балла, абсолютной успеваемости и оценки качества знаний. Увеличение этих показателей говорит о высоком уровне профессионализма, квалификации следующих категорий персонала: 1111С, HP, УВП.
3. Средний возраст работников в организации снизился до 46 лет, что говорит о высоком уровне подготовки, квалификации и стабильности в составе персонала организации.
4. Исходя из данных, полученных при анализе структуры организации НИУ «БелГУ» можно сделать вывод о том, что в организации наблюдается прирост коэффициента постоянства кадров по отношению к 2014 году на 6,9%. В 2016 году он составляет 93,1;
5. Превышение коэффициента по выбытию в 2016 году (0,041) над коэффициентом приема (0,034) говорит о том, что отделу по работе с персоналом необходимо проводить работу по скорейшему замещению вакансий, а это привет к увеличению издержек и затрат на персонал;
6. Высок коэффициент увольнения работников категорий АУП и УВП за нарушение трудовой дисциплины, что указывает на недостаточную мотивированность на трудовую деятельность в организации и квалификацию кадров.
На основе полученных данных о результатах финансовой деятельности, организационной структуры и кадровых процессов НИУ «БелГУ» разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы эффективного использования трудового потенциала категорий АУП и УВП.
Основной идеей разработки мероприятий по совершенствованию системы эффективного использования трудового потенциала организации является изменение системы материальной мотивации персонала через систему оценки труда. Для этого было внесено предложение о внесении дополнений в 9 главу, параграф 9.4.1. Положения об оплате труда «Оплата труда АУ, УВ, обслуживающего и прочего персонала». Добавление следующих групп критериев в рейтинговую таблицу премирования для оценки труда персонала:
4. Соблюдение режима работы (отсутствие опозданий, длительных и частых периодов отсутствия на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное окончание рабочего дня);
5. Профессионализм, высокий уровень исполнения должностных обязанностей (отсутствие замечаний со стороны руководства, студентов, сотрудников сторонних организаций);
6. Отсутствие больничных листов в течение года.
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию системы эффективного использования трудового потенциала НИУ «БелГУ» была обоснована социальная и экономическая эффективность разработанных мероприятий.
Социальная эффективность мероприятий заключается в том, что при реализации мероприятий по совершенствованию системы эффективности трудового потенциала организации: повышается уровень конкурентоспособности организации; снижается коэффициент текучести кадров; повышается мотивация и заинтересованность трудом персонала; повышается кадровый потенциал учреждения; организовывается системный контроль за трудовой дисциплиной персонала; эффективно используется фонд рабочего времени, снижается уровень неудовлетворенности трудом.
Также выявили, что экономическим эффектом внедрения разработанных мероприятий будет экономия средств на выплату персоналу учреждения. Следовательно, разработанные мероприятия можно считать целесообразными.


Купить