Введение
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Определение понятия: «мотивация труда персонала» в
организации 6
1.2. Виды и формы мотивации труда персонала 11
1.3. Методы оценки эффективности мотивации труда персонала ...19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ДЕПАРТАМЕНТЕ ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 28
2.1. Организационно - экономическая характеристика организации.28
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 39
2.3. Исследование методов и форм мотивации труда персонала в
Департаменте образования города Белгорода 49.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ДЕПАРТАМЕНТЕ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 56
3.1. Мероприятия по реализации проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации. 56
3.2. Расчет социально - экономической эффективности предложенных мероприятий 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84
Актуальность темы исследования. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента [24].
Мотивация - это сложное социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое различными авторами трактуется неоднозначно. Заслуживает внимание позиция академика Е.И. Комарова. Он полагает, что термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы). С другой стороны, с помощью данного термина обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов) [16, с.5].
Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения системы мотивации труда персонала в государственных организациях, не все их аспекты в достаточной степени проработаны.
Это связано не только с трудоемкостью и отраслевой спецификой исследований, но и с недостаточной проработкой ряда методологических вопросов, таких как разработка методики формирования постоянной части оплаты труда на основе принципа «за содержание труда» в рамках тарифной системы оплаты труда, разработка методики формирования переменной части оплаты труда на основе показателей эффективности трудовой деятельности, а также разработка методики внедрения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий.
Степень изученности проблемы исследования. В разработку вопросов оплаты труда как способа мотивации в организациях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как Л. Аллен, А.Н. Беляев, И.Ф. Беляева, Э. Бреч, В.Н. Бобков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гьюлик, А.В. Давыдов, А.Л. Жуков, А.Ф. Ивлев, Р.Каплан, Ю.П. Кокин, И.М. Маложон, О.И. Меньшикова, Ю.В. Михайлов, Дж. Муни, Д.Нортон, А.С. Овсянников, Ю.Г. Одегов, А. Рилей, А.А. Соболевская, С. Томпсон, Ф. У. Тэйлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Р.И. Хендерсон, Д.В. Хлебников, X. Хэтэуэй, Р. Шелтон, Х. Эмерсон, Р.А. Яковлев и др.
Объектом исследования является Департамент образования Белгородской области.
Предметом исследования является система мотивации труда сотрудников Департамента образования Белгородской области.
Целью исследования является анализ системы мотивации труда персонала в Департаменте образования Белгородской области, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- изучить теоретико-методологические аспекты построения эффективной системы мотивации, а также виды, формы и методы мотивации труда персонала в организации;
- дать организационно-экономическую характеристику Департамента образования Белгородской области;
- провести анализ существующей системы управления персоналом в Департамента образования Белгородской области;
- проанализировать деятельности Департамента образования Белгородской области в области мотивации труда персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в Департаменте;
- обосновать эффективность проекта с социальной и экономической точки зрения.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области мотивации труда персонала.
Основными методами исследования в дипломном исследовании, явились методы сравнительного анализа и синтеза, дедукции и индукции, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, структурный и факторный анализ, метод экспертных оценок.
Для написания исследования были использованы следующие источники информации: нормативные и методические материалы, статистические материалы Росстата, материалы научно-практических конференций, публикации в периодической печати, информация сети Интернет, а также эмпирические данные, собранные автором в Департаменте образования Белгородской области.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В данной выпускной квалификационной работе была рассмотрена тема: «Совершенствования системы мотивации труда персонала в Департаменте образования Белгородской области»
В первой главе нами были рассмотрены теоретические основы мотивации труда персонала в организации.
Во второй главе нами был произведен анализ системы мотивации труда персонала в департаменте образования Белгородской области.
В третьей главе мы предложили мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала в Департаменте образования Белгородской области, а также произвели расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Подведем основные итоги по выпускной квалификационной работе: «Совершенствование системы мотивации труда персонала в Департаменте образования Белгородской области».
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом.
Рассмотрев мотивацию персонала в Департаменте образования Белгородской области города Белгорода мы пришли к выводу, что совершенствование системы мотивации труда персонала в Департаменте Белгородской области города Белгорода является неотъемлемой частью и важным фактором улучшения существующей системы мотивации в организации.
Исследовав методы и формы мотивации труда персонала в Департаменте образования города Белгород, нами были выявлены такие проблемы как:
1. Отсутствие карьерного роста. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется недостатками в работе с резервами кадров и несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих. Мотивация государственных и бюджетных служащих является первостепенной задачей в управлении персоналом в административном аппарате государства;
2. Заработная плата не соответствует ожиданиям персонала. В ходе исследования выяснилось, что руководители считают, что наиболее мотивирующим фактором для сотрудников являются привлекательные зарплаты. Заработная плата государственных работников на порядок ниже, чем у тех, кто работает в коммерческих организациях;
3. Перегруженность персонала отчетной работы. Одним сотрудникам достается больше работы, чем другим, в силу различий в степени увлеченности проектами, в квалификации, способностях. Необходимо сбалансировать загруженность персонала, чтобы этот фактор не влиял отрицательно на результаты деятельности Департамента образования Белгородской области.
Таким образом, именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации, и достичь наибольшей отдачи в бизнесе можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и сам работник. Долгосрочное инвестирование в развитие удовлетворенности персонала в работе при внедрение мотивационных мероприятий обеспечит стабильность и успех организации в будущем. По мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к удовлетворенности персонала трудом.
Предложенный проект социально-эффективен, затраты составят 115 000 руб., будут взяты из собственных средств организации и фонда профсоюзной организации и окупятся в течение 1 года.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
