🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Работа №72711

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

управление персоналом

Объем работы84
Год сдачи2016
Стоимость4295 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
576
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСБНОСТИ 8
1.1 Понятие, теории и модели мотивации 8
1.2 Роль мотивации и мотивационного процесса в управлении
персоналом 14
1.3 Мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности
ВУЗа 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ В НИУ «БелГУ» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика НИУ «БелГУ» 26
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудового
потенциала в НИУ «БелГУ» 42
2.3 Анализ актуального состояния развития мотивации персонала как
фактора конкурентоспособности НИУ «БелГУ» 55
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ В НИУ «БЕЛГУ» 68
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы развития мотивации как
фактора повышения конкурентоспособности в НИУ «БелГУ» 68
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы развития мотивации как фактора повышения
конкурентоспособности в НИУ «БелГУ» 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78

Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют


Актуальность проблемы исследования определяется возрастающей значимостью эффективного использования человеческих ресурсов организации. Но данный вопрос затрагивает не только количественные и качественные характеристики персонала, но и производственный процесс, мотивацию труда персонала и конкурентоспособность организации в целом.
В современных условиях конкурентоспособность страны является показателем состояния и перспектив развития хозяйственной системы, определяет характер ее участия в международном разделении труда, выступает гарантом экономической безопасности. С экономической точки зрения - это способность страны в условиях свободной конкуренции производить товары и услуги, удовлетворяющие требованиям мирового рынка, реализация которых увеличивает благосостояние населения.
За последнее время результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его мотивации является решающим фактором использования человеческого ресурса для конкурентоспособности предприятия. Человеческие ресурсы являются постоянным резервом для эффективной деятельности любой организации, необходимо учитывать заинтересованность персонала в достижении поставленных задач и создавать условия, при которых деятельность работника будет сосредоточена в нужном для организации направлении. Привлечь и удержать высокопрофессиональных специалистов, выяснить мотивационную деятельность сотрудников — значит получить мощный инструмент воздействия на них.
Опираясь на современные тенденции в системе управления персоналом, изучая потребности людей, их мотивацию, организация может разработать систему стимулирования труда для всего коллектива, и тем самым создать рычаги для управления персоналом.
Этим объясняется актуальность темы исследования дипломной работы: развитие мотивации как фактор повышения конкурентоспособности организации.
Степень научной разработанности проблемы исследования: А. Маслоу, Д. Мак Клеланд, Ф. Герцберг,
Объектом дипломного исследования выступил Белгородский государственный национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»).
Предмет исследования - развитие мотивации как фактор повышения конкурентоспособности в НИУ «БелГУ»
Цель дипломной работы - разработать предложения по совершенствованию системы развития мотивации как фактора повышения конкурентоспособности в организации.
В соответствии с целью в работе были поставлены и решены следующие задачи, предопределившие структуру работы:
1) Рассмотреть понятие, теории, модели и роли мотивации.
2) Исследовать организационно-экономические характеристики НИУ «БелГУ».
3) Проанализировать мотивацию персонала, как фактора повышения конкурентоспособности в НИУ «БелГУ».
4) Разработать рекомендаций по совершенствованию системы развития мотивации с целью повышения конкурентоспособности организации НИУ «БелГУ».
Практическая значимость дипломной работы заключается в создании определенного комплекса мер, направленных на усовершенствовании мотивации персонала и использовании новых методов стимулирования, на основе анализа существующего состояния мотивации труда в НИУ «БелГУ».
При выполнении дипломной работы были использованы учебные, методические материалы, а также материалы публикаций периодических изданий и электронных ресурсов. Проблемами формирования системы стимулирования и мотивации посвящено значительное количество научных работ таких авторов, как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Гэлбрэйт, Л. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, К. Менар, Б. Моснер, Э. Мэйо, Л. Портер, Л. Стаут, и др. Среди отечественных ученых, занимающихся проблемами стимулирования и мотивации, следует выделить: С. Агапцова, А. Алабугина, Н. Беляцкого, А. Грязнову, В. Долгодушева, Е. Иванову, В. Козырева, А. Люкшинова и др.
Методы исследования, используемые в дипломной работе:
1) метод срезов;
2) эмпирические методы анкетирование;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов исследования - структурный (генетический),
5) метод сравнения.
Практическая часть работы выполнена на материалах НИУ «БелГУ». Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава является теоретической и определяет основные теоретические аспекты мотивации как фактор повышения конкурентоспособности организации. Вторая и третья глава выполнены с использованием практических материалов. Во второй главе рассмотрено состояние мотивации на НИУ «БелГУ», в настоящее время, в частности дана организационно-экономическая характеристика организации, проанализирована его система управления персоналом, а также система мотивации как фактор конкурентоспособности организации. В третьей главе освещены основные рекомендации по совершенствованию системы развития мотивации с целью повышения конкурентоспособности НИУ «БелГУ», а также их социально-экономическая эффективность.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Таким образом, НИУ «БелГУ» - это один из 44-х ведущих вузов России, являющийся крупнейшим научно-образовательным комплексом и одним из культурных центров Белгородской области.
НИУ «БелГУ» сформировал позитивный имидж, высокую академическую репутацию и престиж, продвижение бренда НИУ «БелГУ» на российском и международном пространстве. Помимо этого, наблюдается обеспечение конкурентоспособности учреждения среди мировых научно-образовательных центров, о чем свидетельствуют успехи НИУ «БелГУ» в ведущих международных и отечественных рейтингах.
Основное направление НИУ «БелГУ» образовательное, но есть ряд других направлений.
Служба, которая обеспечивает процессы управление персоналом, является управление по развитию персонала и кадровой работе. Управление по развитию персонала и кадровой работе выполняет следующие задачи:
- разработка кадровой стратегии и кадровое планирование;
- рекрутинг (поиск, подбор, отбор и найм) персонала;
- организация конкурсов на замещение должностей научно-педагогических работников;
- формирование и развитие кадрового резерва;
- проведения аттестации персонала;
- создание системы кадрового учета и документирования трудовой деятельности работников и обучающихся университета;
- ведение кадрового учета работников и обучающихся;
- разработка локальных нормативных актов, регулирующих бизнес- процессы в сфере HR;
НИУ «БелГУ» проделал огромную работу по развитию мотивации персонала и конкурентоспособности организации. Это можно просмотреть по документации организации, по анкетированию «качеству трудовой жизни» персонала, но, тем не менее, существует некоторый процент работников, которые хотели бы улучшить условия труда, и поэтому стоит разобраться, чего не хватает в организации, и что можно ещё предложить по развитию мотивационного процесса.
Система мотивации регламентируется коллективным договором и положением об оплате труда.
Материальная мотивация состоит из летальных выплат и премий.
Нематериальная из системы наград различных уровней.
Из-за оптимизации численность персонала уменьшилась на 7,4% за последние три года. В общем количестве сотрудников в НИУ «БелГУ» преобладают женщины. В данной организации в основном работают опытные сотрудники, носители ценных знаний, а также профессионалы, обладающими компетенциями, знаниями и умениями.
В процессе изучения системы управления, мотивации и оценки НИУ «БелГУ» на рынке образовательных услуг были выявлены следующие проблемы:
1) Низкий уровень заработной платы ППС.
2) Неясность карьерного роста сотрудников.
3) Неудовлетворенность социальными благами.
Для их устранения были предложены следующие мероприятия:
1) Внести в действующую систему стимулирования ряд надбавок, в том числе из внебюджетных средств.
2) Использовать меры морального поощрения по итогам работы преподавателя.
3) Разработка и внедрения программы карьерного роста сотрудников.
4) Внести в систему стимулирования выплаты социального характера.
В ходе расчета экономической эффективности данные мероприятия
являются рентабельными и скок их окупаемости составил 3 недели.



1) «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7- ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691.
2) «Всеобщая декларация прав человека» (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)//«Российская газета», 10.12.1998.
3) 1. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 05.05.2014)// Режим доступа: http: //www.consultant.ru/popular/gkrf1/
4) Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2014. - №1. - С.35-37.
5) Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации : практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: Экономика, 2011. - 209 с.
6) Барановский, А.И. Пути повышения конкурентоспособности образовательных услуг / А.И. Барановский Омск : Изд-во ОмГПУ, 2013. - 126 с.
7) Баталова ,О. С. Конкурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг // Молодой ученый. — 2013. — №10.
8) Белозерова, С. И Как расширить социальные функции заработной платы: Учебное пособие - М. 2015. 315 с.
9) Бершова, Л. В Современная служба управления персоналом: Справочник кадровика - М. 2013. 245 с.
10) Боумен, К. Основы стратегического менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2012 г. - 219 с.
11) Витман, В. Г, Бок Л От управления кадрами - к управлению персоналом: Служба кадров. 2013. 258 с.
12) Герчиков, В. М Миссия организации и особенности политики управления персоналом: Учебник. 2012. 159с.
13) Дряхлое, Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2013№ 2, с. 84.
14) Евенко, Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. -М., 2012, - 456 с.
15) Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 720 с.
16) Зинченко, Г.П. Социология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 384 с.;
17) Касьянова, Г.Ю. Настольная книга кадровика. Практические рекомендации. - М.: АБАК 2013 г. - 485 с.
18) Келлер-Пфрундер, А. Индивидуализация экономики персонала / Проблемы теории и практики управления. - М.: Букинист 2015 г.- 146 с.
19) Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Учебник под редакцией д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. - М.: Инфа-М 2014 г. - 694 с.
20) Клемина, Т. Гибкие системы вознаграждения за рубежом. //Персонал Микс, №1, 2012
21) Ковалев, С.В. Работа с перосоналом. Системный подход. - М.: Альфа- Пресс 2013 г. - 245 с.
22) Козычева, Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2013.
23) Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./ Человек и труд - 2012 г. - 289 с.
24) Коржуев, А. В., Попов В. А. Вузовское и послевузовское профессиональное образование: критическое осмысление проблем, поиск решений. - М., 2012.
25) Кузнецов, Н.С. Человек. Потребности и ценности / Н.С. Кузнецов. - Свердловск: Изд-во Сверл. Гос. ун-та, 1992. 110 с.
26) Курбатов, В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014 г. - 415 с.
27) Липсиц, И.В. Экономика: учебник для вузов / И.В. Липсиц. - Москва: Омега-Л, 2010 г. - 656 с.
28) Ляшева, Л. В. Маркетинг образовательных услуг // Образование. - 1998. - № 4.
29) Магура, М., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ИНТЕЛ- СИНТЕЗ, 2010. - 224 с.
30) Марков, М.В. Технология и эффективность социального управления/ М.В. Марков. - -М.: Деловая мысль, 2012 г. - 216 с.
31) Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2011 г. - 476 с.
32) Миникес, Л. Несколько советов не только деловым людям. - М. : Наука и жизнь, 2011 г. - 197 с .
33) Москвичев, Ю. А., Разумов С. В. Повышение эффективности деятельности вуза - комплексный подход // Образование в информационную эпоху. - Ярославль, 2001. - С. 59.
34) Рейтинг экономических вузов // Экономическая школа. - 1992. - № 2. - С. 337-338
35) Романов, А. Н. Анализ финансового состояния организации. - М., 2001. - С. 15.
36) Сборник нормативно-методических материалов по проблемам экономики образования / Сост. Г.В. Башкина, К.В. Якушева. М.: Academia: АПК и ПРО, 2002.- 101 с.1. Монографии
37) Селюкова, В.Н., Шавырина И.В., Шукчус Л.В. Основы научных исследований. Учебное пособие. Белгород: Политерра 2014 г. - 178 с.
38) Сидоренко, Е.Е., Подвигайло А.А., Ковалева Е.Н., Федюк Е.Ф. Экономика организации. Учебное пособие под ред. Е.Е. Сидоренко. - Белгород: ИД «Белгород», 2013 г. - 92 с.
39) Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2013. - 240 с.
40) Третьякова, И. В. Конкурентоспособность современного образования // Образование в информационную эпоху : сб. науч. статей. - Ярославль, 2001. - С. 83.
41) Третьякова, Л.А., Селюкова В.Н., Гулей И.А., Аматова Н.Е. Учебное пособие по дисциплине «организационная культура» для самостоятельной работы студентов специальности «Управление персоналом». Белгород: Политерра 2013 г. - 168 с.
42) Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин.-М.: ЭКМОС, 2000. 352 с.
43) ФЗ от 23.11.1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
44) Яськов, Е.Ф. Теория организации. - М.: Юнити-Дана, 2009 г. - 272 с.
45) Абрамовских, Т.А. Формирование системы управления мотивацией профессионального развития персонала средствами нематериального стимулирования/Т.А. Абрамовских//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук - 2015.-№5- С.62-63.
46) Агеев, А.А. Проблемы и особенности мотивации персонала на современном этапе развития Российской экономики/А.А. Агеев//Новый университет. Серия «Экономика и право» - 2012.-№5- С.37-39.
47) Анисимова, Ю.Ю. Концепция внутреннего маркетинга как фактор повышения конкурентоспособности организации/Ю.Ю. Анисимова// KANT - 2013.-№3(9).- С.34-38.
48) Гордеева, В. Е. Мотивация персонала в организации/Е.В. Гордеева//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития - 2013. - № 4 (1). - C. 217-222.
49) Гусарова, М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала ВУЗа в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика» - 2014. - № 4 - С. 14-22.
50) Долженко, Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации/Р.А. Долженко//Вестник Алтайского государственного аграрного университета - 2013.-№1- С.149-153.
51) Зинченко, В.Д. Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы/В.Д.
Зинченко//Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал - 2012.-№1- С.169-172.
52) Золотова, А.С. Ценностные ориентации как фактор развития мотивации персонала/А.С. Золотова// Евразийский научный журнал - 2015.- №7- С.37-39.
53) Ильин, И.В. Влияние нематериальной мотивации на трудовое поведение персонала/И.В.Ильин//Вестник Московского государственного лингвистического университета - 2014.-№542- С.58-68.
54) Курбатова М.В. Николаевич Эффективный контракт в системе высшего образования РФ/ М.В. Курбатова, С.Н. Левин//Теоретические подходы и особенности институционального проектирования - 2013.-№1 С.55-80.
55) Мищенко, Е. С. Взаимосвязь и взаимозависимость категорий «качество труда преподавателя ВУЗа» и «мотивация персонала»/Е. С. Мищенко, М. С. Лукьяненко//Весник ФГОУВПО «Московский государственный агроинженерный университет им.В.П. Горячкина» - 2013.- №4- C. 123-125.
56) Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала/Ю.Г. Одегов и др.//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований - 2012.-№7- С.148.
57) Рахимов, Б.Х. Мотивация персонала/Б.Х. Рахимов, М.А. Бетилгириев//Наука и современность - 2013.-№24- С.290-294.
58) Саркитов, А.А. Мотивация персонала и его развитие/А.А. Саркитов//8с1епсе Time - 2015.-№12- С.712-715.
59) Тирских, Е.В. Организация системы управления персоналом в ВУЗ/Е.В. Тирских// Новый университет. Серия «Экономика и право» - 2014.-№5- С. 39-40.
60) Штибекова, А.И. К вопросу о роли мотивации персонала организации/А.И. Штибекова, Д.В. Веретельник//Актуальные вопросы экономических наук - 2014.-№38- С.120-123.
61) Главный информационно- вычислительный центр [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://indicators.miccedu.ru/monitoring/2015
62) Официальный сайт НИУ «БелГУ» [Электронный ресурс]. Режим доступа:http: //www.bsu.edu.ru/bsu


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.