ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСБНОСТИ 8
1.1 Понятие, теории и модели мотивации 8
1.2 Роль мотивации и мотивационного процесса в управлении
персоналом 14
1.3 Мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности
ВУЗа 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ В НИУ «БелГУ» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика НИУ «БелГУ» 26
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудового
потенциала в НИУ «БелГУ» 42
2.3 Анализ актуального состояния развития мотивации персонала как
фактора конкурентоспособности НИУ «БелГУ» 55
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ В НИУ «БЕЛГУ» 68
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы развития мотивации как
фактора повышения конкурентоспособности в НИУ «БелГУ» 68
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы развития мотивации как фактора повышения
конкурентоспособности в НИУ «БелГУ» 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность проблемы исследования определяется возрастающей значимостью эффективного использования человеческих ресурсов организации. Но данный вопрос затрагивает не только количественные и качественные характеристики персонала, но и производственный процесс, мотивацию труда персонала и конкурентоспособность организации в целом.
В современных условиях конкурентоспособность страны является показателем состояния и перспектив развития хозяйственной системы, определяет характер ее участия в международном разделении труда, выступает гарантом экономической безопасности. С экономической точки зрения - это способность страны в условиях свободной конкуренции производить товары и услуги, удовлетворяющие требованиям мирового рынка, реализация которых увеличивает благосостояние населения.
За последнее время результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его мотивации является решающим фактором использования человеческого ресурса для конкурентоспособности предприятия. Человеческие ресурсы являются постоянным резервом для эффективной деятельности любой организации, необходимо учитывать заинтересованность персонала в достижении поставленных задач и создавать условия, при которых деятельность работника будет сосредоточена в нужном для организации направлении. Привлечь и удержать высокопрофессиональных специалистов, выяснить мотивационную деятельность сотрудников — значит получить мощный инструмент воздействия на них.
Опираясь на современные тенденции в системе управления персоналом, изучая потребности людей, их мотивацию, организация может разработать систему стимулирования труда для всего коллектива, и тем самым создать рычаги для управления персоналом.
Этим объясняется актуальность темы исследования дипломной работы: развитие мотивации как фактор повышения конкурентоспособности организации.
Степень научной разработанности проблемы исследования: А. Маслоу, Д. Мак Клеланд, Ф. Герцберг,
Объектом дипломного исследования выступил Белгородский государственный национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»).
Предмет исследования - развитие мотивации как фактор повышения конкурентоспособности в НИУ «БелГУ»
Цель дипломной работы - разработать предложения по совершенствованию системы развития мотивации как фактора повышения конкурентоспособности в организации.
В соответствии с целью в работе были поставлены и решены следующие задачи, предопределившие структуру работы:
1) Рассмотреть понятие, теории, модели и роли мотивации.
2) Исследовать организационно-экономические характеристики НИУ «БелГУ».
3) Проанализировать мотивацию персонала, как фактора повышения конкурентоспособности в НИУ «БелГУ».
4) Разработать рекомендаций по совершенствованию системы развития мотивации с целью повышения конкурентоспособности организации НИУ «БелГУ».
Практическая значимость дипломной работы заключается в создании определенного комплекса мер, направленных на усовершенствовании мотивации персонала и использовании новых методов стимулирования, на основе анализа существующего состояния мотивации труда в НИУ «БелГУ».
При выполнении дипломной работы были использованы учебные, методические материалы, а также материалы публикаций периодических изданий и электронных ресурсов. Проблемами формирования системы стимулирования и мотивации посвящено значительное количество научных работ таких авторов, как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Гэлбрэйт, Л. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, К. Менар, Б. Моснер, Э. Мэйо, Л. Портер, Л. Стаут, и др. Среди отечественных ученых, занимающихся проблемами стимулирования и мотивации, следует выделить: С. Агапцова, А. Алабугина, Н. Беляцкого, А. Грязнову, В. Долгодушева, Е. Иванову, В. Козырева, А. Люкшинова и др.
Методы исследования, используемые в дипломной работе:
1) метод срезов;
2) эмпирические методы анкетирование;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов исследования - структурный (генетический),
5) метод сравнения.
Практическая часть работы выполнена на материалах НИУ «БелГУ». Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава является теоретической и определяет основные теоретические аспекты мотивации как фактор повышения конкурентоспособности организации. Вторая и третья глава выполнены с использованием практических материалов. Во второй главе рассмотрено состояние мотивации на НИУ «БелГУ», в настоящее время, в частности дана организационно-экономическая характеристика организации, проанализирована его система управления персоналом, а также система мотивации как фактор конкурентоспособности организации. В третьей главе освещены основные рекомендации по совершенствованию системы развития мотивации с целью повышения конкурентоспособности НИУ «БелГУ», а также их социально-экономическая эффективность.
Таким образом, НИУ «БелГУ» - это один из 44-х ведущих вузов России, являющийся крупнейшим научно-образовательным комплексом и одним из культурных центров Белгородской области.
НИУ «БелГУ» сформировал позитивный имидж, высокую академическую репутацию и престиж, продвижение бренда НИУ «БелГУ» на российском и международном пространстве. Помимо этого, наблюдается обеспечение конкурентоспособности учреждения среди мировых научно-образовательных центров, о чем свидетельствуют успехи НИУ «БелГУ» в ведущих международных и отечественных рейтингах.
Основное направление НИУ «БелГУ» образовательное, но есть ряд других направлений.
Служба, которая обеспечивает процессы управление персоналом, является управление по развитию персонала и кадровой работе. Управление по развитию персонала и кадровой работе выполняет следующие задачи:
- разработка кадровой стратегии и кадровое планирование;
- рекрутинг (поиск, подбор, отбор и найм) персонала;
- организация конкурсов на замещение должностей научно-педагогических работников;
- формирование и развитие кадрового резерва;
- проведения аттестации персонала;
- создание системы кадрового учета и документирования трудовой деятельности работников и обучающихся университета;
- ведение кадрового учета работников и обучающихся;
- разработка локальных нормативных актов, регулирующих бизнес- процессы в сфере HR;
НИУ «БелГУ» проделал огромную работу по развитию мотивации персонала и конкурентоспособности организации. Это можно просмотреть по документации организации, по анкетированию «качеству трудовой жизни» персонала, но, тем не менее, существует некоторый процент работников, которые хотели бы улучшить условия труда, и поэтому стоит разобраться, чего не хватает в организации, и что можно ещё предложить по развитию мотивационного процесса.
Система мотивации регламентируется коллективным договором и положением об оплате труда.
Материальная мотивация состоит из летальных выплат и премий.
Нематериальная из системы наград различных уровней.
Из-за оптимизации численность персонала уменьшилась на 7,4% за последние три года. В общем количестве сотрудников в НИУ «БелГУ» преобладают женщины. В данной организации в основном работают опытные сотрудники, носители ценных знаний, а также профессионалы, обладающими компетенциями, знаниями и умениями.
В процессе изучения системы управления, мотивации и оценки НИУ «БелГУ» на рынке образовательных услуг были выявлены следующие проблемы:
1) Низкий уровень заработной платы ППС.
2) Неясность карьерного роста сотрудников.
3) Неудовлетворенность социальными благами.
Для их устранения были предложены следующие мероприятия:
1) Внести в действующую систему стимулирования ряд надбавок, в том числе из внебюджетных средств.
2) Использовать меры морального поощрения по итогам работы преподавателя.
3) Разработка и внедрения программы карьерного роста сотрудников.
4) Внести в систему стимулирования выплаты социального характера.
В ходе расчета экономической эффективности данные мероприятия
являются рентабельными и скок их окупаемости составил 3 недели.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
