📄Работа №71785
Тема: УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Специальная технология
Объем:
105 листов
Год:
2018
Просмотров:
554
4920
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ
РАЗВИТИЮ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 11
РАЗДЕЛ II АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ К
ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА
БЕЛГОРОДА 33
РАЗДЕЛ III СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ
РАЗВИТИЮ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
РАЗДЕЛ I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ
РАЗВИТИЮ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 11
РАЗДЕЛ II АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ К
ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА
БЕЛГОРОДА 33
РАЗДЕЛ III СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ
РАЗВИТИЮ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
📖 Введение
Актуальность темы исследования. Изучение проблем мотивации к профессиональному развитию муниципальных служащих актуально в силу целого ряда причин. В первую очередь, это продиктовано необходимостью преобразования современной системы муниципальной службы для ее максимально эффективной работы. Муниципальная служба является одним из условий эффективного и благополучного функционирования общества, поэтому одна из важнейших задач муниципального управления - повышение эффективности муниципальной службы.
Мотивация муниципальных служащих связана со спецификой их работы и является системой, которая включает в себя потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, а также мотивы, инициирующие и поддерживающие поведение муниципального служащего, и формируется в результате взаимной детерминации муниципального служащего и органов местного самоуправления в процессе их взаимодействия в сфере профессиональной деятельности.
Мотивация муниципальных служащих к профессиональному развитию представляет собой одно из средств достижения эффективности муниципального управления, строгое соблюдение законности и предоставление качественных публичных услуг, ведь ошибки муниципальных служащих могут привести к неэффективности системы муниципального управления, и государственной власти в целом.
Для обеспечения продуктивной деятельности органов местного самоуправления необходимо рационально использовать человеческие ресурсы - главный капитал любой организации. Мотивация к
профессиональному развитию - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Вопросы мотивации труда муниципальных служащих важны и находятся в центре внимания и обсуждения всех органов власти. От уровня компетентности муниципальных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество результатов их работы. Существующие механизмы повышения мотивации к профессиональному развитию муниципальных служащих на сегодняшний день несовершенны и требуют дальнейшего исследования и разработки более действенных механизмов мотивации.
Степень изученности темы. Исследованию профессиональной деятельности человека посвящены работы С.А. Дружилова, Н.И. Захаровой, Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк и О.С. Надеина и др.
Теоретико-методологические основы государственного управления, проблемы развития теории административно-государственного управления, особенности оказания государственных и муниципальных услуг, вопросы государственной кадровой политики рассматривались в трудах Л.И. Ворониной, С.Н. Костиной и А.В. Томильцева, А.И. Галкина, М.В. Ивановой, Т. Е. Зерчаниновой и А. В. Ручкина, В.С. Нечипоренко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и других.
Сущность профессионального развития в сфере государственного управления, определение этапов профессионального развития, оценку и оптимизацию профессиональной деятельности государственных
гражданских служащих исследуют И.Д. Бекасов, И.Б. Гайдукова, С.В. Гвоздиков и Н.Е. Серебровская, А.А. Деркач, А.А. Дмитриева, Е.Н. Клочкова, О.В. Александров и Е.И. Добролюбова, О.В. Малахова и Н.О. Гарбузова, И.С. Мащенко и Н.В. Чернышева, Л.П. Савельева и Я.В. Попко, П.П. Щавель и многие другие.
Большой вклад в исследование темы внесла работа «Социальный аудит в государственном управлении» , в которой проведен анализ сущности и показателей измерения профессиональной компетенции государственных гражданских служащих, выявлены факторы, влияющие на нее.
Современные подходы к исследованию мотивации труда в системе государственного управления, проблемы нормирования труда государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации изучены Е.И. Васильевой, Е.И. Добролюбовой, И.Б. Шебураковым и В.Н. Южаковым, И.А. Игнатовой и В.Ю. Шалашниковой, А.А. Козыревым,
Мотивация муниципальных служащих связана со спецификой их работы и является системой, которая включает в себя потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, а также мотивы, инициирующие и поддерживающие поведение муниципального служащего, и формируется в результате взаимной детерминации муниципального служащего и органов местного самоуправления в процессе их взаимодействия в сфере профессиональной деятельности.
Мотивация муниципальных служащих к профессиональному развитию представляет собой одно из средств достижения эффективности муниципального управления, строгое соблюдение законности и предоставление качественных публичных услуг, ведь ошибки муниципальных служащих могут привести к неэффективности системы муниципального управления, и государственной власти в целом.
Для обеспечения продуктивной деятельности органов местного самоуправления необходимо рационально использовать человеческие ресурсы - главный капитал любой организации. Мотивация к
профессиональному развитию - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Вопросы мотивации труда муниципальных служащих важны и находятся в центре внимания и обсуждения всех органов власти. От уровня компетентности муниципальных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество результатов их работы. Существующие механизмы повышения мотивации к профессиональному развитию муниципальных служащих на сегодняшний день несовершенны и требуют дальнейшего исследования и разработки более действенных механизмов мотивации.
Степень изученности темы. Исследованию профессиональной деятельности человека посвящены работы С.А. Дружилова, Н.И. Захаровой, Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк и О.С. Надеина и др.
Теоретико-методологические основы государственного управления, проблемы развития теории административно-государственного управления, особенности оказания государственных и муниципальных услуг, вопросы государственной кадровой политики рассматривались в трудах Л.И. Ворониной, С.Н. Костиной и А.В. Томильцева, А.И. Галкина, М.В. Ивановой, Т. Е. Зерчаниновой и А. В. Ручкина, В.С. Нечипоренко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и других.
Сущность профессионального развития в сфере государственного управления, определение этапов профессионального развития, оценку и оптимизацию профессиональной деятельности государственных
гражданских служащих исследуют И.Д. Бекасов, И.Б. Гайдукова, С.В. Гвоздиков и Н.Е. Серебровская, А.А. Деркач, А.А. Дмитриева, Е.Н. Клочкова, О.В. Александров и Е.И. Добролюбова, О.В. Малахова и Н.О. Гарбузова, И.С. Мащенко и Н.В. Чернышева, Л.П. Савельева и Я.В. Попко, П.П. Щавель и многие другие.
Большой вклад в исследование темы внесла работа «Социальный аудит в государственном управлении» , в которой проведен анализ сущности и показателей измерения профессиональной компетенции государственных гражданских служащих, выявлены факторы, влияющие на нее.
Современные подходы к исследованию мотивации труда в системе государственного управления, проблемы нормирования труда государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации изучены Е.И. Васильевой, Е.И. Добролюбовой, И.Б. Шебураковым и В.Н. Южаковым, И.А. Игнатовой и В.Ю. Шалашниковой, А.А. Козыревым,
✅ Заключение
Принцип профессионализма кадров муниципальной службы последовательно провозглашался в кадровой политике с начала создания системы муниципальной службы Российской Федерации. Постоянно повышались требования к профессиональному уровню муниципальных служащих, обосновывалась необходимость профессионального развития и обучения.
Развитие муниципальной службы сопровождалось усилением
требований к уровню профессионализма муниципальных служащих. В современных условиях данный принцип находит свое отражение в конкретизации определений квалификационных требований к служащим, ориентации на формирование у служащих профессиональной компетентности. В качестве основного механизма обеспечения высокого уровня профессионализма в муниципальной кадровой политике определено профессиональное развитие, которое должно иметь непрерывный характер и приводить к повышению профессионального уровня мунципальных служащих.
В основу исследования положено понимание профессионального развития с трех сторон: в качестве способа повышения эффективности деятельности в специфической среде муниципальной службы; с позиции субъекта - самого муниципального служащего, обладающего личностным потенциалом и потребностями в профессиональном развитии; с точки зрения обеспечения целостности и этапности процесса.
Таким образом, непрерывное профессиональное развитие определяется как целенаправленный и планомерный, нормативно и организационно обеспеченный процесс качественных изменений во всех составляющих потенциала личности служащего, взаимосвязанных между собой: мотивационно-ценностном, образовательном, профессиональном, карьерном и др., соответствующих потребностям личности служащего и системы государственной службы как общественного института, осуществляющихся в течение всего периода профессионального становления - на дослужебном и служебном этапах.
Мотивация к профессиональному развитию рассматривается как система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов, и формирующаяся в результате взаимной детерминации агента и структур в процессе их взаимодействия в сфере профессиональной деятельности. Двойственный характер мотивации проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом. Мотивации
профессиональной деятельности, определяется соответствующим социокультурном контекстом - социокультурными программами, ценностными доминантами, социальным опытом личности, что обуславливает необходимость использования социокультурного подхода в процессе анализа мотивации профессиональной деятельности.
На формирование системы управления мотивацией к профессиональному развитию оказывают влияние такие факторы как: социокультурные, институциональные, организационные и личностные факторы ее формирования. Содержательная сторона мотивации - это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли личности (а также многие другие личностные образования, которые не являются мотивами в «узком» смысле этого слова). Содержательная сторона мотивации относительно независима от её динамического компонента и в то же время находится в сложной взаимосвязи с динамической стороной.
Органами власти на всех уровнях управления накоплен определенный опыт реализации мероприятий по обучению и развитию муниципальных служащих. Однако к настоящему времени в управлении профессиональным развитием служащих не удалось обеспечить качественных изменений и соответствующих результатов.
В исследовании выявлено, что на управление мотивацией к профессиональному развитию муниципальных служащих оказывает воздействие система факторов, которые классифицированы по основанию отношения к системе муниципальной службы и возможности регулирования влияния на внесистемные - глобальные, социально-экономические и культурные - и внутрисистемные - институциональные, организационные и индивидуально-личностные факторы.
Результаты эмпирического исследования позволили установить, что существенное влияние на потенциал профессионального развития оказывают индивидуально-личностные факторы, обусловленные особенностями, прежде всего, мотивационно-ценностной сферы действующих и будущих муниципальных служащих. Так, у студентов - будущих специалистов в сфере государственного и муниципального управления в общей системе ценностей присутствует ценность профессионального развития в сфере государственного (муниципального) управления, но при этом представления о будущей профессиональной деятельности абстрактны, а ожидания относительно профессионального и карьерного роста нереалистичны. Будучи достаточно амбициозными в своих профессиональных целях, они не видят взаимосвязи между профессиональным развитием и карьерным ростом, не планируют свое профессиональное развитие. Не способствуют формированию осознанного отношения и соответствующих компетенций и выявленные в ходе исследования противоречия в построении основной образовательной программы и образовательном стандарте: отсутствие в перечне требуемых компетенций как результатов освоения программы формирования способности к профессиональному развитию и соответствующей мотивации, знаний, умений и навыков. Это приводит к необходимости оптимизации всей системы профессиональной подготовки менеджеров государственного и муниципального управления, внесения дополнений в федеральный государственный образовательный стандарт в части усиления направленности на формирование компетенции профессионального развития, разработки и внедрения в учебные планы необходимых для этого дисциплин и методического обеспечения.
Для действующих муниципальных служащих сфера профессиональной деятельности является наиболее значимой в системе ценностей, однако далеко не все служащие стремятся к повышению уровня квалификации, о чем свидетельствует выявленная у опрошенных служащих достаточно низкая значимость сферы обучения. Кроме того, у муниципальных служащих нет полноты и четкости в представлениях о профессиональном развитии как деятельности целенаправленной, планируемой, организованной, хотя стремление к профессиональному росту (и как следствие, карьерному продвижению) присутствует у большинства респондентов.
Основные проблемы в управлении профессиональным развитием муниципальных служащих Управления проявляются в отсутствии единой концепции данной деятельности, несистемном и зачастую формальном характере проводимых мероприятий преимущественно по организации обучения служащих. Однако накопленный кадровыми службами администрации города опыт представляет реальный практический интерес, его обобщение и распространение позволило бы качественно улучшить деятельность по управлению профессиональным развитием муниципальных служащих в регионе. Выявленные проблемы делают необходимыми и актуальными меры по оптимизации управления профессиональным развитием муниципальных служащих, основанного, прежде всего, на системном подходе.
На основе результатов исследования разработаны основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием и предложена модель системы управления профессиональным развитием как отражение реализации системного подхода к управлению профессиональным развитием муниципальных служащих, включающая взаимосвязанные подсистемы - цели, результат, субъект, объект и механизмы управления - и конкретизированные применительно к муниципальной службе компоненты.
По результатам проведенного исследования представляется возможным сформулировать ряд рекомендаций.
В адрес образовательных учреждений Белгородской области, осуществляющих подготовку по направлению «Государственное и муниципальное управление»:
- включить в образовательные программы по направлению «Государственное и муниципальное управление» общепрофессиональную компетенцию «Готовность и способность к профессиональному развитию»;
- ввести в программу профессиональной подготовки бакалавров, магистров по направлению «Государственное и муниципальное управление» образовательный модуль, направленный на формирование компетенций профессионального развития, и включающий ряд специальных курсов, таких как «Профессиональное развитие государственного (муниципального) служащего», «Управление саморазвитием», «Технология успеха», «Управление карьерой» и др.;
- включать в «Портфолио достижений» студента резюме, отзывы и рекомендательные письма, а также результаты планирования будущих этапов профессионального роста (карьерограмма, индивидуальный план профессионального развития, результаты тестовых испытаний и др.);
- разработать образовательную программу профессиональной переподготовки «Управление персоналом государственной (муниципальной) службы», в профильную часть которой должен быть включен модуль «Профессиональное развитие государственных (муниципальных) служащих».
В адрес кадровых структур органов местного самоуправления:
- уточнить показатели профессионального развития муниципальных служащих в программе развития кадров муниципальной службы администрации города Белгорода;
- обеспечить внедрение компетентностного подхода в работу с кадровым резервом, включая разработку и применение компетентностных моделей в оценочных процедурах и программах развития резервистов;
- ввести в форму индивидуального плана профессионального развития
следующие пункты: конкретные компетенции и их поведенческие
индикаторы; вид деятельности, в ходе которой формируется указанная компетенция; мероприятия и сроки их выполнения; форма итогового отчета и способ оценки степени сформированности компетенции;
- совместно с научным сообществом разработать методический инструментарий составления «психологического портрета» муниципального служащего, включенного в кадровый резерв.
Реализация в комплексе всех предлагаемых направлений совершенствования управления мотивацией к профессиональному развитию муниципальных служащих будет способствовать качественным изменениям в системе муниципальной службы, в конечном итоге приведет к росту профессиональной компетентности служащих и повышению эффективности муниципального управления.
Развитие муниципальной службы сопровождалось усилением
требований к уровню профессионализма муниципальных служащих. В современных условиях данный принцип находит свое отражение в конкретизации определений квалификационных требований к служащим, ориентации на формирование у служащих профессиональной компетентности. В качестве основного механизма обеспечения высокого уровня профессионализма в муниципальной кадровой политике определено профессиональное развитие, которое должно иметь непрерывный характер и приводить к повышению профессионального уровня мунципальных служащих.
В основу исследования положено понимание профессионального развития с трех сторон: в качестве способа повышения эффективности деятельности в специфической среде муниципальной службы; с позиции субъекта - самого муниципального служащего, обладающего личностным потенциалом и потребностями в профессиональном развитии; с точки зрения обеспечения целостности и этапности процесса.
Таким образом, непрерывное профессиональное развитие определяется как целенаправленный и планомерный, нормативно и организационно обеспеченный процесс качественных изменений во всех составляющих потенциала личности служащего, взаимосвязанных между собой: мотивационно-ценностном, образовательном, профессиональном, карьерном и др., соответствующих потребностям личности служащего и системы государственной службы как общественного института, осуществляющихся в течение всего периода профессионального становления - на дослужебном и служебном этапах.
Мотивация к профессиональному развитию рассматривается как система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов, и формирующаяся в результате взаимной детерминации агента и структур в процессе их взаимодействия в сфере профессиональной деятельности. Двойственный характер мотивации проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом. Мотивации
профессиональной деятельности, определяется соответствующим социокультурном контекстом - социокультурными программами, ценностными доминантами, социальным опытом личности, что обуславливает необходимость использования социокультурного подхода в процессе анализа мотивации профессиональной деятельности.
На формирование системы управления мотивацией к профессиональному развитию оказывают влияние такие факторы как: социокультурные, институциональные, организационные и личностные факторы ее формирования. Содержательная сторона мотивации - это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли личности (а также многие другие личностные образования, которые не являются мотивами в «узком» смысле этого слова). Содержательная сторона мотивации относительно независима от её динамического компонента и в то же время находится в сложной взаимосвязи с динамической стороной.
Органами власти на всех уровнях управления накоплен определенный опыт реализации мероприятий по обучению и развитию муниципальных служащих. Однако к настоящему времени в управлении профессиональным развитием служащих не удалось обеспечить качественных изменений и соответствующих результатов.
В исследовании выявлено, что на управление мотивацией к профессиональному развитию муниципальных служащих оказывает воздействие система факторов, которые классифицированы по основанию отношения к системе муниципальной службы и возможности регулирования влияния на внесистемные - глобальные, социально-экономические и культурные - и внутрисистемные - институциональные, организационные и индивидуально-личностные факторы.
Результаты эмпирического исследования позволили установить, что существенное влияние на потенциал профессионального развития оказывают индивидуально-личностные факторы, обусловленные особенностями, прежде всего, мотивационно-ценностной сферы действующих и будущих муниципальных служащих. Так, у студентов - будущих специалистов в сфере государственного и муниципального управления в общей системе ценностей присутствует ценность профессионального развития в сфере государственного (муниципального) управления, но при этом представления о будущей профессиональной деятельности абстрактны, а ожидания относительно профессионального и карьерного роста нереалистичны. Будучи достаточно амбициозными в своих профессиональных целях, они не видят взаимосвязи между профессиональным развитием и карьерным ростом, не планируют свое профессиональное развитие. Не способствуют формированию осознанного отношения и соответствующих компетенций и выявленные в ходе исследования противоречия в построении основной образовательной программы и образовательном стандарте: отсутствие в перечне требуемых компетенций как результатов освоения программы формирования способности к профессиональному развитию и соответствующей мотивации, знаний, умений и навыков. Это приводит к необходимости оптимизации всей системы профессиональной подготовки менеджеров государственного и муниципального управления, внесения дополнений в федеральный государственный образовательный стандарт в части усиления направленности на формирование компетенции профессионального развития, разработки и внедрения в учебные планы необходимых для этого дисциплин и методического обеспечения.
Для действующих муниципальных служащих сфера профессиональной деятельности является наиболее значимой в системе ценностей, однако далеко не все служащие стремятся к повышению уровня квалификации, о чем свидетельствует выявленная у опрошенных служащих достаточно низкая значимость сферы обучения. Кроме того, у муниципальных служащих нет полноты и четкости в представлениях о профессиональном развитии как деятельности целенаправленной, планируемой, организованной, хотя стремление к профессиональному росту (и как следствие, карьерному продвижению) присутствует у большинства респондентов.
Основные проблемы в управлении профессиональным развитием муниципальных служащих Управления проявляются в отсутствии единой концепции данной деятельности, несистемном и зачастую формальном характере проводимых мероприятий преимущественно по организации обучения служащих. Однако накопленный кадровыми службами администрации города опыт представляет реальный практический интерес, его обобщение и распространение позволило бы качественно улучшить деятельность по управлению профессиональным развитием муниципальных служащих в регионе. Выявленные проблемы делают необходимыми и актуальными меры по оптимизации управления профессиональным развитием муниципальных служащих, основанного, прежде всего, на системном подходе.
На основе результатов исследования разработаны основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием и предложена модель системы управления профессиональным развитием как отражение реализации системного подхода к управлению профессиональным развитием муниципальных служащих, включающая взаимосвязанные подсистемы - цели, результат, субъект, объект и механизмы управления - и конкретизированные применительно к муниципальной службе компоненты.
По результатам проведенного исследования представляется возможным сформулировать ряд рекомендаций.
В адрес образовательных учреждений Белгородской области, осуществляющих подготовку по направлению «Государственное и муниципальное управление»:
- включить в образовательные программы по направлению «Государственное и муниципальное управление» общепрофессиональную компетенцию «Готовность и способность к профессиональному развитию»;
- ввести в программу профессиональной подготовки бакалавров, магистров по направлению «Государственное и муниципальное управление» образовательный модуль, направленный на формирование компетенций профессионального развития, и включающий ряд специальных курсов, таких как «Профессиональное развитие государственного (муниципального) служащего», «Управление саморазвитием», «Технология успеха», «Управление карьерой» и др.;
- включать в «Портфолио достижений» студента резюме, отзывы и рекомендательные письма, а также результаты планирования будущих этапов профессионального роста (карьерограмма, индивидуальный план профессионального развития, результаты тестовых испытаний и др.);
- разработать образовательную программу профессиональной переподготовки «Управление персоналом государственной (муниципальной) службы», в профильную часть которой должен быть включен модуль «Профессиональное развитие государственных (муниципальных) служащих».
В адрес кадровых структур органов местного самоуправления:
- уточнить показатели профессионального развития муниципальных служащих в программе развития кадров муниципальной службы администрации города Белгорода;
- обеспечить внедрение компетентностного подхода в работу с кадровым резервом, включая разработку и применение компетентностных моделей в оценочных процедурах и программах развития резервистов;
- ввести в форму индивидуального плана профессионального развития
следующие пункты: конкретные компетенции и их поведенческие
индикаторы; вид деятельности, в ходе которой формируется указанная компетенция; мероприятия и сроки их выполнения; форма итогового отчета и способ оценки степени сформированности компетенции;
- совместно с научным сообществом разработать методический инструментарий составления «психологического портрета» муниципального служащего, включенного в кадровый резерв.
Реализация в комплексе всех предлагаемых направлений совершенствования управления мотивацией к профессиональному развитию муниципальных служащих будет способствовать качественным изменениям в системе муниципальной службы, в конечном итоге приведет к росту профессиональной компетентности служащих и повышению эффективности муниципального управления.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.