ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Основные понятия системы обучения и развития персонала 7
1.2. Методы организации обучения и развития персонала 17
1.3. Особенности системы обучения и развития персонала муниципальной
службы 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика Администрации города
Белгорода 32
2.2. Анализ системы управления персоналом в Администрации города
Белгорода 38
2.3. Исследование системы обучения и развития персонала в Администрации
города Белгорода 48
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 65
3.1. Разработка мероприятий по оптимизации системы обучения и развития
персонала 65
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы обучения и развития персонала 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена возрастающей значимостью вопросов найма и последующего развития высококвалифицированного персонала современной государственной и муниципальной службы. Формирование эффективно функционирующей системы местного самоуправления, связанно с укреплением и оптимизацией социально-экономического потенциала Российской Федерации является приоритетной задачей кадрового менеджмента государственной и муниципальной службы, решению которой будет способствовать формирование грамотной и действенной системы обучения и развития служащих. Кадровая политика органов местного самоуправления должна определять разумное руководство своим кадровым потенциалом. Развивая персонал как профессионалов, орган местного самоуправления развивается и совершенствуется сам.
Становление муниципальной службы Российской Федерации и организация переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы - это две стороны одной медали. В настоящее время не существует ни одного вопроса в сфере муниципального управления, который был не касался проблемы профессионализма и обеспечения соответствующей подготовки муниципальных служащих, так как эффективность муниципального управления в главенствующей степени зависит от уровня профессионализма и компетентности работников.
В связи с требованием профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, нацеленных на постоянное повышение профессиональных знаний и должностной рост, происходит ориентация образования на данные потребности, интересы и конечные результаты, поиск и внедрение новых методов обучения и технологий . В рейтинге самых актуальных проблем на первом месте стоит проблема финансирования дополнительного профессионального образования государственных служащих. Так же актуальной является проблема подготовки государственных и муниципальных служащих, впервые принятых на государственную службу.
Профессиональное развитие станет эффективным в том случае, когда будет создана образовательная среда, в которой процесс обучения будет проводиться постоянно и проходить в таких формах, как проблемные семинары, деловые игры, круглые столы и тому подобное. Так же, острым вопросом стоит развитие у государственных и муниципальных служащих такой мотивационной потребности как желание самосовершенствоваться, овладевать новыми и инновационными знаниями и технологиями.
Острота описанных проблем определяется частой сменяемостью государственных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности государственных и муниципальных служащих, многие из которых не имеют требуемого уровня знаний и опыта работы в муниципальной службе, и требует всестороннего исследования и поиска оптимальных и наиболее эффективных для данной отрасли управления человеческими ресурсами подходов.
Степень научной изученности темы. Проблемам развития и обучения персонала в современном мире уделяется достаточно много внимания, особенно в теоретическом контексте изучения. Изучение вопросов развития и обучения персонала отразили в своих трудах по управлению персоналом отечественные ученые: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Волкова Л.П., Герчикова И.Н., Виханский О.С., Занковский А.Н., Карпов А.В., Маслов В.И., Базаров Т.Ю., Соломанина Т.О., Шекшня С.В., Веснин В.Р. Зарубежные авторы, такие как Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Адамс С., Герцберг Ф., Десслер Г., Шейн Э.Х., Бишоп С., Эмерсон Г., Кубр М., Дизель П.М., Дафт Р. также внесли большой вклад в исследование и решение проблем обучения и развития персонала. Вопросам обучения и развития персонала отводится не мало внимания и в научных статьях. Хренков В.П. в своей статье «Управление профессиональным развитием муниципальных служащих» затронул актуальные вопросы профессионально-квалификационному развитию муниципальной службы. Глухенькая Н.М. рассмотрела обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы в одноименной статье. В связи с повышением внимания к такому важнейшему социальному институту, как муниципальная служба, Дурцева А.Г. изучила управление профессиональным развитием муниципальных служащих. Богатырева М.Р. в статье «Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих» привела разработку мер по решению данной проблемы.
Объектом выпускной квалификационной работы является орган местного самоуправления Администрация г. Белгорода.
В качестве предмета исследования выступает система обучения и развития муниципальных служащих Администрации города Белгорода.
Цель выпускной квалификационной работы разработать рекомендации по совершенствованию системы развития и обучения персонала Администрации города Белгорода.
Реализация данной цели возможна посредством решения ряда задач:
1) Изучить теоретические аспекты системы развития и обучения персонала;
2) Дать организационно-экономическую характеристику
Администрации города Белгорода, изучить и проанализировать систему управления персоналом;
3) Исследовать актуальную систему развития и обучения персонала Администрации города Белгорода;
4) Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы развития и обучения муниципальных служащих Администрации города Белгорода и оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Практическая значимость дипломного проекта заключается в повышении эффективности и производительности труда, снижении текучести кадров, в повышении степени удовлетворенности трудом, в увеличении числа высококвалифицированных обученных специалистов путем совершенствования системы обучения и развития персонала.
В качестве информационной базы дипломной работы выступили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом в целом, обучения персонала в частности, нормативная и справочная литература, материалы сети интернет, статистическая и бухгалтерская отчетность организации, локальные нормативно-правовые акты муниципального образования, результаты собственного исследования автора.
Методы исследования:
1. Методы организации исследования-метод срезов;
2. Эмпирические методы - анкетирование, тестирование, архивный метод;
3. Методы обработки данных-количественный и качественный анализ с применением математической статистики;
4. Метод интерпретации результатов исследования - структурный.
В заключении необходимо сказать, что цель дипломной работы достигнута посредством решения поставленных задач.
Изучение теоретической части позволило нам выделить, что развитие персонала- это система взаимосвязанных действий, которые включают в себя выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга и формирование организационной структуры. Обучение персонала является основным путем получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
При этом не следует путать понятия «обучение» и «развитие» персонала. Обучение представляет собой приобретение новых знаний, а развитие - это комплекс мер, направленный как на повышение профессионального уровня, так и на совершенствование психологической составляющей в работе.
Основной целью системы профессионального образования муниципальных служащих необходимо выделить рост профессионального уровня муниципальных служащих, подготовку управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимым уровнем профессиональных знаний, но и навыками, знаниями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга муниципального образования, разбирающихся в особенностях государственной и муниципальной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления социальными конфликтами на территории муниципалитетов.
Исследование проводилось на базе Администрации города Белгорода - исполнительно-распорядительном органе местного самоуправления города Белгорода.
Изучив систему управления персонала и актуальное состояние системы обучения и развития персонала в Администрации города, мы выяснили, что отдел кадровой работы является структурным подразделением администрации, который обеспечивает формирование и проведение кадровой политики, организацию системы муниципальной службы. В Администрации города Белгорода несут службу 752 муниципальных служащих, все имеют высшее образование, 12 сотрудников имеют ученую степень. По гендерным особенностям преобладает число женщин, средний возраст муниципальных служащих 40 лет.
Повышение квалификации муниципальных служащих осуществляется в течении всего периода нахождения на службе, по мере необходимости, но не реже одного раза в три года и является обязательным для служащих. Учебно-тематический план разрабатывается управлением кадровой политики и утверждается начальником управления кадровой политики. За отчетный период 598 участников приняли участие в 52 обучающих мероприятиях. Внутриорганизационное обучение проводилось в среднем по 2 раза ежемесячно. В 2016 году на обучение и развитие персонала было затрачено 592 000 рублей. В ходе исследования выяснилось, что в рамках обучения и развития персонала не используются карты компетенций, для определения потребности в развитии того или иного сотрудника. Не производится оценка эффективности проведенного обучения и его влияние на уровень профессионального развития сотрудника.
В ходе изучения системы развития и обучения персонала мы выявили ряд проблем:
1. Неэффективное использование карт компетенций.
2. Отсутствие оценки эффективности пройденного обучения.
3. Отсутствие преемственности знаний.
Для оптимизации системы развития и обучения персонала Администрации города Белгорода мы предложили внедрить систему оценки эффективности пройденного обучения, актуализировать карты компетенций под группы должностей и организовать научно-методические семинары, проводимые обученным сотрудниками с целью преемственности знаний. Внедрение дипломных мероприятий позволит оптимизировать системы развития и обучения и муниципальных служащих Администрации города Белгорода и сократит расходы на обучение, путем создания целевых групп с помощью эффективного использования карт компетенций. Сумма затрат на предложенные мероприятия равняется 29 100. При фактических расходах на обучение за 2016 год в сумме 592 000, экономия составит 118 400 руб. Увеличится число полезного рабочего времени на 14 минут, что в свое время поможет осуществить прием граждан больше на 12 человек, либо это время будет затрачено на выполнение иных функциональных задач.
Социальной эффективностью служит формирование более позитивного восприятия муниципальной службы, повышение удовлетворенности своим трудом, снижение коэффициента текучести и абсентеизма, так как повысится лояльность и приверженность к организации, так же это повлияет на удержание сотрудников в организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
