ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 9
1.1. Сущность и значение мотивации человеческих ресурсов в системе
социально-трудовых отношений 9
1.2. Классические и современные методы мотивации труда и их
классификация 17
1.3. Особенности мотивации труда в сфере торговли 31
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ПРОДАЖ 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика базы исследования 38
2.2. Организация и методы исследования 50
2.3. Исследование особенностей мотивации труда работников торговой сферы 53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ПРОДАЖ 64
3.1. Разработка модели внедрения инновационных методов мотивации
сотрудников 64
3.2. Оценка эффективности модели внедрения инновационных методов
мотивации сотрудников 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 96
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день факторы и условия, определяющие успех компании на рынке, являются показателями ее развития. Связь между ними и качеством работы сотрудников очень тесная. Поэтому изучение проблем управления персоналом становится одним из важных моментов, влияющих на эффективность работы компании в целом. Особое значение уделяется социологическим аспектам, таким как выявление потребностей, определением стимулов и мотивов к труду сотрудников.
Существует несколько основных переменных, влияющих на эффективность трудовой деятельности работников. Ими являются способности сотрудников и их мотивация. В данной работе будет исследован один из них, а именно мотивация персонала. Под мотивацией мы понимаем совокупность связанных между собой внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к действию, направленному на удовлетворение собственных потребностей или на достижение поставленной цели. В современном мире бизнеса происходит постепенное осознание важности внедрения инновационных методов мотивации персонала, поскольку это напрямую влияет на успешное развитие предприятия в целом.
Так как в кризисных условиях произошло сокращение финансовых ресурсов, то компании активно стали уменьшать расходы на мотивацию сотрудников. Это послужило толчком для разработок инновационных способов мотивирования персонала, так как они, как правило, не требуют больших инвестиций. Однако позволяют сохранить профессионалов, с высоким уровнем компетенции, и поддержать необходимо высокий уровень лояльности сотрудников.
Таким образом, изучение проблем мотивации работников и разработка инновационных методов стимулирования и побуждения персонала к более эффективной трудовой деятельности является в настоящий момент одним из ключевых условий успешного развития компании и сохранения достойного уровня конкурентоспособности на рынке.
Степень научной разработанности темы. Среди исследуемых проблем в истории управления персоналом значительное место по количеству отечественных и зарубежных трудов научных деятелей занимает мотивация и стимулирование работников. С конца XVIII века проводятся исследования и разработки в области трудовой мотивации, а именно с 1789 года.
Проблема создания и внедрения инновационных методов мотивации персонала в организации за последние годы набрала большое количество споров среди понятия «инновация» в управлении персоналом. Одни авторы трактуют его как прогрессивное, положительное новшество, которое ранее не применялось в организации (И.В. Афонин, Л.М. Гохберг, В.Н. Гунин, П. Друкер, Ф. Никсон, В.А. Устинова и др.). Другие авторы под «инновацией» понимают результат творческой деятельности работников, который приводит к значительным изменениям в организационной системе, и, как следствие, к появлению коммерческой выгоды от них (М.В. Кларин, В.М. Матиашвили, М.Ю. Морозова, Г.А. Мотин, А.И. Пригожин, В.Г. Рождественский и др.)
Мнения этих двух групп авторов объединяет отношение к новизне изменений, они считают, что определяющим показателем являются качественные характеристики, а не количественные. То есть происходит сопровождение изменений переменами в трудовой деятельности, мышлении персонала и организации в целом.
Однако существует ряд научных работ, в которых авторы считают, что «инновация» происходит из научного знания, то есть, по их мнению, существует процесс преобразования научных идей до конкретных технологий или новых продуктов и услуг. Одними из таких авторов являются: М.А. Бенедиктов, А.А. Буреев, С. Глазьев, А.К. Казанцев; И.С. Кузнецова и др.
При этом можно сказать, что вклад отечественных и зарубежных ученых в изучение инновационных методов мотивации является недостаточно адаптирован под современное общество. В связи с возникновением новых условий для трудовой деятельности, постоянным ростом потребностей сотрудников, быстрой потерей своей актуальности систем мотивации, а так же сокращением финансовых ресурсов для развития и поддержания лояльности персонала, требуется проводить регулярные исследования и разработки инновационных способов мотивации работников.
Совокупность перечисленных проблем обусловило выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.
Проблема исследования заключается в недостаточной изученности имеющейся системе мотивации труда работников сферы продаж и потребности внедрения инновационных методов мотивации персонала.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что основными причинами неудовлетворенности трудом менеджерами по продаже является недостаточная изученность системы мотивации сотрудников, которые работают в сфере продаж и ее несовершенство.
Объект магистерской диссертации - сотрудники ООО «2ГИС-Белгород» и ООО «2ГИС-Курск».
Предмет магистерской диссертации - мотивационное развитие персонала.
Цель исследования - постановить и решить научную проблему, связанную с теоретико-методологическим обоснованием, изучением мотивации труда, разработкой модели внедрения инновационных методов мотивации персонала.
Реализация цели исследования потребовала научной разработки и решения следующих основных задач:
- изучение теоретико-методологической литературы по теме
диссертационного исследования;
- обзор диагностического инструментария исследования мотивации труда персонала;
- исследование среды и факторов мотивационного развития персонала организации;
- разработка модели внедрения инновационных методов мотивации персонала;
Теоретико-методологическая основа магистерской диссертации.
Методологическую основу диссертации составили фундаментальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - сравнительный; эмпирические - архивный (анализ документов), методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки - качественный и количественный анализ; методы интерпретации - структурный. При обработке аналитического материала использовано современное программное обеспечение, в частности, пакеты прикладных программ Word, Excel, а так же анкетирование проводилось как онлайн способом, так и офлайн.
Эмпирическая база исследования представлена следующими источниками:
- Нормативно правовой документацией, регламентирующей систему мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «2ГИС-Белгород» и ООО «2ГИС-Курск»: должностные инструкции сотрудников компаний; устав Общества; штатное расписание компаний; финансовые отчеты за 2013-2015 гг.;
- Статистическими данными, полученными из ранее проведенных исследований в данной области;
- Результаты авторского социологического исследования проведенного на базе ООО «2ГИС-Белгород» и ООО «2ГИС-Курск» (п = 43)проведенного в январе - феврале 2016 года.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплекса мер по совершенствованию системы мотивации труда работников сферы продаж и модели внедрения инновационных методов мотивации персонала с учетом выявленных при диагностическом исследовании проблем в имеющейся системе мотивации и стимулирования труда персонала.
Положения, выносимые на защиту:
- теоретико-методологическое обоснование темы исследования;
- методологическое обеспечение и результаты эмпирического исследования мотивации труда работников сферы продаж;
- предложение модели внедрения инновационных методов в систему мотивации персонала.
Практическая значимость магистерской диссертации состоит в том, что сформулированные автором выводы и разработанная модель внедрения инновационных методов в систему мотивации персонала могут быть использованы в своей работе отделом администрирования компании.
Апробация результатов исследования. Предлагаемая в работе модель внедрения инновационных методов мотивации персонала апробировалась в ООО «2ГИС-Белгород».
Публикации. По результатам исследования опубликовано 5 статей: «Рациональное поведение руководителя и эффективная коммуникация в конфликте: стратегии управления конфликтами», «Инновационные методы мотивации торговой компании», «Способы мотивации персонала в системе инновационного менеджмента на примере предприятия», «Корпоративный портал как способ мотивации персонала», «Инновационные методы мотивации персонала (на примере зарубежных компаний)».
Структура магистерской диссертации. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, и приложения.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Под мотивацией в управлении персоналом понимается динамический процесс физиологического и психологического плана, который управляет поведением человека под воздействием мотива, и определяет направленность действий для удовлетворения собственных потребностей.
То есть, мотивация - это внутреннее побуждение человека к трудовой деятельности, ограниченной психологическими и физиологическими способностями. При этом воздействие на объект мотивации происходит посредствам определенных мотивов и стимулов, в основе которых могут быть потребности, прямо или косвенно связанные с трудовой деятельностью.
Основной целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению деятельности направленной на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации можно схематически разделить на несколько этапов: первый этап- выявление потребностей, второй этап - формирование и развитие мотивов труда, третий этап - управление мотивами труда с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей и последний этап - корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
При анализе литературы по теме исследования было выявлено, что существуют два подхода к изучению теорий мотивации: первый подход, который основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом к труду. Из них наиболее востребованными являются: классическая теория (Ф.У. Тейлор); трехфакторная модель (Д. Мак-Клеллана); теория иерархии потребностей (К. Альдерфер, А. Маслоу); двухфакторная модель (Ф. Герцберг) и диспозиционная модель (А. Замыслов, В.А. Ядов и др.). Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации, то есть фокусируют внимание на вопросе «как» мотивировать определенное поведение для достижения конкретных целей. К наиболее известным процессуальным теориям можно отнести: модель Л. Портера - Э. Лоулера; теорию ожиданий (В. Врум) и теорию справедливости (д. Кюн, Р. Чейз, М. Роджерс, ДЖ. Слокум).
В данной магистерской диссертации объектом исследования являются ООО «2ГИС-Белгород» и ООО «2ГИС-Курск». Проведенное эмпирическое исследование мотивации труда работников в сфере продаж показало, что недостаточный уровень мотивации имеют сотрудники в отделе коммерции ООО «2ГИС-Белгород». Среди них наибольший вес имеет нематериальная форма мотивации, а именно заинтересованность в самом процессе, включенность в команду, а так же следование традициям компании. При этом было выявлено, что основная часть сотрудников в ООО «2ГИС- Белгород» имеет внутреннюю мотивацию.
Результаты проведенного нами исследования затрагивают не только общие аспекты мотивации труда сотрудников компании, но и используется индивидуальный подход к каждому работнику. При этом мы опирались на индивидуальные профили менеджеров/специалистов по продажам, полученные при диагностическом исследовании, которые позволили разработать модель внедрения инновационных методов мотивации персонала и найти рычаги воздействия на внутреннюю мотивацию работника.
В представленной магистерской диссертации была разработана модель внедрения инновационных методов мотивации персонала. А именно индивидуальные методы нематериальной мотивации, направленные на удовлетворение потребностей каждого сотрудника, работающего в отделе коммерции ООО «2ГИС-Белгород». С целью уменьшения коэффициента текучести кадров, повышения уровня мотивации персонала и, как следствие, увеличения производительности труда.
Несмотря на короткий срок использования модели внедрения инновационных методов в систему мотивации персонала, она дает видимые результаты (улучшился социально-психологический климат в коллективе, снизился коэффициент текучести кадров).
Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
Гипотеза исследования о том, что мотивация труда работников сферы продаж будет являться фактором повышения производительности труда и эффективности управления компанией, если определить особенности каждого сотрудника и проводить регулярный мониторинг факторов, влияющих на трудовую активность, при этом используя инновационные методы мотивации персонала, нашла свое подтверждение.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
