Совершенствование системы формирования и использования кадрового
потенциала на примере Государственного бюджетного учреждения
культуры «Белгородская государственная филармония»
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации 7
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала организации 14
1.3 Организация использования кадрового потенциала организации... 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГБУК «БЕЛГОРОДСКАЯ
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ФИЛАРМОНИЯ» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения 26
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадровых процессов в
ГБУК «Белгородская государственная филармония» 32
2.3 Оценка системы формирования и использования кадрового
потенциала организации 39
ГЛАВА 3. КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГБУК «БЕЛГОРОДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ФИЛАРМОНИЯ» 51
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы формирования и использования кадрового потенциала в ГБУК «Белгородская
государственная филармония» 51
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
Актуальность дипломной работы. Все, что нас окружает, все достижения цивилизации является продуктом человеческой деятельности.
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, а также доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, профессионализм, а также творчество работников. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование кадрового потенциала - это упущенная выгода работодателя, а неправильное и неграмотное его использование, эксплуатация и пренебрежение к работникам прямой путь к ущербу организации.
Управление является сознательным воздействием человека на объекты и процессы, в целях придания деятельности организации коммерческой направленности и получения максимальной прибыли.
Полное и рациональное использования кадрового потенциала, а также его повышение является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий, значение кадрового потенциала в условиях рыночной экономики непрерывно возрастает и его невозможно переоценить.
На сегодняшний день развитие рыночной экономики с многообразием ее форм собственности диктует особые требования к формированию и использованию кадрового потенциала организации, так как основные цели и задачи развития организации непосредственно связаны с персоналом.
Обеспеченность организации квалифицированными трудовыми ресурсами, а также их рациональное использование, высокий уровень производительности труда направлены на увеличения объемов оказываемых услуг, а также повышения эффективного развития организации.
Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала организации и профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Успех формирования коллектива зависит, как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации.
Использование кадрового потенциала в условиях нестабильного развития экономики России предполагает решение вопросов практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства, что и обусловливает актуальность темы нашего исследования
Результаты хозяйственно - экономической деятельности, решение актуальных задач, динамики выполнения плана развития организации во многом определяются качественным использованием кадрового потенциала.
На основании выше рассмотренных аспектов можно сделать вывод, что тема нашей дипломной работы в настоящее время очень актуальна, поскольку кадровый потенциал и его эффективное использование непосредственно влияют на качество оказываемых услуг, величину их стоимости и в целом, на конкурентоспособность исследуемого учреждения культуры Белгородской области.
Степень научной разработанности выбранной темы исследования. При работе над дипломной работой нами были использованы труды отечественных авторов: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.В. Глухов, М.Х. Мескон, Г.Г. Нессонов, Ю.Г. Одегов, Н.В. Подшерстник, А.В. Филиппов, а также зарубежных, а именно: Д. Коул, Д. Милкович, Д. Ньюмен и другие.
Объект исследования - ГБУК «Белгородская государственная филармония».
Предмет исследования - кадровый потенциал ГБУК «Белгородской государственной филармонии», а также его формирование и использование.
Цель дипломной работы исследования является разработка комплекса мероприятий направленный на формирование и использование кадрового потенциала в ГБУК «Белгородская государственная филармония».
Для достижения поставленной цели в проекте решаются задачи:
- рассмотрение теоретических основ формирования и использования кадрового потенциала организации;
- анализ организационно-экономической деятельности
учреждения;
- анализ системы управления персоналом и кадровых вопросов в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- исследование системы формирования и использования кадрового потенциала в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- предложение мероприятий по совершенствованию системы формирования и использования кадрового потенциала в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы формирования и использования кадрового потенциала в исследуемом учреждении культуры.
Практическая значимость исследования заключается в том, что изложенные в дипломной работе факты могут быть использованы при формировании и использовании кадрового потенциала в исследуемом учреждении культуры белгородской области, что в итоге сможет повлиять на эффективность работы всего персонала.
Информационную базу дипломного исследования составили внутренние нормативно-регламентирующие документы, данные
статистической, кадровой и бухгалтерской отчетности, а также другие документы, характеризующие деятельность ГБУК «Белгородская государственная филармония».
В качестве методов исследования при написании дипломной работы, нами была использована следующая группа эмпирических методов:
- анализ документов,
- методы опроса,
- анкетирование,
- SWOT-анализ,
- изучение документов и статистических данных,
- ознакомление с аспектами управленческой деятельности на
практике.
Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Кадровый потенциал предприятия отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Кадровый потенциал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (численность списочная и явочная, темпы роста и прироста численности, степень профессиональной подготовки и квалификации, текучесть кадров и другие).
Совокупность этих показателей может дать представление о состоянии кадрового потенциала организации и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.
В дипломной работе нами были использованы материалы отчетности ГБУК «Белгородская государственная филармония».
Также в дипломной работе нами достигнута поставленная цель и выполнены все задачи.
Анализ деятельности Белгородской государственной филармонии выявил только одну острую проблему управления организацией - проблема управления кадрами и организации эффективности использования трудовых ресурсов. В заключительной главе дипломной работы эта проблема была рассмотрена более подробно и показаны пути ее решения и совершенствования кадровой политики с точки зрения менеджмента организации и в соответствии с ее основными целями.
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Основными направлениями повышения эффективности кадрового потенциала в исследуемом учреждении культуры выбраны следующие направления:
- совершенствование условий отбора кадров,
- повышение экономической мотивации,
- улучшение параметров и состава работы,
- повышение корпоративной культуры,
- разработка программы оценки инвестиций в человеческий капитал учреждения.
Сегодняшняя ситуация на рынке труда отражает глобальные направления развития бизнеса, поэтому именно сейчас, как в любом переходном периоде можно получить весомое конкурентное преимущество, если выстроить управление персоналом в соответствии с новыми тенденциями.
Концепция кадровой политики и применение современных методов и стилей управления персоналом ориентируется на профессиональную подготовку кадров, внедрение системы ротации кадров на предприятиях, материальное стимулирование. Но эти задачи невозможно решить, не изменив отношение организаций к своим кадрам, и изменения должны быть не только на бумаге, они должны произойти и в сознании каждого руководителя на уровне его конкретных действий.
Нельзя хорошо управлять, не зная людей, не зная их возможностей, способностей, квалификации не только в производственной сфере, но и их психологических особенностей, которые необходимы для решения как производственных, так и социальных задач.
Сама профессия руководителя аккумулирует большой потенциал научного знания о человеке, о его взаимодействии с другими людьми, окружающей производственной средой и прежде всего об управлении, психологии, социологии, праве, экономике. Важнейшая ценность практики управления персоналом состоит в том, что при продуманной ее организации она способна обеспечивать профессионализм персонала, творческое отношение его к труду.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
