ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 6
1.1. Теоретические и методические аспекты системы управления персоналом
в государственных службах 6
1.2. Основы организационного проектирования системы управления
персоналом в государственных службах 12
1.3. Показатели оценки эффективности действующей системы управления
персоналом организации 22
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА) 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика администрации
Белгородского района 37
2.2. Анализ действующей системы управления персоналом в Администрации
Белгородского района 45
2.3. Оценка обеспеченности Администрации Белгородского района
трудовыми ресурсами 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА 62
3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
управления в администрации Белгородского района 62
3.2. Расчет социально-экономической эффективности мероприятий,
направленных на совершенствование системы управления персоналом в
администрации Белгородского района 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. На сегодняшний день одним из основных направлений совершенствования системы государственного управления в Российской Федерации является повышение эффективности деятельности органов государственной власти. Решение данной задачи невозможно без улучшения эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Продолжающаяся в системе государственной гражданской службы реформа затрагивает все подсистемы государственной службы, в том числе и систему управления персоналом.
Повышение эффективности государственной службы невозможно без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий управления. Внедрение и развитие современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей личной эффективности и служебно-профессионального развития служащего.
Подсистема управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы включает механизмы, основными из которых являются оценка квалификации и компетенций в различных формах, дополнительное профессиональное, формирование кадрового резерва, наставничество, социальное развитие коллектива, мотивация и льготы, обучение и развитие.
Специфика государственной службы любого органа управления властью, имеет сложности в области служебно-профессионального развития, в связи с рядом внутренних факторов работы (повышенная ответственность, высокий темп работы, завышенные требования к сотруднику, повышенный уровень психологической напряженности и т.д.).
Существующий несовершенный механизм управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы выступает одним из ведущих факторов таких негативных явлений, как высокий уровень текучести персонала в системе государственного управления.
В соответствии с этим выбранная тема выпускной квалификационной работы является достаточной актуальной.
Степень разработанности проблемы. Проблемы в системе управления персоналом проявляются и как на законодательном уровне, так и в самой системе. Проблемы проявляются структурно то есть появляются недоработки, которые мешают нормальному развитию системы государственной и муниципальной службы. Существующим проблемам в направлении совершенствования системы управления персоналом в государственной (муниципальной) службе посвящено небольшое количество отечественных публикаций. Отечественные публикации рассматривают целый спектр вопросов, которые либо прямо, либо косвенно относятся к исследуемой проблеме. Следовательно, нужно уделить особое внимание решению данных проблем, выявить их причины и разработать методы по их разрешению.
Цель выпускной квалификационной работы - теоретическое обоснование системы управления персоналом и разработка практического инструментария по совершенствованию системы управления персоналом для эффективного функционирования Администрации Белгородского района.
Задачи выпускной квалификационной работы включают:
- Изучить теоретико-методологические особенности системы
управления персоналом государственной службы;
- Провести диагностику действующей системы управления персоналом администрации Белгородского района;
- Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления в администрации Белгородского района.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в изучении теоретических и методических аспектов системы
Объектом выпускной квалификационной работы является Администрация Белгородского Района.
Предметом выпускной квалификационной работы являются организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оптимизации системы управления персоналом.
Теоретической основой написания выпускной квалификационной работы послужили учебники и учебные пособия, монографии, статьи российских ученых и специалистов таких как: С.С. Анисина, А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин, А.В. Гусев, С.А. Мустафина и др.
При разработке и анализе результатов использовались следующие методы исследования: общенаучные методы (анализ, синтез, методы сравнительного анализа, статистические данные), экономические методы, графические методы (таблицы, схем, графики).
Информационную базу выпускной квалификационной работы составили материалы научных конференций и периодической печати, нормативно-законодательные и аналитические материалы органов государственной власти.
Эмпирическую базу выпускной квалификационной работы составили материалы статистических данных, опубликованные в периодической печати, аналитические и программные материалы Правительства Российской Федерации, статистические и кадровые данные Администрации Белгородского Района.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 85 страницах печатного текста, содержит 24 таблицы, 12 рисунков.
Можно сделать вывод, что управление персоналом государственной службы — это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Управление персоналом в сфере государственной (муниципальной) службы связано со становлением и развитием государственной (муниципальной) службы.
Главной целью управления персоналом в сфере государственной (муниципальной) службы является обеспечение органов государственной (муниципальной) власти необходимым персоналом, поддержка и развитие на высоком уровне его квалификации, профессионализма и компетентности, создание системы оценки, мотивации, стимулирования и других необходимых условий для эффективной, результативной и качественной работы.
Функции управления персоналом в сфере государственной (муниципальной) службы непосредственно связаны с его деятельностью и могут быть разделены на общие (планирование и прогнозирование, организации, координации, контроля) и специфические функции кадровых служб органов государственной (муниципальной) власти (административная, определения общей стратегии и кадровой политики организации, информационно-аналитическая, организационно-распорядительная, социальная, воспитательная, оценки, мотивации).
Функции является главным, исходным фактором формирования и развития организационной структуры органов управления. В свою очередь структура подчинена целям и функциям, являются их материальным носителем и средством реализации.
Содержание управленческой деятельности определяется целями и задачами управления в отношении объектов управления. Содержание определяет объем управленческой деятельности, структуру ее организации.
Сложность организационного проектирования систем управления персонала обусловлена, с одной стороны, необходимостью предварительного модельного идеального, теоретического представления будущего организационного проекта, а с другой — итеративностью самого процесса оргпроектирования.
На сегодняшний день в сфере гражданской службы Российской Федерации сложилась определенная система методов оценки и аттестации персонала, позволяющая глубоко и достаточно объективно определить степень соответствия служащего занимаемой должности. Оценка деятельности персонала государственной службы позволяет руководству определить наиболее достойных и способных сотрудников и реально способствовать их карьерному росту. При этом важен взаимообмен передовым опытом оценки персонала между государственными органами и негосударственными организациями.
Администрация Белгородского района - это органы местного самоуправления муниципального Белгородского района. Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления муниципального района несут ответственность перед населением района, государством, физическими и юридическими лицами в соответствии с федеральными законами. Администрация обладает правами юридического лица.
Администрация имеет гербовую печать со своим наименованием, штампы, официальные бланки, расчетные и иные счета в органах казначейства и кредитных организациях. Сотрудники администрации осуществляют свою деятельность на основании должностных инструкций, утвержденных Главой администрации Белгородского района. В 2016 году в бюджет района поступило доходов в сумме 3 790 492,4 тыс. рублей, а в 2017г. поступило 3 762 922,4 тыс. руб.
Проведенный анализ качественного состава работников Администрации Белгородского района дал следующие результаты: по стажу - полученные результаты подтверждают высокий уровень текучести среди специалистов, что негативно отражается в целом на работе администрации и возможности эффективно оказывать государственные и муниципальные услуги; по возрасту - основной состав персонала - это сотрудники от 31-40 лет и старше 40 лет; по образованию - необходимо продолжать повышать уровень образованности специалистов.
Обеспеченность Администрации Белгородского района трудовыми ресурсами зависит от правильно разработанной кадровой политики, а также от регулирования взаимодействия ее субъектов и объектов, которые должны строиться в соответствии с основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. Общих принципов кадровой политики Администрации Белгородского района представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере муниципальной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Данный принцип предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе Администрации Белгородского района, в формирование организационной культуры, соответствующей целям муниципальной службы. В целом система кадров в Администрации Белгородского района является достаточно стабильной. К основным направлениям кадровой политики Администрации Белгородского района можно отнести: формирование и подготовка резерва управленческих кадров; система аттестации, которая позволяет повысить уровень муниципальной должности; проведение конкурса на лучшего муниципального служащего. Однако существуют и проблемы. Одним из слабых звеньев системы подбора кадров в политики Администрации Белгородского района является конкурсная основа и собеседование.
К недостаткам в системе управления персоналом Администрации Белгородского района можно отнести: непрофессиональное проведение отбора и подбора персонала; отсутствие хорошо развитых навыков проведения деловых бесед у членов комиссии; большие затраты на проведение конкурсов; плохо разработанные комплексные процедуры и нехватка специалистов при их проведении на практике. В качестве мероприятий по устранению выявленных недостатков нами было предложено: усовершенствовать систему по найму, отбору и подбору персонала в Администрацию; разработать и ввести новые методы ведения собеседования с кандидатами; введение усовершенствованных мероприятий по улучшению морально-психологического климата в организации; повысить квалификацию сотрудников Отдела организационно-контрольной и кадровой работы и нанять нового сотрудника по разработке тестов и конкурсных вопросов при проведении интервью. Разработка и внедрение проекта «Совершенствование системы управления персоналом Администрации Белгородского района» должна осуществиться в течение 150 дней. Бюджет расходов на внедрение проекта составит 39 тыс. руб. Общая оценка вероятности наступления риска составляет 7,5. После внедрения рассмотренных мероприятий Администрация Белгородского района улучшит систему управления персоналом с помощью: снижения текучести кадров; повышения квалификации сотрудников; создания благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
