Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 5
1 Теоретические основы управления карьерой в современной организации 8
1.1 Сущность и понятие карьеры 8
1.2 Особенности системы управления карьерой 15
1.3 Проблемы управления карьерой в организации 21
2 Управления карьерой работников в филиале «ЛуТЭК» АО «ДГК» 27
2.1 Общая характеристика предприятия 27
2.2 Анализ управления карьерой работников 35
2.3 Рекомендации по совершенствованию управления карьерой работников
предприятия 43
Заключение 54
Список использованных источников 57
Приложение А Организационная структура Филиал ОАО «ДГК» «Лучегорский топливно-энергетический комплекс» 62
1 Теоретические основы управления карьерой в современной организации 8
1.1 Сущность и понятие карьеры 8
1.2 Особенности системы управления карьерой 15
1.3 Проблемы управления карьерой в организации 21
2 Управления карьерой работников в филиале «ЛуТЭК» АО «ДГК» 27
2.1 Общая характеристика предприятия 27
2.2 Анализ управления карьерой работников 35
2.3 Рекомендации по совершенствованию управления карьерой работников
предприятия 43
Заключение 54
Список использованных источников 57
Приложение А Организационная структура Филиал ОАО «ДГК» «Лучегорский топливно-энергетический комплекс» 62
В условиях высокой неопределенности, сложности и динамичности социально-экономической среды традиционные методы повышения эффективности труда, такие как автоматизация и рационализация бизнес- процессов, часто не приводят к качественным улучшениям конкурентоспособности человеческих ресурсов. Для того чтобы быть конкурентным в этой среде, одним из долговременных и рентабельных решений проблемы является преумножение конкурентных компетенций персонала посредством деловой карьеры [39].
Возрастает роль знаний в бизнесе, побуждая работников к развитию. Все больше уделяется внимания стратегической ценности сотрудников. Чем стремительнее развивается бизнес, тем опаснее замедление личного (индивидуального) движения конкурентоспособности. Поиск и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса является важным фактором роста и развития как самого бизнеса, так и работника. Положительное восприятие понятия карьеры, рост ее ценности способствует раскрытию интересов и возможностей человека, обогащает общество новыми ресурсами и возможностями. Для современного работника эффективная карьерная стратегия предполагает повышение его конкурентоспособности путем достаточно частой смены работы с повышением либо уровня компании при сохранении должностной позиции, либо должностной позиции посредством перехода из одной организации в другую. При этом работодатели стремятся нанимать сотрудников на конкретный проект, чтобы они способствовали повышению конкурентоспособности организации. В условиях высокой конкуренции за высококвалифицированные кадры изоляция карьерной политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на конкурентоспособность организации в целом. Карьерная политика формируется под влиянием бизнес- целей и является неотъемлемой частью управления бизнесом.
Управление карьерой в современных условиях выделяется как особая,
самостоятельная функция управления. Возрастает потребность в развитии методики и методологии управления карьерой [40].
Теоретические аспекты карьеры рассматривают такие авторы как Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Горленко О.А., кадровой политики и развития персонала - Одегов Ю. Г., Карташов С. А., Лабаджян М. Г., Маслова В.М., Гуськова Д.Н.; разработаны рекомендации как самостоятельно развивать свою карьеру (Темплар Ричард, Румянцева Е., Щербаков Б., Исаченко И.И., Удалов Ф.Е.). Гораздо меньшее число исследований посвящено глубокой проработке вопросов развития карьеры в рамках кадровой политики. Можно выделить работы Соколовой А.С. и Сергеевой М.Г., Сотниковой С.И., где широко освещены теоретико-методологические и методические основы управления карьерой.
Актуальность исследования обуславливается тем, что в настоящее время усиления конкуренции, развития научно-технического прогресса, глобализации международных отношений повышается роль человеческих ресурсов. Преумножение конкурентных компетенций персонала посредством деловой карьеры, реализуемое через планирование и развитие карьеры, позволяет с одной стороны повышать эффективность и конкурентоспособность бизнеса, его стоимость; с другой стороны - повышает конкурентоспособность работника.
Цель работы - исследовать управление карьерой и пути его совершенствования в современной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
- изучить теоретические основы управления карьерой в современной организации;
- проанализировать управление карьерой в филиале ЛуТЭК АО «ДГК»;
- определить основные пути совершенствования управления карьерой в организации.
Объектом исследования является персонал филиала «ЛуТЭК» АО «ДГК».
Предмет исследования - организация и проблемы управления карьерой в организации.
В качестве методологической основы исследования были использованы: методы сравнения и наблюдения, метод структурно-динамического анализа, экспертный метод, системный подход.
В ходе написания работы использовалась учебная, научная и периодическая литература, статьи, размещенные в сети Интернет. Теоретической и методологической основой послужили разработки отечественных авторов, таких как Горленко О.А., Кибанов А.Я, Лапшова О.А., Сотникова С.И. и др. Практической базой исследования послужили: положение о филиале «ЛуТЭК» АО «ДГК»; стратегия управления персоналом; данные о численности и расходах на персонал; внутренние документы, регламентирующие деятельность предприятия и работу с персоналом.
Практическая значимость работы заключается в возможности использовать разработанные практические рекомендации для
совершенствования управления карьерой в организации.
Работа состоит из 2 глав, где рассматриваются теоретические основы управления карьерой в современной организации; проводится анализ управление карьерой в филиале «ЛуТЭК» АО «ДГК» и определяются пути совершенствования управления карьерой в организации.
В 1 главе рассматриваются: сущность и понятие карьеры; особенности системы управления карьерой; проблемы управления карьерой в организации.
Во 2 главе изучается управление карьерой в филиале «ЛуТЭК».
Возрастает роль знаний в бизнесе, побуждая работников к развитию. Все больше уделяется внимания стратегической ценности сотрудников. Чем стремительнее развивается бизнес, тем опаснее замедление личного (индивидуального) движения конкурентоспособности. Поиск и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса является важным фактором роста и развития как самого бизнеса, так и работника. Положительное восприятие понятия карьеры, рост ее ценности способствует раскрытию интересов и возможностей человека, обогащает общество новыми ресурсами и возможностями. Для современного работника эффективная карьерная стратегия предполагает повышение его конкурентоспособности путем достаточно частой смены работы с повышением либо уровня компании при сохранении должностной позиции, либо должностной позиции посредством перехода из одной организации в другую. При этом работодатели стремятся нанимать сотрудников на конкретный проект, чтобы они способствовали повышению конкурентоспособности организации. В условиях высокой конкуренции за высококвалифицированные кадры изоляция карьерной политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на конкурентоспособность организации в целом. Карьерная политика формируется под влиянием бизнес- целей и является неотъемлемой частью управления бизнесом.
Управление карьерой в современных условиях выделяется как особая,
самостоятельная функция управления. Возрастает потребность в развитии методики и методологии управления карьерой [40].
Теоретические аспекты карьеры рассматривают такие авторы как Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Горленко О.А., кадровой политики и развития персонала - Одегов Ю. Г., Карташов С. А., Лабаджян М. Г., Маслова В.М., Гуськова Д.Н.; разработаны рекомендации как самостоятельно развивать свою карьеру (Темплар Ричард, Румянцева Е., Щербаков Б., Исаченко И.И., Удалов Ф.Е.). Гораздо меньшее число исследований посвящено глубокой проработке вопросов развития карьеры в рамках кадровой политики. Можно выделить работы Соколовой А.С. и Сергеевой М.Г., Сотниковой С.И., где широко освещены теоретико-методологические и методические основы управления карьерой.
Актуальность исследования обуславливается тем, что в настоящее время усиления конкуренции, развития научно-технического прогресса, глобализации международных отношений повышается роль человеческих ресурсов. Преумножение конкурентных компетенций персонала посредством деловой карьеры, реализуемое через планирование и развитие карьеры, позволяет с одной стороны повышать эффективность и конкурентоспособность бизнеса, его стоимость; с другой стороны - повышает конкурентоспособность работника.
Цель работы - исследовать управление карьерой и пути его совершенствования в современной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
- изучить теоретические основы управления карьерой в современной организации;
- проанализировать управление карьерой в филиале ЛуТЭК АО «ДГК»;
- определить основные пути совершенствования управления карьерой в организации.
Объектом исследования является персонал филиала «ЛуТЭК» АО «ДГК».
Предмет исследования - организация и проблемы управления карьерой в организации.
В качестве методологической основы исследования были использованы: методы сравнения и наблюдения, метод структурно-динамического анализа, экспертный метод, системный подход.
В ходе написания работы использовалась учебная, научная и периодическая литература, статьи, размещенные в сети Интернет. Теоретической и методологической основой послужили разработки отечественных авторов, таких как Горленко О.А., Кибанов А.Я, Лапшова О.А., Сотникова С.И. и др. Практической базой исследования послужили: положение о филиале «ЛуТЭК» АО «ДГК»; стратегия управления персоналом; данные о численности и расходах на персонал; внутренние документы, регламентирующие деятельность предприятия и работу с персоналом.
Практическая значимость работы заключается в возможности использовать разработанные практические рекомендации для
совершенствования управления карьерой в организации.
Работа состоит из 2 глав, где рассматриваются теоретические основы управления карьерой в современной организации; проводится анализ управление карьерой в филиале «ЛуТЭК» АО «ДГК» и определяются пути совершенствования управления карьерой в организации.
В 1 главе рассматриваются: сущность и понятие карьеры; особенности системы управления карьерой; проблемы управления карьерой в организации.
Во 2 главе изучается управление карьерой в филиале «ЛуТЭК».
По результатам проведенного исследования достигнуты следующие результаты.
Установлено, что управление карьерой позволяет повышать эффективность и конкурентоспособность бизнеса, его стоимость с одной стороны; повышает конкурентоспособность работника. Определены подходы к управлению карьерой (системный, стратегический, ситуационный); элементы системы управления карьерой, которыми являются: цели, функции, технологии, принципы, структура и кадры. Рассмотрен процесс стратегического управления карьерой. Именно стратегический подход к управлению карьерой является комплексным и целесообразным, т.к. ориентирован на долгосрочную перспективу, цели достигаются путем адаптации к изменениям внешней среды, поиска возможностей усиления конкурентной позиции компании на рынке труда, а работник является источником благополучия компании.
Дана характеристика исследуемому предприятию - филиалу ОАО «ДГК» «Лучегорский топливно-энергетический комплекс», который действует на территории Приморского края, пгт. Лучегорск. Основные виды деятельности - производство и транспортировка тепловой энергии, ее реализация населению и юридическим лицам. В филиал входит Приморская ГРЭС. Удельный вес выручки филиала «ЛуТЭК» в общей выручке предприятия составляет 14-15 %. Результатом деятельности являлся убыток. Деятельность была нерентабельной. Проблемой для предприятия является рост дебиторской задолженности.
Среднесписочная численность по филиалу «ЛуТЭК» возросла на 6 чел. в
2016 г., снизилась на 18 чел. в 2017 г. и составила 1450 чел. Производительность труда в 2016 г. сократилась, в 2017 г. возросла.
Средняя заработная плата по филиалу в 2016 г. снизилась; возросла в
2017 г. Рост средней заработной платы связан с индексацией должностных окладов (тарифных ставок) на индекс роста ИПЦ в РФ; выведением, сокращением низкооплачиваемого персонала. Темп роста зарплаты 105,3 % превысил темп роста потребительских цен 102,5 %, уровень ниже средней заработной платы в целом по предприятию.
Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие (около 70 % от общей численности). Численность руководителей составляет около 15 %, специалистов 14-15 % в 2015-2017 гг. В 2015-2017 гг.
Коэффициент текучести возрос с 4 % до 7 % (пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, колеблются от 3 % до 5 %). Рост текучести кадров
отрицательно влияет на производительность труда.
Наибольший удельный вес в составе работников имеют две возрастные группы: 35-45 лет и от 45 лет до пенсионного возраста, средний возраст работника предприятия составляет 44,2 года. Категория персонала в возрасте от 25 до 35 лет составляет 18 %, требуется принятие мер по развитию карьеры молодых специалистов.
По результатам анализа выявлены основные параметры существующего подхода к управлению карьерой в филиале «ЛуТЭК». Характерен оперативный, текущий, прагматический подход, персонал является издержками, критерием эффективности работы в области развития карьеры является укомплектованность рабочих мест филиала квалифицированными работниками. Для развития карьеры работников используются: профессиональная ориентация, обучение, профессионально-квалификационное продвижение, управленческое развитие.
В филиале «ЛуТЭК» в 2017 г. прошли обучение 249 чел. (17,2 % от среднесписочной численности), в том числе 107 руководителей (50,5 %), 29 специалистов (14,1 %), 113 рабочих (11 %). Затраты на обучение составили 3253 тыс. руб.
В целях определения удовлетворенности карьерой был проведен опрос работников в филиале «ЛуТЭК». В опросе приняли участие 50 человек (специалисты - 25 чел. в возрасте от 25 до 35 лет, менеджмент среднего звена - 6 чел. в возрасте от 25 до 35 лет и 19 чел. в возрасте от 35 до 45 лет). Основные причины неудовлетворенности карьерой в филиале среди специалистов и менеджмента среднего звена: недостаточное организационное признание заслуг; не в полной мере задействованы способности и навыки.
Потери от несовершенства системы управления карьерой, а именно связанные с текучестью кадров, затратами на увольнение и прием, поиск работников и их обучение составили 1228 тыс. руб.
Определены пути совершенствования управления карьерой в филиале «ЛуТЭК». Оперативный (текущий) подход к планированию развития карьеры в филиале «ЛуТЭК» предлагается изменить на стратегический подход. При котором: персонал является ресурсом; применяется программный подход к развитию карьеры - предвосхищение будущих изменений, поиск новых возможностей в конкурентной среде; критерием эффективности работы в области развития карьеры является достижение конкурентоспособности персонала; действия по развитию карьеры ориентированы на удовлетворение потребностей потребителей. В рамках нового подхода разработаны мероприятия по совершенствованию системы и план-график по их внедрению. Новшествами станут: переход к стратегическому развитию карьеры,
использование бланка оценки по ценностям филиала «ЛуТЭК», бланка индивидуального развития работника, электронная платформа - банк идей; более широкий перечень развивающих действий. Для этого будет обновлено «Положения о карьерном развитии», созданы методические материалы - корпоративная брошюра «Индивидуальное развитие», а также мотивационный календарь. Рекомендовано увеличить расходы на обучение исходя из уровня прошедших обучение в целом по предприятию. Дополнительные расходы на внедрение мероприятий составят 8525,7 тыс. руб.
Установлено, что управление карьерой позволяет повышать эффективность и конкурентоспособность бизнеса, его стоимость с одной стороны; повышает конкурентоспособность работника. Определены подходы к управлению карьерой (системный, стратегический, ситуационный); элементы системы управления карьерой, которыми являются: цели, функции, технологии, принципы, структура и кадры. Рассмотрен процесс стратегического управления карьерой. Именно стратегический подход к управлению карьерой является комплексным и целесообразным, т.к. ориентирован на долгосрочную перспективу, цели достигаются путем адаптации к изменениям внешней среды, поиска возможностей усиления конкурентной позиции компании на рынке труда, а работник является источником благополучия компании.
Дана характеристика исследуемому предприятию - филиалу ОАО «ДГК» «Лучегорский топливно-энергетический комплекс», который действует на территории Приморского края, пгт. Лучегорск. Основные виды деятельности - производство и транспортировка тепловой энергии, ее реализация населению и юридическим лицам. В филиал входит Приморская ГРЭС. Удельный вес выручки филиала «ЛуТЭК» в общей выручке предприятия составляет 14-15 %. Результатом деятельности являлся убыток. Деятельность была нерентабельной. Проблемой для предприятия является рост дебиторской задолженности.
Среднесписочная численность по филиалу «ЛуТЭК» возросла на 6 чел. в
2016 г., снизилась на 18 чел. в 2017 г. и составила 1450 чел. Производительность труда в 2016 г. сократилась, в 2017 г. возросла.
Средняя заработная плата по филиалу в 2016 г. снизилась; возросла в
2017 г. Рост средней заработной платы связан с индексацией должностных окладов (тарифных ставок) на индекс роста ИПЦ в РФ; выведением, сокращением низкооплачиваемого персонала. Темп роста зарплаты 105,3 % превысил темп роста потребительских цен 102,5 %, уровень ниже средней заработной платы в целом по предприятию.
Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие (около 70 % от общей численности). Численность руководителей составляет около 15 %, специалистов 14-15 % в 2015-2017 гг. В 2015-2017 гг.
Коэффициент текучести возрос с 4 % до 7 % (пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, колеблются от 3 % до 5 %). Рост текучести кадров
отрицательно влияет на производительность труда.
Наибольший удельный вес в составе работников имеют две возрастные группы: 35-45 лет и от 45 лет до пенсионного возраста, средний возраст работника предприятия составляет 44,2 года. Категория персонала в возрасте от 25 до 35 лет составляет 18 %, требуется принятие мер по развитию карьеры молодых специалистов.
По результатам анализа выявлены основные параметры существующего подхода к управлению карьерой в филиале «ЛуТЭК». Характерен оперативный, текущий, прагматический подход, персонал является издержками, критерием эффективности работы в области развития карьеры является укомплектованность рабочих мест филиала квалифицированными работниками. Для развития карьеры работников используются: профессиональная ориентация, обучение, профессионально-квалификационное продвижение, управленческое развитие.
В филиале «ЛуТЭК» в 2017 г. прошли обучение 249 чел. (17,2 % от среднесписочной численности), в том числе 107 руководителей (50,5 %), 29 специалистов (14,1 %), 113 рабочих (11 %). Затраты на обучение составили 3253 тыс. руб.
В целях определения удовлетворенности карьерой был проведен опрос работников в филиале «ЛуТЭК». В опросе приняли участие 50 человек (специалисты - 25 чел. в возрасте от 25 до 35 лет, менеджмент среднего звена - 6 чел. в возрасте от 25 до 35 лет и 19 чел. в возрасте от 35 до 45 лет). Основные причины неудовлетворенности карьерой в филиале среди специалистов и менеджмента среднего звена: недостаточное организационное признание заслуг; не в полной мере задействованы способности и навыки.
Потери от несовершенства системы управления карьерой, а именно связанные с текучестью кадров, затратами на увольнение и прием, поиск работников и их обучение составили 1228 тыс. руб.
Определены пути совершенствования управления карьерой в филиале «ЛуТЭК». Оперативный (текущий) подход к планированию развития карьеры в филиале «ЛуТЭК» предлагается изменить на стратегический подход. При котором: персонал является ресурсом; применяется программный подход к развитию карьеры - предвосхищение будущих изменений, поиск новых возможностей в конкурентной среде; критерием эффективности работы в области развития карьеры является достижение конкурентоспособности персонала; действия по развитию карьеры ориентированы на удовлетворение потребностей потребителей. В рамках нового подхода разработаны мероприятия по совершенствованию системы и план-график по их внедрению. Новшествами станут: переход к стратегическому развитию карьеры,
использование бланка оценки по ценностям филиала «ЛуТЭК», бланка индивидуального развития работника, электронная платформа - банк идей; более широкий перечень развивающих действий. Для этого будет обновлено «Положения о карьерном развитии», созданы методические материалы - корпоративная брошюра «Индивидуальное развитие», а также мотивационный календарь. Рекомендовано увеличить расходы на обучение исходя из уровня прошедших обучение в целом по предприятию. Дополнительные расходы на внедрение мероприятий составят 8525,7 тыс. руб.
Подобные работы
- Совершенствование управления карьерой персонала в промышленной сфере (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2024 - Управление карьерой персонала в организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование управления карьерой в организации в сфере 1Т-услуг (на примере ООО НИИ «Алгоритм-Сервис»)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4865 р. Год сдачи: 2021 - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2017 - Планирование карьеры персонала в организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МТА-ТРАНС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2018 - Планирование карьеры персонала в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование управления адаптацией персонала организации (на примере муниципальных предприятий)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование управления обучением персонала организации (на примере ООО «Энлайт»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4550 р. Год сдачи: 2019