Помощь студентам в учебе
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ 11
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 32
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ 11
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 32
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. В настоящее время организацию работы с кадрами в органах местного самоуправления можно рассматривать как один из способов реализации муниципальной кадровой политики органа управления, как совокупность организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных механизмов, которые имеют нормативно-правовую основу и обеспечивают разумное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Само понятие «организация работы с кадрами» до недавнего времени в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую научно-методологическую разработанность данного аспекта и имело прямое отношение к состоянию самой системы муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
Как известно, муниципальная служба относительно новое явление в современной России. В особый вид деятельности она оформилась только в конце XX века в связи с возрождением местного самоуправления. Особое внимание законодателя к регулированию вопросов организации муниципальной службы, определила ее важная роль как института местного самоуправления. Однако в первые годы функционирования местного самоуправления правовое положение муниципальных служащих во многом определялось законодательством о государственной службе. Существенный поворот в определении этого института произошел после принятия Конституции РФ 1993г., которая установила, что органы местного самоуправления самостоятельны и не входят в систему органов государственной власти. Нормативное регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном, местном.
Конституция РФ устанавливает основы местного самоуправления муниципальной службы. С 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», это совпало с завершением переходного периода реформирования местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации стали приниматься законодательные акты, конкретизирующие и развивающие положения федерального законодательства, которое действует в сфере местного самоуправления.
Так в Белгородской области в развитие федерального законодательства принят закон «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» № 150 от 24 сентября 2007 года, в котором конкретизируются проблемы связанные с организацией работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Решение задачи организации работы с кадрами предполагает повышение качества управления кадровым потенциалом муниципальной службы с помощью использования современных кадровых технологий, среди которых особое место занимают технологии конкурсного отбора, подбора и оценки персонала, аттестации, управления карьерой, адаптации, ротации, мотивации кадров, формирования управленческого кадрового резерва на конкурсной основе.
Исходя из этого, грамотное применение кадровых технологий при организации работы с кадрами вносит вклад в совершенствование деятельности органов местного самоуправления. Это положение применимо ко всем уровням власти. Однако в условиях российских муниципальных образований, которых стало в ходе реформы органов местного самоуправления более 24 тысяч, и в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих, данное требование приобретает особую значимость в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств.
В ходе выполнения муниципальной реформы особенно важно, чтобы в органах местного самоуправления работали компетентные, креативные, высококвалифицированные служащие, способные к творческому решению стоящих перед ними задач.
Поэтому важное значение имеет становление эффективной системы управления кадрами в органах местного самоуправления.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что организация работы с кадрами в органах местного самоуправления является одной из главных составляющих, наряду с системой правовых и организационных институтов.
Степень изученности темы. В философских, социологических, экономических и иных исследованиях, казалось бы, нет недостатка внимания к технологиям отбора, подготовки, расстановки, развития управленческих кадров. Но уровень изучения этих и подобных проблем применительно к органам местного самоуправления явно не соответствует современным потребностям. Вместе с тем отдельные аспекты исследуемой темы, вопросы современной кадровой политики, применение современных технологий в работе с кадрами в органах местного самоуправления, нашли свое освещение в целом ряде научных трудов и публикаций отечественных авторов.
Проблемы кадровых технологий, управления кадровым потенциалом муниципальной службы в РФ рассматриваются в публикациях и работах В.М. Анисимова, Ю.В. Астахова, Г.В. Атаманчука, А.П. Егоршина, К.О. Магомедова, И.П. Марченко, Н.А. Чижова.
Проблемам управления персоналом организации посвящены труды Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, И.Б. Дураковой, В.П. Ивановой, А.Я. Кибанова, И.В. Конева, М.А. Корговой, Л.И. Лукичева, И.А. Оганесяна, Е.В. Охотского, Ю.И. Плешина, С.В. Шекшня.
Различные аспекты проблемы работы с кадрами рассматриваются в научных публикациях, посвященных вопросам:
- государственного и муниципального управления (Ж.Н. Авилова, Ю.В. Астахов, В.П. Бабинцев, И.В. Бояринова, В.И. Васильева, Е.В. Галеева, Л.Н. Ганшина, А.Г. Гладышев, В.А. Гневко, И.В. Голикова, В.Н. Иванов, М.В. Кирсанов, В.И. Кнорринг, А.П. Кривец, В.Н. Парахина, М.В. Паршин, А.И. Радченко );
- основам кадровой политики (Ю.В. Астахов, В.Н. Иванов, В.П. Иванов, В.Ф. Ковалевский, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцев, В.И. Патрушев, Н.П. Пищулин, В.А. Сулемов, Р.Е. Тихонов, А.И. Турчинов, О.А. Уржа, А.А. Хохлов, В.В. Черепанов.
Анализ научных работ, которые посвящены проблемам организации работы с кадрами, кадровой политике, кадровых технологий свидетельствует о том, что в последние годы активизировались исследования и не прекращаются обсуждения, как ученых, так и практиков о путях реформирования муниципальной службы, возможностях и способах профессионализации ее кадрового потенциала. Тем не менее даже в совокупности все имеющиеся труды и научные работы не дают целостного представления о методологии обновления организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Исследовательскую проблему мы видим в противоречии между потребностями органов местного самоуправления в квалифицированных кадрах и недостаточной научной обоснованностью процесса организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Объект исследования - практика работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Предмет исследования - технологии работы с кадрами в администрации города Белгорода.
Цель - изучить организацию работы с кадрами в администрации города Белгорода и предложить рекомендации, направленные на совершенствование организации работы с кадрами.
Задачи:
1. Изучить теоретические основы организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
2. Проанализировать организацию работы с кадрами в администрации города Белгорода.
3. Разработать основные направления совершенствования организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Теоретико-методологическая основа исследования строится на использовании структурно-функционального подхода. Структурно-функциональный подход в областях научного знания связан с работами Р Мертона, Т. Парсонса, П.А. Сорокина и других основоположников социологической теории функционализма, структурализма и структурного функционализма.
Органы местного самоуправления и кадровая работа рассматриваются как открытые социальные системы. Структурно-функциональный подход раскрывает совокупность устойчивых связей между элементами системы работы с кадрами, которые имеют определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в реализации работы с кадрами в органах местного самоуправления продиктовано тем, что в практике муниципального управления структура (закон связи элементов в рамках данного целого) выступает в виде некоторой нормативной системы, всегда строится под поставленные цели и стратегические задачи деятельности.
Также исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера. На основе этой теории организация работы с кадрами, кадровые технологии, которые применяются в системе муниципальной службы, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными специалистами.
В ходе исследования были использованы методы системного, логико-методологического и структурно-функционального анализа, обобщения, изучения документов.
Эмпирическими источниками исследования послужили:
- федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие деятельность органов местного самоуправления: ФЗ-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», ФЗ-25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», закон Белгородской области № 177 «Об особенностях организации местного самоуправления в Белгородской области» , закон Белгородской области № 150 «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородкой
области»;
- статистические данные о кадрах муниципальной службы в администрации города Белгорода;
- материалы социологических исследований, проводимых МАУ «Институт муниципального развития и социальных технологий».
Практическая значимость исследования: предложенные рекомендации возможно использовать в деятельности органов местного самоуправления, в сфере работы с кадрами.
Структура работы: введение, три раздела, заключение, список источников и литературы, приложения.
Как известно, муниципальная служба относительно новое явление в современной России. В особый вид деятельности она оформилась только в конце XX века в связи с возрождением местного самоуправления. Особое внимание законодателя к регулированию вопросов организации муниципальной службы, определила ее важная роль как института местного самоуправления. Однако в первые годы функционирования местного самоуправления правовое положение муниципальных служащих во многом определялось законодательством о государственной службе. Существенный поворот в определении этого института произошел после принятия Конституции РФ 1993г., которая установила, что органы местного самоуправления самостоятельны и не входят в систему органов государственной власти. Нормативное регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном, местном.
Конституция РФ устанавливает основы местного самоуправления муниципальной службы. С 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», это совпало с завершением переходного периода реформирования местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации стали приниматься законодательные акты, конкретизирующие и развивающие положения федерального законодательства, которое действует в сфере местного самоуправления.
Так в Белгородской области в развитие федерального законодательства принят закон «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» № 150 от 24 сентября 2007 года, в котором конкретизируются проблемы связанные с организацией работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Решение задачи организации работы с кадрами предполагает повышение качества управления кадровым потенциалом муниципальной службы с помощью использования современных кадровых технологий, среди которых особое место занимают технологии конкурсного отбора, подбора и оценки персонала, аттестации, управления карьерой, адаптации, ротации, мотивации кадров, формирования управленческого кадрового резерва на конкурсной основе.
Исходя из этого, грамотное применение кадровых технологий при организации работы с кадрами вносит вклад в совершенствование деятельности органов местного самоуправления. Это положение применимо ко всем уровням власти. Однако в условиях российских муниципальных образований, которых стало в ходе реформы органов местного самоуправления более 24 тысяч, и в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих, данное требование приобретает особую значимость в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств.
В ходе выполнения муниципальной реформы особенно важно, чтобы в органах местного самоуправления работали компетентные, креативные, высококвалифицированные служащие, способные к творческому решению стоящих перед ними задач.
Поэтому важное значение имеет становление эффективной системы управления кадрами в органах местного самоуправления.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что организация работы с кадрами в органах местного самоуправления является одной из главных составляющих, наряду с системой правовых и организационных институтов.
Степень изученности темы. В философских, социологических, экономических и иных исследованиях, казалось бы, нет недостатка внимания к технологиям отбора, подготовки, расстановки, развития управленческих кадров. Но уровень изучения этих и подобных проблем применительно к органам местного самоуправления явно не соответствует современным потребностям. Вместе с тем отдельные аспекты исследуемой темы, вопросы современной кадровой политики, применение современных технологий в работе с кадрами в органах местного самоуправления, нашли свое освещение в целом ряде научных трудов и публикаций отечественных авторов.
Проблемы кадровых технологий, управления кадровым потенциалом муниципальной службы в РФ рассматриваются в публикациях и работах В.М. Анисимова, Ю.В. Астахова, Г.В. Атаманчука, А.П. Егоршина, К.О. Магомедова, И.П. Марченко, Н.А. Чижова.
Проблемам управления персоналом организации посвящены труды Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, И.Б. Дураковой, В.П. Ивановой, А.Я. Кибанова, И.В. Конева, М.А. Корговой, Л.И. Лукичева, И.А. Оганесяна, Е.В. Охотского, Ю.И. Плешина, С.В. Шекшня.
Различные аспекты проблемы работы с кадрами рассматриваются в научных публикациях, посвященных вопросам:
- государственного и муниципального управления (Ж.Н. Авилова, Ю.В. Астахов, В.П. Бабинцев, И.В. Бояринова, В.И. Васильева, Е.В. Галеева, Л.Н. Ганшина, А.Г. Гладышев, В.А. Гневко, И.В. Голикова, В.Н. Иванов, М.В. Кирсанов, В.И. Кнорринг, А.П. Кривец, В.Н. Парахина, М.В. Паршин, А.И. Радченко );
- основам кадровой политики (Ю.В. Астахов, В.Н. Иванов, В.П. Иванов, В.Ф. Ковалевский, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцев, В.И. Патрушев, Н.П. Пищулин, В.А. Сулемов, Р.Е. Тихонов, А.И. Турчинов, О.А. Уржа, А.А. Хохлов, В.В. Черепанов.
Анализ научных работ, которые посвящены проблемам организации работы с кадрами, кадровой политике, кадровых технологий свидетельствует о том, что в последние годы активизировались исследования и не прекращаются обсуждения, как ученых, так и практиков о путях реформирования муниципальной службы, возможностях и способах профессионализации ее кадрового потенциала. Тем не менее даже в совокупности все имеющиеся труды и научные работы не дают целостного представления о методологии обновления организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Исследовательскую проблему мы видим в противоречии между потребностями органов местного самоуправления в квалифицированных кадрах и недостаточной научной обоснованностью процесса организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Объект исследования - практика работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Предмет исследования - технологии работы с кадрами в администрации города Белгорода.
Цель - изучить организацию работы с кадрами в администрации города Белгорода и предложить рекомендации, направленные на совершенствование организации работы с кадрами.
Задачи:
1. Изучить теоретические основы организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
2. Проанализировать организацию работы с кадрами в администрации города Белгорода.
3. Разработать основные направления совершенствования организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Теоретико-методологическая основа исследования строится на использовании структурно-функционального подхода. Структурно-функциональный подход в областях научного знания связан с работами Р Мертона, Т. Парсонса, П.А. Сорокина и других основоположников социологической теории функционализма, структурализма и структурного функционализма.
Органы местного самоуправления и кадровая работа рассматриваются как открытые социальные системы. Структурно-функциональный подход раскрывает совокупность устойчивых связей между элементами системы работы с кадрами, которые имеют определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в реализации работы с кадрами в органах местного самоуправления продиктовано тем, что в практике муниципального управления структура (закон связи элементов в рамках данного целого) выступает в виде некоторой нормативной системы, всегда строится под поставленные цели и стратегические задачи деятельности.
Также исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера. На основе этой теории организация работы с кадрами, кадровые технологии, которые применяются в системе муниципальной службы, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными специалистами.
В ходе исследования были использованы методы системного, логико-методологического и структурно-функционального анализа, обобщения, изучения документов.
Эмпирическими источниками исследования послужили:
- федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие деятельность органов местного самоуправления: ФЗ-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», ФЗ-25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», закон Белгородской области № 177 «Об особенностях организации местного самоуправления в Белгородской области» , закон Белгородской области № 150 «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородкой
области»;
- статистические данные о кадрах муниципальной службы в администрации города Белгорода;
- материалы социологических исследований, проводимых МАУ «Институт муниципального развития и социальных технологий».
Практическая значимость исследования: предложенные рекомендации возможно использовать в деятельности органов местного самоуправления, в сфере работы с кадрами.
Структура работы: введение, три раздела, заключение, список источников и литературы, приложения.
Для современного российского общества во втором десятилетии XXI века решение масштабных и жизненно важных задач значительно зависит от эффективного функционирования органов местного самоуправления как связующего звена между обществом и государством. Государство, строящее долгосрочную стратегию устойчивого развития, обязано создавать для своих граждан, также и для граждан, которые заняты в органах власти и управления, комфортную социально-экономическую среду проживания. Как мы полагаем, именно это является ключом к любым административным и политическим реформам. Одним из главных условий этой функции является построение эффективного муниципального управления, воспринимающего человека в качестве главного заказчика его деятельности.
Решающими факторами эффективности муниципального управления являются квалификация кадров, осознание работниками своих задач и ответственное отношение к делу. В органах местного самоуправления работает большое количество высококвалифицированных специалистов, имеющих большой опыт работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не могут воспринимать собственные действия как специфическую муниципальную управленческую деятельность и в своей работе пользуются подходами характерными для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего, недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
В настоящее время принципы муниципальной кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика обязана включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров будет ошибочно. Так как, кадровое обеспечение является одной из основных целей муниципальной кадровой политики, оно обязано включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на любых этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на муниципальные должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К несчастью, часто этим способам кадровой работы в органах местного самоуправления не уделяется значительного внимания. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, которые не учитывают морально-психологические аспекты личности, нередко работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер, низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.
Муниципальная кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, навыки, таланты и способности. Основываясь лишь на подобном подходе, предоставляется возможным повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших задач в реализации принятых стратегий социально-экономического развития муниципального образования, улучшения качества жизни населения.
Таким образом, муниципальная кадровая политика является составной частью всей управленческой политики органа местного самоуправления. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах и правилах работы с кадрами муниципальной службы, а также общие и специфические требования к ним.
Главной целью муниципальной кадровой политики в сфере муниципальной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении может обеспечить эффективное функционирование и развитие городского сообщества.
Предметом муниципальной кадровой политики в сфере муниципальной службы являются разнообразные меры, которые направлены на развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Одним из приоритетных направлений муниципальной кадровой политики является создание системы профессионального развития кадров и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала муниципальной службы.
Суть работы с кадрами в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органа местного самоуправления.
Концепция муниципальной кадровой политики основывается на конституционном положении о том, что человек «может свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а государство должно «признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина». Отсюда исходит сущность муниципальной кадровой политики - это максимальная гармонизация интересов личности, общества, муниципального образования и государства в общем.
Основная технология кадровой работы - это создание кадрового резерва муниципальной службы.
Кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности - это группа перспективных сотрудников, которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым к муниципальной должности, подвергшиеся отбору и прошедшие целевую квалификационную подготовку.
Основной правовой акт, который регламентирует сферу муниципальной службы - это федеральный закон от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации», который упорядочил структуру муниципальной службы.
Базой системы кадровой работы, складывающейся в администрации города Белгорода, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
В общем работа с кадрами осуществляется в соответствии с муниципальной кадровой политикой и законодательством о муниципальной службе, вместе с тем существуют проблемы в отдельных направлениях кадровой работы.
В условиях последующего развития кадровой работы в администрации города Белгорода необходимо внедрить проект «Обучение и развитие персонала муниципальной службы».
Предложенные направления совершенствования работы с кадрами дадут возможность администрации города Белгорода постепенно разрешить основополагающую проблему муниципальной службы - формирование высококвалифицированного, компетентного и высоконравственного кадрового состава муниципальных служащих, улучшать практику деятельности управления кадровой политики с учетом инновационных подходов и современных кадровых технологий по единым стандартам и на базе общих принципов эффективной деятельности.
Так же, предложенные направления совершенствования дадут возможность администрации города Белгорода повысить профессиональный уровень муниципальных служащих, что точно должно привести к улучшению качества предоставления муниципальных услуг населению, социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных результатов в деятельности структурных подразделений администрации города Белгорода.
Решающими факторами эффективности муниципального управления являются квалификация кадров, осознание работниками своих задач и ответственное отношение к делу. В органах местного самоуправления работает большое количество высококвалифицированных специалистов, имеющих большой опыт работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не могут воспринимать собственные действия как специфическую муниципальную управленческую деятельность и в своей работе пользуются подходами характерными для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего, недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
В настоящее время принципы муниципальной кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика обязана включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров будет ошибочно. Так как, кадровое обеспечение является одной из основных целей муниципальной кадровой политики, оно обязано включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на любых этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на муниципальные должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К несчастью, часто этим способам кадровой работы в органах местного самоуправления не уделяется значительного внимания. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, которые не учитывают морально-психологические аспекты личности, нередко работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер, низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.
Муниципальная кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, навыки, таланты и способности. Основываясь лишь на подобном подходе, предоставляется возможным повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших задач в реализации принятых стратегий социально-экономического развития муниципального образования, улучшения качества жизни населения.
Таким образом, муниципальная кадровая политика является составной частью всей управленческой политики органа местного самоуправления. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах и правилах работы с кадрами муниципальной службы, а также общие и специфические требования к ним.
Главной целью муниципальной кадровой политики в сфере муниципальной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении может обеспечить эффективное функционирование и развитие городского сообщества.
Предметом муниципальной кадровой политики в сфере муниципальной службы являются разнообразные меры, которые направлены на развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Одним из приоритетных направлений муниципальной кадровой политики является создание системы профессионального развития кадров и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала муниципальной службы.
Суть работы с кадрами в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органа местного самоуправления.
Концепция муниципальной кадровой политики основывается на конституционном положении о том, что человек «может свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а государство должно «признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина». Отсюда исходит сущность муниципальной кадровой политики - это максимальная гармонизация интересов личности, общества, муниципального образования и государства в общем.
Основная технология кадровой работы - это создание кадрового резерва муниципальной службы.
Кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности - это группа перспективных сотрудников, которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым к муниципальной должности, подвергшиеся отбору и прошедшие целевую квалификационную подготовку.
Основной правовой акт, который регламентирует сферу муниципальной службы - это федеральный закон от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации», который упорядочил структуру муниципальной службы.
Базой системы кадровой работы, складывающейся в администрации города Белгорода, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
В общем работа с кадрами осуществляется в соответствии с муниципальной кадровой политикой и законодательством о муниципальной службе, вместе с тем существуют проблемы в отдельных направлениях кадровой работы.
В условиях последующего развития кадровой работы в администрации города Белгорода необходимо внедрить проект «Обучение и развитие персонала муниципальной службы».
Предложенные направления совершенствования работы с кадрами дадут возможность администрации города Белгорода постепенно разрешить основополагающую проблему муниципальной службы - формирование высококвалифицированного, компетентного и высоконравственного кадрового состава муниципальных служащих, улучшать практику деятельности управления кадровой политики с учетом инновационных подходов и современных кадровых технологий по единым стандартам и на базе общих принципов эффективной деятельности.
Так же, предложенные направления совершенствования дадут возможность администрации города Белгорода повысить профессиональный уровень муниципальных служащих, что точно должно привести к улучшению качества предоставления муниципальных услуг населению, социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных результатов в деятельности структурных подразделений администрации города Белгорода.
Подобные работы
- ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАДЫМСКИЙ РАЙОН»)
Дипломные работы, ВКР, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2018 - ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017 - ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4965 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5650 р. Год сдачи: 2018 - ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - РАЗВИТИЕ ПРОФЕ С СИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕЦИЙ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНАХ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ
УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА
БЕЛГОРОДА)
Дипломные работы, ВКР, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2018 - ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2017