Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
1. Теоретико-методологические основы стратегического управления персоналом 7
1.1. Стратегический уровень управления персоналом, его функции и
роль в управлении организацией 7
1.2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом, их типы 12
1.3. Методология разработки и реализации кадровой политики и кадровых стратегий организации 24
1.4. Обзор зарубежного и отечественного опыта стратегического управления персоналом 29
2. Анализ системы стратегического управления персоналом в АО «Ремдизель» 38
2.1. Характеристика системы управления персоналом и кадровой политики предприятия 38
2.2. Аудит кадрового потенциала предприятия 50
2.3. Анализ процессов управления персоналом на предприятии 59
2.4. Стратегический анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на кадровую политику предприятия 66
3. Развитие стратегического управления персоналом в АО «Ремдизель» 75
3.1. Разработка кадровой политики АО «Ремдизель» 75
3.2. Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом на предприятии 84
3.3. Социальная и экономическая эффективность предложенных мероприятий 95
Заключение 102
Список использованных источников 108
Приложения
1. Теоретико-методологические основы стратегического управления персоналом 7
1.1. Стратегический уровень управления персоналом, его функции и
роль в управлении организацией 7
1.2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом, их типы 12
1.3. Методология разработки и реализации кадровой политики и кадровых стратегий организации 24
1.4. Обзор зарубежного и отечественного опыта стратегического управления персоналом 29
2. Анализ системы стратегического управления персоналом в АО «Ремдизель» 38
2.1. Характеристика системы управления персоналом и кадровой политики предприятия 38
2.2. Аудит кадрового потенциала предприятия 50
2.3. Анализ процессов управления персоналом на предприятии 59
2.4. Стратегический анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на кадровую политику предприятия 66
3. Развитие стратегического управления персоналом в АО «Ремдизель» 75
3.1. Разработка кадровой политики АО «Ремдизель» 75
3.2. Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом на предприятии 84
3.3. Социальная и экономическая эффективность предложенных мероприятий 95
Заключение 102
Список использованных источников 108
Приложения
Стратегическое управление персоналом - это новое направление в современном менеджменте, прямо вытекающее из концепции стратегического управления организацией.
Впрочем, сейчас и в России, и в Европе, и в Америке многие специалисты приходят к выводу, что дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационных структур практически перестает влиять на рост эффективности предприятий. Последние исследования показали, что эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов. Именно развитие стратегического управления персоналом будет в ближайшие годы определять, кто в своей области деятельности будет лидером, а кто аутсайдером.
Стратегическое управление персоналом -это действенный инструмент, который дает больше возможностей, как для отдела по работе с персоналом, состоящего из одного сотрудника, так и для отдела с сотней служащих, выполнить работу не только приемлемо, но исключительным образом.
Чтобы достигнуть высоких результатов, кадровая политика должна стать комплексной. Вооруженные несколькими основными стратегиями, здравым смыслом и способностью задавать правильные вопросы, специалисты в области HR могут вскоре начать настраивать свои отделы на долгосрочные, стратегические успехи.
Для многих современных компаний остается актуальным вопрос стратегического управления персоналом. Но, к сожалению, для большинства организаций все методы стратегического управления сводятся к формулированию стратегии управления персоналом и допускаются некоторые элементы стратегического планирования, не анализируя ту ситуацию, в которой находится в настоящий момент компания, а также не учитываются внешние, независящие от самой компании, обстоятельства.
Это может быть критично, так как неполный или плохо изученный материал дает неверное понятие самого предназначения стратегии управления персоналом в общей стратегии управления компанией. Именно стратегическое управление персоналом компании нацелено на достижение долгосрочных целей компании, так как ценный, конкурентоспособный персонал способен помочь компании быть не только на плаву, но и расти, развиваться, достигая поставленных целей. А для этого и сами HR- специалисты должны быть гибки в своих подходах к управлению, идти «в ногу» с современными изменениями.
Современные успешные организации понимают значимость постоянного усовершенствования своих методов работы во всем, не исключая методов работы HR- специалистов с работниками организаций. Так, служба управления персоналом, HR- специалисты, рекрутинговые агентства должны постоянно мониторить современные или будущие актуальные темы для персонала. Например, какие наиболее актуальные в будущем будут профессии, или как и каким образом, в каком направлении необходимо обучать персонал, что в следующем году будет наиболее востребованным в работе с персоналом и т.п.
Роль работника и его потенциала в компании в условиях активного развития технологического производства постоянно растет, а значит и требования, которые компания предъявляет своим работникам и кандидатам, их способностям, квалификации, уровню знаний также неизменно повышаются.
Никто не поспорит с тем фактом, что существует постоянная динамика в изменении условий внешней среды, а она, в свою очередь, предъявляет свои высокие требования к управлению всей компанией, а значит и управлению персоналом. Выработав успешное решение данного вопроса, повышается эффективность деятельности компании, и ее жизнедеятельность в целом. Многие эксперты, а также и сами управленцы давно выяснили, что умея эффективно управлять человеческими ресурсами, намного быстрее повышается возможность достичь высокого уровня экономического роста.
Как и раньше, так и сейчас на рынке наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. В такой ситуации стратегическое управление персоналом имеет необходимость в поиске общих решений проблем, связанных с кадрами, например: применять гибкие системы мотивации, заниматься кадровым планированием, разрабатывать программы обучения и повышения квалификации кадров, повышать лояльность своих сотрудников и т.п. Компании, которые управляют персоналом на стратегическом уровне, прогнозируют, и имеют обратную связь от своих же сотрудников, значительно снижают риск потери ценных специалистов, а, следовательно, повышают устойчивость компании на рынке.
Целью магистерской диссертации является изучение теоретических и практических аспектов стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в АО «Ремдизель».
Задачи исследования:
- рассмотреть сущность, методы и принципы стратегического управления персоналом;
- дать краткую характеристику ОА «Ремдизель» и его финансового положения;
- провести анализ системы управления персоналом в АО «Ремдизель», SWOT-анализ факторов внешней и внутренней среды;
- провести аудит персонала на предприятии;
- разработать мероприятия по развитию стратегического управления персоналом на АО «Ремдизель»;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом АО «Ремдизель».
Предметом исследования выступает процесс стратегического управления персоналом на предприятии.
Теоретической основой исследования стратегического управления персоналом служат концепции и положения отечественных и зарубежных авторов М.Армстронга, Р.Кристенсена, Г.Минцберга, Г.Мартина, Л.Дайера и Д.Холдера, Р.Марра и Г.Шмидта, Дж. Коллинза,М. Марчингтона и А. Уилкинсона, Дж.М.Иванцевича, А.А.Лобанова,В.И.Маслова,А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской, С.Апенько, Н.В.Красновой, В.И. Герчикова, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, С.К.Мордовина, Ю.Г.Одегова, М.Г.Лабаджян, А.Я. Полякова и др.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания правовой действительности:
-метод теоретического анализа: диалектический общенаучный метод, специальные методы исследования: анализ, синтез и обобщение учебной литературы, анализ законодательных и нормативно-правовых актов регламентирующих процессы управления качеством продукции;
-метод анализа специальной литературы;
-частные научные методы: метод системного анализа, сравнительно-правовой, формально-юридический, историко-правовой.
В диссертации использованы методы эмпирических исследований: экономического анализа, анкетирования, анализа документов, визуализации.
Научная новизна исследования обусловлена кругом поставленных задач и полученными результатами теоретического и практического характера.
Практическая значимость исследования заключается в разработке проекта документа «Кадровая политика» АО «Ремдизель», а также рекомендаций по совершенствованию системы стратегического управления персоналом в организации.
Диссертационное исследование состоит: из введения, трех глав, одиннадцати параграфов, заключения, списка использованных источников, 8 приложений.
Впрочем, сейчас и в России, и в Европе, и в Америке многие специалисты приходят к выводу, что дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационных структур практически перестает влиять на рост эффективности предприятий. Последние исследования показали, что эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов. Именно развитие стратегического управления персоналом будет в ближайшие годы определять, кто в своей области деятельности будет лидером, а кто аутсайдером.
Стратегическое управление персоналом -это действенный инструмент, который дает больше возможностей, как для отдела по работе с персоналом, состоящего из одного сотрудника, так и для отдела с сотней служащих, выполнить работу не только приемлемо, но исключительным образом.
Чтобы достигнуть высоких результатов, кадровая политика должна стать комплексной. Вооруженные несколькими основными стратегиями, здравым смыслом и способностью задавать правильные вопросы, специалисты в области HR могут вскоре начать настраивать свои отделы на долгосрочные, стратегические успехи.
Для многих современных компаний остается актуальным вопрос стратегического управления персоналом. Но, к сожалению, для большинства организаций все методы стратегического управления сводятся к формулированию стратегии управления персоналом и допускаются некоторые элементы стратегического планирования, не анализируя ту ситуацию, в которой находится в настоящий момент компания, а также не учитываются внешние, независящие от самой компании, обстоятельства.
Это может быть критично, так как неполный или плохо изученный материал дает неверное понятие самого предназначения стратегии управления персоналом в общей стратегии управления компанией. Именно стратегическое управление персоналом компании нацелено на достижение долгосрочных целей компании, так как ценный, конкурентоспособный персонал способен помочь компании быть не только на плаву, но и расти, развиваться, достигая поставленных целей. А для этого и сами HR- специалисты должны быть гибки в своих подходах к управлению, идти «в ногу» с современными изменениями.
Современные успешные организации понимают значимость постоянного усовершенствования своих методов работы во всем, не исключая методов работы HR- специалистов с работниками организаций. Так, служба управления персоналом, HR- специалисты, рекрутинговые агентства должны постоянно мониторить современные или будущие актуальные темы для персонала. Например, какие наиболее актуальные в будущем будут профессии, или как и каким образом, в каком направлении необходимо обучать персонал, что в следующем году будет наиболее востребованным в работе с персоналом и т.п.
Роль работника и его потенциала в компании в условиях активного развития технологического производства постоянно растет, а значит и требования, которые компания предъявляет своим работникам и кандидатам, их способностям, квалификации, уровню знаний также неизменно повышаются.
Никто не поспорит с тем фактом, что существует постоянная динамика в изменении условий внешней среды, а она, в свою очередь, предъявляет свои высокие требования к управлению всей компанией, а значит и управлению персоналом. Выработав успешное решение данного вопроса, повышается эффективность деятельности компании, и ее жизнедеятельность в целом. Многие эксперты, а также и сами управленцы давно выяснили, что умея эффективно управлять человеческими ресурсами, намного быстрее повышается возможность достичь высокого уровня экономического роста.
Как и раньше, так и сейчас на рынке наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. В такой ситуации стратегическое управление персоналом имеет необходимость в поиске общих решений проблем, связанных с кадрами, например: применять гибкие системы мотивации, заниматься кадровым планированием, разрабатывать программы обучения и повышения квалификации кадров, повышать лояльность своих сотрудников и т.п. Компании, которые управляют персоналом на стратегическом уровне, прогнозируют, и имеют обратную связь от своих же сотрудников, значительно снижают риск потери ценных специалистов, а, следовательно, повышают устойчивость компании на рынке.
Целью магистерской диссертации является изучение теоретических и практических аспектов стратегического управления персоналом в современной организации и разработка мероприятий по развитию стратегического управления персоналом в АО «Ремдизель».
Задачи исследования:
- рассмотреть сущность, методы и принципы стратегического управления персоналом;
- дать краткую характеристику ОА «Ремдизель» и его финансового положения;
- провести анализ системы управления персоналом в АО «Ремдизель», SWOT-анализ факторов внешней и внутренней среды;
- провести аудит персонала на предприятии;
- разработать мероприятия по развитию стратегического управления персоналом на АО «Ремдизель»;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом АО «Ремдизель».
Предметом исследования выступает процесс стратегического управления персоналом на предприятии.
Теоретической основой исследования стратегического управления персоналом служат концепции и положения отечественных и зарубежных авторов М.Армстронга, Р.Кристенсена, Г.Минцберга, Г.Мартина, Л.Дайера и Д.Холдера, Р.Марра и Г.Шмидта, Дж. Коллинза,М. Марчингтона и А. Уилкинсона, Дж.М.Иванцевича, А.А.Лобанова,В.И.Маслова,А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской, С.Апенько, Н.В.Красновой, В.И. Герчикова, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, С.К.Мордовина, Ю.Г.Одегова, М.Г.Лабаджян, А.Я. Полякова и др.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания правовой действительности:
-метод теоретического анализа: диалектический общенаучный метод, специальные методы исследования: анализ, синтез и обобщение учебной литературы, анализ законодательных и нормативно-правовых актов регламентирующих процессы управления качеством продукции;
-метод анализа специальной литературы;
-частные научные методы: метод системного анализа, сравнительно-правовой, формально-юридический, историко-правовой.
В диссертации использованы методы эмпирических исследований: экономического анализа, анкетирования, анализа документов, визуализации.
Научная новизна исследования обусловлена кругом поставленных задач и полученными результатами теоретического и практического характера.
Практическая значимость исследования заключается в разработке проекта документа «Кадровая политика» АО «Ремдизель», а также рекомендаций по совершенствованию системы стратегического управления персоналом в организации.
Диссертационное исследование состоит: из введения, трех глав, одиннадцати параграфов, заключения, списка использованных источников, 8 приложений.
Современные успешные организации понимают значимость постоянного совершенствования своих методов работы во всем, не исключая методов работы HR- специалистов с работниками организаций. Роль работника и его потенциала в компании в условиях активного развития технологического производства постоянно растет, а значит и требования, которые компания предъявляет своим работникам и кандидатам, их способностям, квалификации, уровню знаний также неизменно повышаются.
Анализируя различную литературу, можно определить политику управления персоналом (кадровую политику) организации как систему принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.
По организационной структуре АО «Ремдизель» можно сделать вывод, что отделы по управлению персоналом, находящиеся в подчинении у директора по персоналу, занимаются оперативной работой, на них возложены основные функции по подбору персонала, оформлению договоров, расчету заработной платы и другое.На предприятии существует отдел стратегического развития, который направлен на стратегическое развитие продукции и услуг АО «Ремдизель», но ни один из отделов не ведет работы по стратегическому управлению персоналом, как составляющей общей стратегии. Вся работа по стратегическому управлению ведется непосредственно директором по персоналу.
Анализ основных технико-экономических показателей АО «Ремдизель» показывает, что выручка от реализации изготовляемой продукции (услуг) значительно снизилась в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 32,2% и продолжила свое снижение в 2016 году. Снижение выручки и объема оказания услуг повлекло за собой снижение и себестоимомсти с 8 065 445 руб. в 2014 году до 4 939 828 руб в 2016 году.
На наш взгляд, руководству предприятия следует уделить особое внимание причинам такого серьезного уменьшения заказов. Следует провести маркетинговое исследование и срочно предпринять меры по устранению кризисных явлений. Анализируя наращивание производственных мощностей в 2016 году можно сделать вывод, что руководство предприятия стремится устранить кризисные явления 2015 года, но не совсем успешно. Главенствующее значение оборотных активов негативно сказывается на структуре активов организации в целом. С другой стороны, это может быть связано со спецификой деятельности предприятия и необходимости поддержания такого большого количества запасов.
За последние 3 года вырос уровень образования работников АО «Ремдизель». На данный момент уровень квалификации у сотрудников достаточно высок: 38% сотрудников имеют высшее образование, 39 % - среднее профессиональное.Рассмотрев возрастную структуру персонала по подразделениям, мы выяснили, что сотрудники пенсионного возраста (14 % численности) не имеют отношения к процессу производства: в основном это либо обслуживающий персонал, либо они занимаются
делопроизводством.Основной стержень предприятия приходится на категорию людей со стажем работы от 10-20 лет, что очень хорошо сказывается на работоспособности и компетентности коллектива в целом.
На численность и профессионально-квалификационную структуру персонала существенное влияние оказывает движение персонала: увольнения и найм. Как показывают данные отчетов, движение персонала за последние 3 года было весьма нестабильным. Данная тенденция связана с тем, что с рабочими бригадами заключаются временные договора, на определенный срок, после выполнения работы бригада увольняется до появления нового заказа.
При этом руководство организации не придерживается постепенности во введении нововведений. В 2016 году произошли существенные изменения в структуре работников и это сказалось на всех сферах деятельности организации. Увеличились целодневные и внутрисменные потери, снизилась производительность труда. В конечном счете уменьшилась чистая прибыль предприятия. Однако это во многом связано с факторами внешней среды предприятия.
Сильной стороной кадровой политики на предприятии «Ремдизель» является система непрерывного обучения. Возможности АО «Ремдизель» в области управления персоналом определяются, с одной стороны, сочетанием многолетнего опыта социального партнерства, реализации социальных программ, существенной материально-технической базой в этой области, а с другой стороны, внедрением новых методов и стратегических подходов к социальному развитию.
Управление персоналом и повышение качества трудовых ресурсов компании, а также их корпоративная социальная поддержка осуществляется на основе функциональной стратегии развития кадрового потенциала. АО «Ремдизель» прилагает значительные усилия по развитию социального партнерства, что позволяет повысить мотивацию и лояльность персонала и сделать его более конкурентоспособным.
Главные принципы управления персоналом регламентированы в Коллективном договоре АО «Ремдизель», заключенному по обоюдному согласию сторон предприятия. В Коллективном договоре заключены основные принципы работы с персоналом, такие как расчет зарплат, распределение рабочего времени, тарифы, рабочее время, условия труда и другое.
На данной момент на предприятии не существует такого локального нормативного документа, как Положение о кадровой политике. Кадровая политика осуществляется согласно разделу «Кадровая политика» Коллективного договора АО «Ремдизель».
Кадровая политика организации любого предприятия строится на основе стратегии развития предприятия и должна соответствовать постоянно меняющимся внутренним и внешним факторам. В этой связи становится актуальным изучения взгляда сотрудников компании на соответствие кадровой политики современной ситуации на самом предприятии и на внешнем рынке.
По результатам опроса выяснилось, что лишь 12,5% опрошенных считают кадровую политику соответствующей современным условиям работы предприятия, по 29% - стратегии развития предприятия и современным
требованиям кадрового менеджмента. Большинство опрошенных отмечают, что у предприятия все-таки имеются некоторые несоответствия и выбрали шкалу «не в полной мере». 25% респондентов считают, что она совершенно не соответствует современным условиям работы, 16,7% - стратегии развития предприятия, 12,5% - современным требованиям управления персоналом.
Стоит отметить, что работа с кадрами на АО «Ремдизель» не имеет системного характера, зачастую функции отделом дублируются, некоторые аспекты остаются не затронутыми. На предприятии нет общей стратегии управления персоналом, в связи с этим нет четко выстроенной кадровой политики. Планирование работы с кадрами ограничивается одним годом. И не всегда кадровая стратегия разработанная руководителями высшего звена доносится непосредственно до всего персонала.
Так, в ходе формирования кадровой политики АО «Ремдизель», нами были разработаны и согласованы следующие основные аспекты:
1. Общие принципы кадровой политики, определение приоритетов и целей;
2. Организационно-штатная политика;
3. Информационная политика;
4. Финансовая политика;
5. Политика развития персонала;
6. Оценка результатов деятельности.
На этой основе автором разработан проект локального нормативного документа стратегического управления персоналом «Кадровая политика АО «Ремдизель».
Отметим следующие основные направления мероприятий, направленных на повышение привлекательности АО «Ремдизель» как работодателя в глазах своих сотрудников:
1. Информационное сопровождение механизмов действия основных HR- процессов.
2. Осуществление и информационное сопровождение помощи нуждающимся работникам, которая выходит за рамки установленных внутренних HR-процессов.
3. Организация корпоративных праздников
4. Организация корпоративного обучения, направленного на повышение сплоченности коллектива и т.д.
Кадровое планирование, так или иначе, уже существует в АО «Ремдизель». В связи с этим предлагается лишь упорядочить работу кадровой службы в этом направлении. Это не приведет к дополнительным финансовым затратам.
Внедрение данных мероприятий неблагоприятно скажется на экономических показателях, но, за счет увеличения производительности труда, предприятию быстро удастся окупить вложенные средства. При этом у сотрудников АО «Ремдизель» появится корпоративный дух, самоотдача, желание работать на предприятии, которое их любит и ценит.
Представленные данные по всем рекомендуемым предложенным мероприятиям в конечном итоге дают положительные преимущества АО «Ремдизель» в стратегическом управлении персонала:
- снижают необоснованный рост затрат;
- увеличивают рост производительности на предприятии.
АО «Ремдизель» при этом получит следующие преимущества:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
- планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Все вышеперечисленное благоприятно скажется на экономических и социальных показателях компании и поможет АО «Ремдизель» выровнять свое неустойчивое положение, сформировать HR-бренд предприятия..
Анализируя различную литературу, можно определить политику управления персоналом (кадровую политику) организации как систему принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.
По организационной структуре АО «Ремдизель» можно сделать вывод, что отделы по управлению персоналом, находящиеся в подчинении у директора по персоналу, занимаются оперативной работой, на них возложены основные функции по подбору персонала, оформлению договоров, расчету заработной платы и другое.На предприятии существует отдел стратегического развития, который направлен на стратегическое развитие продукции и услуг АО «Ремдизель», но ни один из отделов не ведет работы по стратегическому управлению персоналом, как составляющей общей стратегии. Вся работа по стратегическому управлению ведется непосредственно директором по персоналу.
Анализ основных технико-экономических показателей АО «Ремдизель» показывает, что выручка от реализации изготовляемой продукции (услуг) значительно снизилась в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 32,2% и продолжила свое снижение в 2016 году. Снижение выручки и объема оказания услуг повлекло за собой снижение и себестоимомсти с 8 065 445 руб. в 2014 году до 4 939 828 руб в 2016 году.
На наш взгляд, руководству предприятия следует уделить особое внимание причинам такого серьезного уменьшения заказов. Следует провести маркетинговое исследование и срочно предпринять меры по устранению кризисных явлений. Анализируя наращивание производственных мощностей в 2016 году можно сделать вывод, что руководство предприятия стремится устранить кризисные явления 2015 года, но не совсем успешно. Главенствующее значение оборотных активов негативно сказывается на структуре активов организации в целом. С другой стороны, это может быть связано со спецификой деятельности предприятия и необходимости поддержания такого большого количества запасов.
За последние 3 года вырос уровень образования работников АО «Ремдизель». На данный момент уровень квалификации у сотрудников достаточно высок: 38% сотрудников имеют высшее образование, 39 % - среднее профессиональное.Рассмотрев возрастную структуру персонала по подразделениям, мы выяснили, что сотрудники пенсионного возраста (14 % численности) не имеют отношения к процессу производства: в основном это либо обслуживающий персонал, либо они занимаются
делопроизводством.Основной стержень предприятия приходится на категорию людей со стажем работы от 10-20 лет, что очень хорошо сказывается на работоспособности и компетентности коллектива в целом.
На численность и профессионально-квалификационную структуру персонала существенное влияние оказывает движение персонала: увольнения и найм. Как показывают данные отчетов, движение персонала за последние 3 года было весьма нестабильным. Данная тенденция связана с тем, что с рабочими бригадами заключаются временные договора, на определенный срок, после выполнения работы бригада увольняется до появления нового заказа.
При этом руководство организации не придерживается постепенности во введении нововведений. В 2016 году произошли существенные изменения в структуре работников и это сказалось на всех сферах деятельности организации. Увеличились целодневные и внутрисменные потери, снизилась производительность труда. В конечном счете уменьшилась чистая прибыль предприятия. Однако это во многом связано с факторами внешней среды предприятия.
Сильной стороной кадровой политики на предприятии «Ремдизель» является система непрерывного обучения. Возможности АО «Ремдизель» в области управления персоналом определяются, с одной стороны, сочетанием многолетнего опыта социального партнерства, реализации социальных программ, существенной материально-технической базой в этой области, а с другой стороны, внедрением новых методов и стратегических подходов к социальному развитию.
Управление персоналом и повышение качества трудовых ресурсов компании, а также их корпоративная социальная поддержка осуществляется на основе функциональной стратегии развития кадрового потенциала. АО «Ремдизель» прилагает значительные усилия по развитию социального партнерства, что позволяет повысить мотивацию и лояльность персонала и сделать его более конкурентоспособным.
Главные принципы управления персоналом регламентированы в Коллективном договоре АО «Ремдизель», заключенному по обоюдному согласию сторон предприятия. В Коллективном договоре заключены основные принципы работы с персоналом, такие как расчет зарплат, распределение рабочего времени, тарифы, рабочее время, условия труда и другое.
На данной момент на предприятии не существует такого локального нормативного документа, как Положение о кадровой политике. Кадровая политика осуществляется согласно разделу «Кадровая политика» Коллективного договора АО «Ремдизель».
Кадровая политика организации любого предприятия строится на основе стратегии развития предприятия и должна соответствовать постоянно меняющимся внутренним и внешним факторам. В этой связи становится актуальным изучения взгляда сотрудников компании на соответствие кадровой политики современной ситуации на самом предприятии и на внешнем рынке.
По результатам опроса выяснилось, что лишь 12,5% опрошенных считают кадровую политику соответствующей современным условиям работы предприятия, по 29% - стратегии развития предприятия и современным
требованиям кадрового менеджмента. Большинство опрошенных отмечают, что у предприятия все-таки имеются некоторые несоответствия и выбрали шкалу «не в полной мере». 25% респондентов считают, что она совершенно не соответствует современным условиям работы, 16,7% - стратегии развития предприятия, 12,5% - современным требованиям управления персоналом.
Стоит отметить, что работа с кадрами на АО «Ремдизель» не имеет системного характера, зачастую функции отделом дублируются, некоторые аспекты остаются не затронутыми. На предприятии нет общей стратегии управления персоналом, в связи с этим нет четко выстроенной кадровой политики. Планирование работы с кадрами ограничивается одним годом. И не всегда кадровая стратегия разработанная руководителями высшего звена доносится непосредственно до всего персонала.
Так, в ходе формирования кадровой политики АО «Ремдизель», нами были разработаны и согласованы следующие основные аспекты:
1. Общие принципы кадровой политики, определение приоритетов и целей;
2. Организационно-штатная политика;
3. Информационная политика;
4. Финансовая политика;
5. Политика развития персонала;
6. Оценка результатов деятельности.
На этой основе автором разработан проект локального нормативного документа стратегического управления персоналом «Кадровая политика АО «Ремдизель».
Отметим следующие основные направления мероприятий, направленных на повышение привлекательности АО «Ремдизель» как работодателя в глазах своих сотрудников:
1. Информационное сопровождение механизмов действия основных HR- процессов.
2. Осуществление и информационное сопровождение помощи нуждающимся работникам, которая выходит за рамки установленных внутренних HR-процессов.
3. Организация корпоративных праздников
4. Организация корпоративного обучения, направленного на повышение сплоченности коллектива и т.д.
Кадровое планирование, так или иначе, уже существует в АО «Ремдизель». В связи с этим предлагается лишь упорядочить работу кадровой службы в этом направлении. Это не приведет к дополнительным финансовым затратам.
Внедрение данных мероприятий неблагоприятно скажется на экономических показателях, но, за счет увеличения производительности труда, предприятию быстро удастся окупить вложенные средства. При этом у сотрудников АО «Ремдизель» появится корпоративный дух, самоотдача, желание работать на предприятии, которое их любит и ценит.
Представленные данные по всем рекомендуемым предложенным мероприятиям в конечном итоге дают положительные преимущества АО «Ремдизель» в стратегическом управлении персонала:
- снижают необоснованный рост затрат;
- увеличивают рост производительности на предприятии.
АО «Ремдизель» при этом получит следующие преимущества:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
- планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Все вышеперечисленное благоприятно скажется на экономических и социальных показателях компании и поможет АО «Ремдизель» выровнять свое неустойчивое положение, сформировать HR-бренд предприятия..
Подобные работы
- Совершенствование стратегического управления персоналом (на примере филиала ОАО «Газпром газораспределение Белгород», г.Строитель)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2016 - РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5670 р. Год сдачи: 2018 - Формирование системы стратегического управления персоналом промышленного предприятия
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4240 р. Год сдачи: 2017 - Стратегия управления персоналом на предприятии как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях экономики знаний
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4865 р. Год сдачи: 2017 - Мотивационное управление персоналом (на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярский край, Рыбинский район)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы стратегического управления предприятием сферы услуг в условиях рынка
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Разработка системы эффективного управления персоналом организации (на примере ООО «ПОЗИТИВ»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Развитие системы стратегического управления предприятием (Управление предприятием, Академия маркетинга и социально-информационных технологий (г. Краснодар))
Курсовые работы, стратегический менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 350 р. Год сдачи: 2018 - Стратегическое управление персоналом в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2016