Помощь студентам в учебе
Методы оценки и управления человеческим капиталом на примере ООО «КАН АВТО - 3»
|
Введение 3
1. Теоретические основы концепции управления стоимостью человеческого
капитала 5
1.1 Понятия и основные характеристики человеческого капитала 5
1.2 Сравнительный анализ методов оценки человеческого капитала 15
1.3 Методы управления человеческим капиталом на основе российского и
зарубежного опыта 26
2. Анализ практики управления человеческим капиталом в компании
ООО «КАН АВТО-3» 38
2.1 Основные направления экономического развития компании ООО «КАН АВТО-3» 38
2.2 Анализ системы управления компанией ООО «КАН АВТО-3» 47
2.3 Анализ механизма управления человеческим капиталом ООО «КАН АВТО-3» 56
3. Совершенствование методов оценки и управления человеческим капиталом
ООО «КАН АВТО-3» 76
3.1 Оценка стоимости человеческого капитала в компании ООО «КАН АВТО-3» 76
3.2 Программа по управлению развитием человеческого капитала 83
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 98
Заключение 102
Список использованных источников 105
Приложения
1. Теоретические основы концепции управления стоимостью человеческого
капитала 5
1.1 Понятия и основные характеристики человеческого капитала 5
1.2 Сравнительный анализ методов оценки человеческого капитала 15
1.3 Методы управления человеческим капиталом на основе российского и
зарубежного опыта 26
2. Анализ практики управления человеческим капиталом в компании
ООО «КАН АВТО-3» 38
2.1 Основные направления экономического развития компании ООО «КАН АВТО-3» 38
2.2 Анализ системы управления компанией ООО «КАН АВТО-3» 47
2.3 Анализ механизма управления человеческим капиталом ООО «КАН АВТО-3» 56
3. Совершенствование методов оценки и управления человеческим капиталом
ООО «КАН АВТО-3» 76
3.1 Оценка стоимости человеческого капитала в компании ООО «КАН АВТО-3» 76
3.2 Программа по управлению развитием человеческого капитала 83
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 98
Заключение 102
Список использованных источников 105
Приложения
Традиционно так сложилось, что особая роль как в экономических, так и в социальных науках была отведена исследованию человека, его способностей, сил и потенциала. Промышленный переворот, а вместе с ним и быстрое развитие производства, отвлекли внимание экономистов от исследования проблем развития и производительных возможностей человека и выдвинули на первый план тему физического капитала, как источника экономического роста. Вследствие чего, способности человека к производству длительное время относили к количественным факторам производства. Экономическая эффективность считалась достигнутой уже при условии успешного сочетания труда, а также основного и оборотного капитала, поэтому главным образом рассматривались возможности использования рабочей силы , а не ее формирования.
Сегодня качество и эффективность использования человеческого капитала воспринимается предпринимателями, как главный фактор конкурентного преимущества и устойчивого развития компании, в соответствии с чем, человеческий капитал становится основным объектом инвестирования и оценки. Полученная в итоге вложений совокупность знаний, способностей, опыта, умений отражается в интеллектуальных, психологических и физических качествах человека. Она и является человеческим капиталом и способствует увеличению доходов и росту экономики в общем.
Таким образом, актуальность темы исследования объясняется необходимостью управления человеческим капиталом и применения механизмов его оценки и развития для обеспечения успешного развития компании.
Степень научной разработанности выбранной темы отражается в многочисленных исследованиях и научных публикациях ряда экономистов, социологов, а также специалистов в сфере управления персоналом. Данная тема рассматривается в теоретико-методологической направленности, раскрывается в изучении родственных понятий и их взаимодействия с человеческим капиталом. Другие направления работают над составом человеческого капитала, определением факторов, которые им управляют, а также исследуют методы его измерения и оценки, размер инвестиций и механизм воспроизводства.
Целью данной работы является изучение методов оценки и особенностей управления человеческим капиталом, а также разработка программы по управлению человеческим капиталом в ООО «КАН АВТО-3». Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления человеческим капиталом.
2. Проанализировать сложившуюся систему и механизм управления человеческим капиталом в компании ООО «КАН АВТО-3».
3. Разработать мероприятия по управлению человеческим капиталом в компании.
4. Оценить стоимость человеческого капитала в «КАН АВТО-3».
5. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
В качестве объекта исследования выступает человеческий капитал компании по продаже и обслуживанию автомобилей «КАН АВТО-3». Предметом исследования являются характеристики, а также механизмы управления и развития человеческого капитала ООО «КАН АВТО-3».
Методологической базой для написания данной работы послужили различные теории и концепции, разработанные современными экономистами и экономистами-классиками, позволяющие провести анализ категории «человеческий капитал». Сбор информации о предмете исследования осуществлялся путем обработки специализированных сайтов по управлению в сети интернет, а также при помощи таких методов, как опрос, наблюдение, сравнение и измерение.
Сегодня качество и эффективность использования человеческого капитала воспринимается предпринимателями, как главный фактор конкурентного преимущества и устойчивого развития компании, в соответствии с чем, человеческий капитал становится основным объектом инвестирования и оценки. Полученная в итоге вложений совокупность знаний, способностей, опыта, умений отражается в интеллектуальных, психологических и физических качествах человека. Она и является человеческим капиталом и способствует увеличению доходов и росту экономики в общем.
Таким образом, актуальность темы исследования объясняется необходимостью управления человеческим капиталом и применения механизмов его оценки и развития для обеспечения успешного развития компании.
Степень научной разработанности выбранной темы отражается в многочисленных исследованиях и научных публикациях ряда экономистов, социологов, а также специалистов в сфере управления персоналом. Данная тема рассматривается в теоретико-методологической направленности, раскрывается в изучении родственных понятий и их взаимодействия с человеческим капиталом. Другие направления работают над составом человеческого капитала, определением факторов, которые им управляют, а также исследуют методы его измерения и оценки, размер инвестиций и механизм воспроизводства.
Целью данной работы является изучение методов оценки и особенностей управления человеческим капиталом, а также разработка программы по управлению человеческим капиталом в ООО «КАН АВТО-3». Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления человеческим капиталом.
2. Проанализировать сложившуюся систему и механизм управления человеческим капиталом в компании ООО «КАН АВТО-3».
3. Разработать мероприятия по управлению человеческим капиталом в компании.
4. Оценить стоимость человеческого капитала в «КАН АВТО-3».
5. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
В качестве объекта исследования выступает человеческий капитал компании по продаже и обслуживанию автомобилей «КАН АВТО-3». Предметом исследования являются характеристики, а также механизмы управления и развития человеческого капитала ООО «КАН АВТО-3».
Методологической базой для написания данной работы послужили различные теории и концепции, разработанные современными экономистами и экономистами-классиками, позволяющие провести анализ категории «человеческий капитал». Сбор информации о предмете исследования осуществлялся путем обработки специализированных сайтов по управлению в сети интернет, а также при помощи таких методов, как опрос, наблюдение, сравнение и измерение.
Человеческий капитал - это совокупность знаний, умений, навыков человека, которая определяется его интеллектуальным развитием и культурой и используется для получения дохода. Человеческий капитал накапливается путем вложений в воспитание, образование, здоровье, творческое и культурное развитие, безопасность, науку.
Идеи человеческого капитала впервые появились в трудах таких экономистов как У. Пети и А. Смит, который доказал, что разница в уровне образования людей соответственно сказывается на разнице между их уровнями дохода, но все же более полное развитие и стройное оформление данная теория получила в 1961 году в США благодаря Теодору Шульцу.
Категория человеческий капитал до сих подвержена пристальному вниманию многих ученых, теоретиков и практиков, которые нацелены на выявление все новых методов оценки, управления и развития человеческого капитала.
Правильно организованная система оценки и управления человеческим капиталом способна определить весь успех деятельности компании, ведь в конечном итоге от заинтересованности специалистов, их мотивации, профессионализма, от сознательного и ответственного отношения к работе зависит точность и своевременность реализации намеченных планов и стратегии компании, достижение ее целей.
Проведение постоянного мониторинга состояния человеческого капитала в компании, а также использование методов по его управлению и развитию позволяет оказывать эффективное влияние на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему корпоративному делу.
Формирование человеческого капитала в организации происходит путем его развития и обучения, которые повышают эффективность использования и совершенствуют методы его управления.
Развитие человеческого капитала ведет к повышению его конкурентоспособности и стимулирует карьерный рост. Качественное управление человеческим капиталом является одним из звеньев в управленческой цепочке приемов и методов, которые помогают достичь миссии компании.
Важным вопросом для изучения сегодня остается выявление оптимального объема инвестирования в развитие человеческого капитала. Для компании необходимо вкладывать денежные ресурсы на образование своих сотрудников и развитие человеческого капитала, чтобы быть конкурентоспособной на рынке.
При оценке человеческого капитала основное затруднение вызывает то, что оценивается не сам работник, а его многообразные качества, характеристики, умения, знания, и единой системы показателей, которая отвечала бы еще и всем целям и требованиям стратегии компании, для такой оценки пока нет.
В работе была проанализирована практика управления человеческим капиталом в компании ГК «КАН АВТО» на основе дилерского центра KIA ООО «КАН АВТО-3», входящем в ее структуру.
На основе методики А.В. Большова, которая исходит из разделения сотрудников по фазам карьеры, была проведена оценка человеческого капитала путем выявления оптимального объема инвестиций, который необходим для эффективного функционирования и развития человеческого капитала в «КАН АВТО-3», а также для оптимизации системы управления персоналом в целом.
Сравнение оптимальных и фактический инвестиций показало существенное недофинансирование в компании, что является подтверждением неправильной инвестиционной политики, а также помогло определить размер упущенных выгод компанией за оцениваемый период с 2013 по 2015 года.
Для улучшения системы по управлению развитием персонала был предложен ряд мероприятий, среди которых внедрение группы, которая будет ответственна за проведение оценки человеческого капитала, за планирование и расчет необходимых инвестиций, разработку мероприятий по развитию человеческого капитала. Также были оценены затраты на ее создание и поддержание и рассчитан планируемый экономический эффект от результатов ее деятельности.
Внедрение такой группы экономически выгодно и является перспективным для совершенствования системы управления человеческим капиталом ООО «КАН АВТО-3».
Идеи человеческого капитала впервые появились в трудах таких экономистов как У. Пети и А. Смит, который доказал, что разница в уровне образования людей соответственно сказывается на разнице между их уровнями дохода, но все же более полное развитие и стройное оформление данная теория получила в 1961 году в США благодаря Теодору Шульцу.
Категория человеческий капитал до сих подвержена пристальному вниманию многих ученых, теоретиков и практиков, которые нацелены на выявление все новых методов оценки, управления и развития человеческого капитала.
Правильно организованная система оценки и управления человеческим капиталом способна определить весь успех деятельности компании, ведь в конечном итоге от заинтересованности специалистов, их мотивации, профессионализма, от сознательного и ответственного отношения к работе зависит точность и своевременность реализации намеченных планов и стратегии компании, достижение ее целей.
Проведение постоянного мониторинга состояния человеческого капитала в компании, а также использование методов по его управлению и развитию позволяет оказывать эффективное влияние на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему корпоративному делу.
Формирование человеческого капитала в организации происходит путем его развития и обучения, которые повышают эффективность использования и совершенствуют методы его управления.
Развитие человеческого капитала ведет к повышению его конкурентоспособности и стимулирует карьерный рост. Качественное управление человеческим капиталом является одним из звеньев в управленческой цепочке приемов и методов, которые помогают достичь миссии компании.
Важным вопросом для изучения сегодня остается выявление оптимального объема инвестирования в развитие человеческого капитала. Для компании необходимо вкладывать денежные ресурсы на образование своих сотрудников и развитие человеческого капитала, чтобы быть конкурентоспособной на рынке.
При оценке человеческого капитала основное затруднение вызывает то, что оценивается не сам работник, а его многообразные качества, характеристики, умения, знания, и единой системы показателей, которая отвечала бы еще и всем целям и требованиям стратегии компании, для такой оценки пока нет.
В работе была проанализирована практика управления человеческим капиталом в компании ГК «КАН АВТО» на основе дилерского центра KIA ООО «КАН АВТО-3», входящем в ее структуру.
На основе методики А.В. Большова, которая исходит из разделения сотрудников по фазам карьеры, была проведена оценка человеческого капитала путем выявления оптимального объема инвестиций, который необходим для эффективного функционирования и развития человеческого капитала в «КАН АВТО-3», а также для оптимизации системы управления персоналом в целом.
Сравнение оптимальных и фактический инвестиций показало существенное недофинансирование в компании, что является подтверждением неправильной инвестиционной политики, а также помогло определить размер упущенных выгод компанией за оцениваемый период с 2013 по 2015 года.
Для улучшения системы по управлению развитием персонала был предложен ряд мероприятий, среди которых внедрение группы, которая будет ответственна за проведение оценки человеческого капитала, за планирование и расчет необходимых инвестиций, разработку мероприятий по развитию человеческого капитала. Также были оценены затраты на ее создание и поддержание и рассчитан планируемый экономический эффект от результатов ее деятельности.
Внедрение такой группы экономически выгодно и является перспективным для совершенствования системы управления человеческим капиталом ООО «КАН АВТО-3».
Подобные работы
- Совершенствование системы мотивации персонала организации на примере ООО «КАН-АВТО 2»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АВТОДИЛЕРСКИХ ЦЕНТРОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2018