Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы мотивации труда педагогов (на примере муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №1»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность мотивации труда работников 8
1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала образовательной
организации 14
1.3. Особенности профессиональной мотивации труда в сфере образования 19
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕДАГОГОВ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ №1» Г.МЕНДЕЛЕЕВСК
27
2.1. Общая характеристика МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск 27
2.2 Анализ кадрового состава 38
2.3 Оценка факторов, влияющих на мотивацию труда 41
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ШКОЛЕ №1 52
3.1 Предложения по развитию мотивационной системы 52
3.2 Рекомендации по стимулированию учителей и оценка их эффективности
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность мотивации труда работников 8
1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала образовательной
организации 14
1.3. Особенности профессиональной мотивации труда в сфере образования 19
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕДАГОГОВ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ №1» Г.МЕНДЕЛЕЕВСК
27
2.1. Общая характеристика МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск 27
2.2 Анализ кадрового состава 38
2.3 Оценка факторов, влияющих на мотивацию труда 41
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ШКОЛЕ №1 52
3.1 Предложения по развитию мотивационной системы 52
3.2 Рекомендации по стимулированию учителей и оценка их эффективности
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
Мотивация труда персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, обладающая способностью многократно повысить эффективность организации.
Проблема повышения эффективности деятельности организации всегда связана с поиском максимального использования потенциальных возможностей всех ресурсов, в том числе кадрового потенциала, обеспечивающих ее решение. От степени развития и использования работников во многом зависит рост конкурентоспособности и инновационной восприимчивости организации. Становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала, являются важнейшими конкурентными преимуществами, определяющими успех стратегии, направленной на повышение эффективности организации.
Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе. Поэтому основная задача управления деятельностью сотрудников состоит в том, чтобы как минимум обеспечить качественное выполнение ими своих должностных обязанностей, а как максимум - добиться их заинтересованного и творческого подхода к достижению целей организации. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. [21, с.47]
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на благо организации. Однако, предположение, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения, не оправдало себя на практике. Рабовладельческие системы ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться эффективной деятельности.
Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии координально расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного сотрудника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. [19, с.155]
Проблема мотивации труда остается актуальной не только в нашей стране, но и зарубежные страны обеспокоены этим вопросом. Сейчас можно говорить, что мотивация труда становится нуждой, необходимостью, потребностью для общества. Первый, кто употребил слово «мотивация» стал А. Шопенгауэр. А также А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанова, М.В.Ловчева озадачились проблемой необходимости мотивации. Огромнейший вклад в развитие мотивации учебной деятельности сделан Бакурадзе А. и Джамулаев А. Теоретической основой послужили научные труды некоторых отечественных и зарубежных ученых, которые посвящали работы проблемам мотивации и стимулирования труда.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, учителя) работать качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности педагога с поставленными задачами образовательной организации, является ключевой задачей кадровой службы. И всё же интересует вопрос «А какова роль мотивации труда педагога в современное время?»
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда педагогов в муниципальном бюджетном образовательном учреждение "Средняя общеобразовательная школа №1" Менделеевского муниципального района Республики Татарстан.
Объект исследования - муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №1» г.Менделеевск.
Предмет исследования - система мотивации труда в образовательной организации «СОШ №1» г.Менделеевск.
Гипотезой исследования является предположение, что грамотно выстроенная система мотивации труда учителей и использование различных методов стимулирования в полном размере будут способствовать формированию профессиональных кадров, и как следствие, повышению эффективности деятельности образовательной организации в целом.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
1. изучить сущность, значение, влияние проблем мотивации и стимулирования труда педагога образовательной организации;
2. проанализировать анализ системы мотивации труда педагога и дать оценку факторов;
3. разработать рекомендации по проблемам мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1» и рассчитать эффективность рекомендаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа проблем мотивации и стимулирования труда педагога, можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности всей образовательной организации.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования методики и тестирование. Исследование мотивационной структуры педагогической деятельности учителя проводилось впервые.
Информационную базу составили документы и материалы органов государственной власти и управления, законодательные и нормативные акты
РФ и РТ, материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме выпускной квалификационной работы.
Материалы данной выпускной квалификационной работы апробированы во Всероссийской научно-практической студенческой конференции с международным участием «Наука и молодежь» (г.Елабуга, 2016 г.); материалы работы в форме научной статьи были заявлены на конкурс на лучшую студенческую научную статью (г.Елабуга, 2016 г.).
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три раздела, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические и методологические основы эффективного использования мотивации и стимулирования труда образовательной организации. В главе раскрываются понятия мотивации труда, ее особенности и факторы, влияющие на мотивацию персонала.
Во второй главе проводится практический анализ системы мотивации, проводимых в школе №1 г.Менделеевск, и дается оценка факторов.
В третьей главе работы даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1».
Проблема повышения эффективности деятельности организации всегда связана с поиском максимального использования потенциальных возможностей всех ресурсов, в том числе кадрового потенциала, обеспечивающих ее решение. От степени развития и использования работников во многом зависит рост конкурентоспособности и инновационной восприимчивости организации. Становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала, являются важнейшими конкурентными преимуществами, определяющими успех стратегии, направленной на повышение эффективности организации.
Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе. Поэтому основная задача управления деятельностью сотрудников состоит в том, чтобы как минимум обеспечить качественное выполнение ими своих должностных обязанностей, а как максимум - добиться их заинтересованного и творческого подхода к достижению целей организации. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. [21, с.47]
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на благо организации. Однако, предположение, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения, не оправдало себя на практике. Рабовладельческие системы ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться эффективной деятельности.
Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии координально расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного сотрудника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. [19, с.155]
Проблема мотивации труда остается актуальной не только в нашей стране, но и зарубежные страны обеспокоены этим вопросом. Сейчас можно говорить, что мотивация труда становится нуждой, необходимостью, потребностью для общества. Первый, кто употребил слово «мотивация» стал А. Шопенгауэр. А также А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанова, М.В.Ловчева озадачились проблемой необходимости мотивации. Огромнейший вклад в развитие мотивации учебной деятельности сделан Бакурадзе А. и Джамулаев А. Теоретической основой послужили научные труды некоторых отечественных и зарубежных ученых, которые посвящали работы проблемам мотивации и стимулирования труда.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, учителя) работать качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности педагога с поставленными задачами образовательной организации, является ключевой задачей кадровой службы. И всё же интересует вопрос «А какова роль мотивации труда педагога в современное время?»
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда педагогов в муниципальном бюджетном образовательном учреждение "Средняя общеобразовательная школа №1" Менделеевского муниципального района Республики Татарстан.
Объект исследования - муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №1» г.Менделеевск.
Предмет исследования - система мотивации труда в образовательной организации «СОШ №1» г.Менделеевск.
Гипотезой исследования является предположение, что грамотно выстроенная система мотивации труда учителей и использование различных методов стимулирования в полном размере будут способствовать формированию профессиональных кадров, и как следствие, повышению эффективности деятельности образовательной организации в целом.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
1. изучить сущность, значение, влияние проблем мотивации и стимулирования труда педагога образовательной организации;
2. проанализировать анализ системы мотивации труда педагога и дать оценку факторов;
3. разработать рекомендации по проблемам мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1» и рассчитать эффективность рекомендаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа проблем мотивации и стимулирования труда педагога, можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности всей образовательной организации.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования методики и тестирование. Исследование мотивационной структуры педагогической деятельности учителя проводилось впервые.
Информационную базу составили документы и материалы органов государственной власти и управления, законодательные и нормативные акты
РФ и РТ, материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме выпускной квалификационной работы.
Материалы данной выпускной квалификационной работы апробированы во Всероссийской научно-практической студенческой конференции с международным участием «Наука и молодежь» (г.Елабуга, 2016 г.); материалы работы в форме научной статьи были заявлены на конкурс на лучшую студенческую научную статью (г.Елабуга, 2016 г.).
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три раздела, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические и методологические основы эффективного использования мотивации и стимулирования труда образовательной организации. В главе раскрываются понятия мотивации труда, ее особенности и факторы, влияющие на мотивацию персонала.
Во второй главе проводится практический анализ системы мотивации, проводимых в школе №1 г.Менделеевск, и дается оценка факторов.
В третьей главе работы даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1».
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. В ходе выпускной квалификационной работы рассмотрены как теоретические, так и практические вопросы, касающиеся проблем организации систем мотивации и стимулирования труда в образовательной организации.
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать эффективно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников с задачами, является ключевой задачей кадровой службы.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение работников в организации;
- стимулирование производственного поведения работников, его
стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
- нормативная мотивация - совокупность мер идейнопсихологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования;
- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.
Объект исследования - МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск - является одной из лучших школ города по уровню успеваемости учащихся, а также по степени квалификационных работников в школе.
При анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает проведение социологического исследования, связанного с проблемой мотивации в трудовом коллективе. Исследования проводилось в нескольких формах, где выявлялись способности учителя к педагогическому развитию, роль мотивации в работе педагога.
Основным стимулом к хорошей работе персонала является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, в том числе хорошие взаимоотношения с руководством. Основным способом сплочения коллектива в единую команду является коллективный отдых и совместное отмечание праздников. В МБОУ «СОШ № 1» этот фактор присутствует, в школе царит благоприятная рабочая обстановка и взаимоотношения между педагогами.
Выделяют несколько классификаций мотивации труда. Модель Портера-Лоулера включают пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Особенностью их теории является то, что они выявили соотношении между вознаграждением и достигнутым результатом. Что касается методов нематериальной мотивации, то он очень разнообразен. Самое главное, чтобы руководитель правильно подбирал их к каждому сотруднику, учитывая его характерные потребности. К примеру, для одного педагога достаточно фотографии на доске почета за его достижения, а другому - внеплановый отпуск, где поездка на конференцию в другую страну. Правильный подход, правильный выбор стимулирования приведет к повышению успеваемости рабочего процесса. К традиционным методам поощрения педагога можно отнести: устраиваемые раз в квартал
мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы, чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения, торжественное награждение отличившихся сотрудников и т.д.
На начальном этапе исследования были определены методики и диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога, мотивации профессионального развития педагога:
- методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова);
- методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К.Замфира в модификации А.Реана);
- тестирование «Удовлетворены ли Вы своим трудом?»
Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация (социальная, административно-психологическая). Из материальных видов мотивации был лишь один отмен (персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда). Это можно объяснить тем, что люди знают
цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие школы и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада. По итогам экспериментальной части в исследовании по изучению мотивов педагогической профессии (методика Т.Н.Сильченковой) выяснилось, что опрошенные выдвигают на первый план интерес к обучаемому предмету и повышать свои профессиональные качества, способности. Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии. Тем самым, они выделяют не финансовые мотивы, а больше нематериальные.
По итогам второй методики «Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана)» можно сказать, что в МБОУ «СОШ № 1» существует оптимальное равенство между типами мотивации (ВМ=ВПМ>ВОМ (4=4>3)). Это оптимальное
соотношение мотивационного комплекса. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
Результаты тестирования на выявление удовлетворенности своим трудом показали, что с максимальными баллами тестирование сопоставились ответы, касаемые удовлетворенности достижениями в работе,
взаимоотношениями с коллегами и условиями труда. Отсюда следует, что остальные пункты не дотягивают до максимальной оценки. Руководству школы нужно учитывать это и делать акцент для мотивирование в области профессиональной ответственности учителей и материальном поощрении при выполнении определенного рода работы.
И всё же, современные тенденции в развитии образования вызывают необходимость перевода управления на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационносистемный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются ориентация на человека и его потребности, создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности. Об изменениях и предложениях по совершенствованию мотивационной системы можно увидеть в следующей главе выпускной квалификационной работы.
Несомненно, правильно мотивированный персонал - залог успешной работы и поступательного движения школы.
Можно предложить в целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении устанавливаются следующие виды выплат: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за образцовое качество выполняемых работ; надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет и т.д.
Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать эффективно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников с задачами, является ключевой задачей кадровой службы.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение работников в организации;
- стимулирование производственного поведения работников, его
стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
- нормативная мотивация - совокупность мер идейнопсихологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования;
- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.
Объект исследования - МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск - является одной из лучших школ города по уровню успеваемости учащихся, а также по степени квалификационных работников в школе.
При анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает проведение социологического исследования, связанного с проблемой мотивации в трудовом коллективе. Исследования проводилось в нескольких формах, где выявлялись способности учителя к педагогическому развитию, роль мотивации в работе педагога.
Основным стимулом к хорошей работе персонала является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, в том числе хорошие взаимоотношения с руководством. Основным способом сплочения коллектива в единую команду является коллективный отдых и совместное отмечание праздников. В МБОУ «СОШ № 1» этот фактор присутствует, в школе царит благоприятная рабочая обстановка и взаимоотношения между педагогами.
Выделяют несколько классификаций мотивации труда. Модель Портера-Лоулера включают пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Особенностью их теории является то, что они выявили соотношении между вознаграждением и достигнутым результатом. Что касается методов нематериальной мотивации, то он очень разнообразен. Самое главное, чтобы руководитель правильно подбирал их к каждому сотруднику, учитывая его характерные потребности. К примеру, для одного педагога достаточно фотографии на доске почета за его достижения, а другому - внеплановый отпуск, где поездка на конференцию в другую страну. Правильный подход, правильный выбор стимулирования приведет к повышению успеваемости рабочего процесса. К традиционным методам поощрения педагога можно отнести: устраиваемые раз в квартал
мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы, чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения, торжественное награждение отличившихся сотрудников и т.д.
На начальном этапе исследования были определены методики и диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога, мотивации профессионального развития педагога:
- методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова);
- методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К.Замфира в модификации А.Реана);
- тестирование «Удовлетворены ли Вы своим трудом?»
Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация (социальная, административно-психологическая). Из материальных видов мотивации был лишь один отмен (персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда). Это можно объяснить тем, что люди знают
цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие школы и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада. По итогам экспериментальной части в исследовании по изучению мотивов педагогической профессии (методика Т.Н.Сильченковой) выяснилось, что опрошенные выдвигают на первый план интерес к обучаемому предмету и повышать свои профессиональные качества, способности. Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии. Тем самым, они выделяют не финансовые мотивы, а больше нематериальные.
По итогам второй методики «Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана)» можно сказать, что в МБОУ «СОШ № 1» существует оптимальное равенство между типами мотивации (ВМ=ВПМ>ВОМ (4=4>3)). Это оптимальное
соотношение мотивационного комплекса. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
Результаты тестирования на выявление удовлетворенности своим трудом показали, что с максимальными баллами тестирование сопоставились ответы, касаемые удовлетворенности достижениями в работе,
взаимоотношениями с коллегами и условиями труда. Отсюда следует, что остальные пункты не дотягивают до максимальной оценки. Руководству школы нужно учитывать это и делать акцент для мотивирование в области профессиональной ответственности учителей и материальном поощрении при выполнении определенного рода работы.
И всё же, современные тенденции в развитии образования вызывают необходимость перевода управления на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационносистемный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются ориентация на человека и его потребности, создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности. Об изменениях и предложениях по совершенствованию мотивационной системы можно увидеть в следующей главе выпускной квалификационной работы.
Несомненно, правильно мотивированный персонал - залог успешной работы и поступательного движения школы.
Можно предложить в целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении устанавливаются следующие виды выплат: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за образцовое качество выполняемых работ; надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет и т.д.
Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №6»
ЕЛАБУЖСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ
ТАТАРСТАН)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГОВ КАК
ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №2» Г.МЕНЗЕЛИНСКА).
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2017 - Управление процессом выявления и поддержки одаренных и талантливых обучающихся в образовательной организации (на примере муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №11» г. Набережные Челны)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПЛАТНЫХ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ МУНИЦИПАЛЬНЫМИ БЮДЖЕТНЫМИ
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ (НА ПРИМЕРЕ УССУРИЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2018 - Историографический анализ оценки качества образования и поиск механизмов по его улучшению (на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Гимназия № 1 г. Агрыз РТ)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2018 - Готовая ВКР на тему: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ № 14», Г. ЮРГА)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №8» ЕЛАБУЖСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Использование современных подходов в обучении при изучении темы: «Бухгалтерский учет в зарубежных странах» (на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Гимназия №4» Елабужского муниципального района Республики Татарстан)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ № 14», Г. ЮРГА)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2016