📄Работа №53201
Тема: Совершенствование системы мотивации труда педагогов (на примере муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №1»)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Муниципальное право
Объем:
77 листов
Год:
2017
Просмотров:
830
4880
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность мотивации труда работников 8
1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала образовательной
организации 14
1.3. Особенности профессиональной мотивации труда в сфере образования 19
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕДАГОГОВ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ №1» Г.МЕНДЕЛЕЕВСК
27
2.1. Общая характеристика МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск 27
2.2 Анализ кадрового состава 38
2.3 Оценка факторов, влияющих на мотивацию труда 41
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ШКОЛЕ №1 52
3.1 Предложения по развитию мотивационной системы 52
3.2 Рекомендации по стимулированию учителей и оценка их эффективности
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность мотивации труда работников 8
1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала образовательной
организации 14
1.3. Особенности профессиональной мотивации труда в сфере образования 19
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕДАГОГОВ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СОШ №1» Г.МЕНДЕЛЕЕВСК
27
2.1. Общая характеристика МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск 27
2.2 Анализ кадрового состава 38
2.3 Оценка факторов, влияющих на мотивацию труда 41
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ШКОЛЕ №1 52
3.1 Предложения по развитию мотивационной системы 52
3.2 Рекомендации по стимулированию учителей и оценка их эффективности
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
📖 Введение
Мотивация труда персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, обладающая способностью многократно повысить эффективность организации.
Проблема повышения эффективности деятельности организации всегда связана с поиском максимального использования потенциальных возможностей всех ресурсов, в том числе кадрового потенциала, обеспечивающих ее решение. От степени развития и использования работников во многом зависит рост конкурентоспособности и инновационной восприимчивости организации. Становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала, являются важнейшими конкурентными преимуществами, определяющими успех стратегии, направленной на повышение эффективности организации.
Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе. Поэтому основная задача управления деятельностью сотрудников состоит в том, чтобы как минимум обеспечить качественное выполнение ими своих должностных обязанностей, а как максимум - добиться их заинтересованного и творческого подхода к достижению целей организации. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. [21, с.47]
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на благо организации. Однако, предположение, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения, не оправдало себя на практике. Рабовладельческие системы ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться эффективной деятельности.
Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии координально расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного сотрудника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. [19, с.155]
Проблема мотивации труда остается актуальной не только в нашей стране, но и зарубежные страны обеспокоены этим вопросом. Сейчас можно говорить, что мотивация труда становится нуждой, необходимостью, потребностью для общества. Первый, кто употребил слово «мотивация» стал А. Шопенгауэр. А также А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанова, М.В.Ловчева озадачились проблемой необходимости мотивации. Огромнейший вклад в развитие мотивации учебной деятельности сделан Бакурадзе А. и Джамулаев А. Теоретической основой послужили научные труды некоторых отечественных и зарубежных ученых, которые посвящали работы проблемам мотивации и стимулирования труда.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, учителя) работать качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности педагога с поставленными задачами образовательной организации, является ключевой задачей кадровой службы. И всё же интересует вопрос «А какова роль мотивации труда педагога в современное время?»
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда педагогов в муниципальном бюджетном образовательном учреждение "Средняя общеобразовательная школа №1" Менделеевского муниципального района Республики Татарстан.
Объект исследования - муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №1» г.Менделеевск.
Предмет исследования - система мотивации труда в образовательной организации «СОШ №1» г.Менделеевск.
Гипотезой исследования является предположение, что грамотно выстроенная система мотивации труда учителей и использование различных методов стимулирования в полном размере будут способствовать формированию профессиональных кадров, и как следствие, повышению эффективности деятельности образовательной организации в целом.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
1. изучить сущность, значение, влияние проблем мотивации и стимулирования труда педагога образовательной организации;
2. проанализировать анализ системы мотивации труда педагога и дать оценку факторов;
3. разработать рекомендации по проблемам мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1» и рассчитать эффективность рекомендаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа проблем мотивации и стимулирования труда педагога, можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности всей образовательной организации.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования методики и тестирование. Исследование мотивационной структуры педагогической деятельности учителя проводилось впервые.
Информационную базу составили документы и материалы органов государственной власти и управления, законодательные и нормативные акты
РФ и РТ, материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме выпускной квалификационной работы.
Материалы данной выпускной квалификационной работы апробированы во Всероссийской научно-практической студенческой конференции с международным участием «Наука и молодежь» (г.Елабуга, 2016 г.); материалы работы в форме научной статьи были заявлены на конкурс на лучшую студенческую научную статью (г.Елабуга, 2016 г.).
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три раздела, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические и методологические основы эффективного использования мотивации и стимулирования труда образовательной организации. В главе раскрываются понятия мотивации труда, ее особенности и факторы, влияющие на мотивацию персонала.
Во второй главе проводится практический анализ системы мотивации, проводимых в школе №1 г.Менделеевск, и дается оценка факторов.
В третьей главе работы даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1».
Проблема повышения эффективности деятельности организации всегда связана с поиском максимального использования потенциальных возможностей всех ресурсов, в том числе кадрового потенциала, обеспечивающих ее решение. От степени развития и использования работников во многом зависит рост конкурентоспособности и инновационной восприимчивости организации. Становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала, являются важнейшими конкурентными преимуществами, определяющими успех стратегии, направленной на повышение эффективности организации.
Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе. Поэтому основная задача управления деятельностью сотрудников состоит в том, чтобы как минимум обеспечить качественное выполнение ими своих должностных обязанностей, а как максимум - добиться их заинтересованного и творческого подхода к достижению целей организации. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. [21, с.47]
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на благо организации. Однако, предположение, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения, не оправдало себя на практике. Рабовладельческие системы ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться эффективной деятельности.
Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии координально расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного сотрудника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. [19, с.155]
Проблема мотивации труда остается актуальной не только в нашей стране, но и зарубежные страны обеспокоены этим вопросом. Сейчас можно говорить, что мотивация труда становится нуждой, необходимостью, потребностью для общества. Первый, кто употребил слово «мотивация» стал А. Шопенгауэр. А также А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Е.А.Митрофанова, М.В.Ловчева озадачились проблемой необходимости мотивации. Огромнейший вклад в развитие мотивации учебной деятельности сделан Бакурадзе А. и Джамулаев А. Теоретической основой послужили научные труды некоторых отечественных и зарубежных ученых, которые посвящали работы проблемам мотивации и стимулирования труда.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, учителя) работать качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности педагога с поставленными задачами образовательной организации, является ключевой задачей кадровой службы. И всё же интересует вопрос «А какова роль мотивации труда педагога в современное время?»
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда педагогов в муниципальном бюджетном образовательном учреждение "Средняя общеобразовательная школа №1" Менделеевского муниципального района Республики Татарстан.
Объект исследования - муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №1» г.Менделеевск.
Предмет исследования - система мотивации труда в образовательной организации «СОШ №1» г.Менделеевск.
Гипотезой исследования является предположение, что грамотно выстроенная система мотивации труда учителей и использование различных методов стимулирования в полном размере будут способствовать формированию профессиональных кадров, и как следствие, повышению эффективности деятельности образовательной организации в целом.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
1. изучить сущность, значение, влияние проблем мотивации и стимулирования труда педагога образовательной организации;
2. проанализировать анализ системы мотивации труда педагога и дать оценку факторов;
3. разработать рекомендации по проблемам мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1» и рассчитать эффективность рекомендаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа проблем мотивации и стимулирования труда педагога, можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности всей образовательной организации.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования методики и тестирование. Исследование мотивационной структуры педагогической деятельности учителя проводилось впервые.
Информационную базу составили документы и материалы органов государственной власти и управления, законодательные и нормативные акты
РФ и РТ, материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме выпускной квалификационной работы.
Материалы данной выпускной квалификационной работы апробированы во Всероссийской научно-практической студенческой конференции с международным участием «Наука и молодежь» (г.Елабуга, 2016 г.); материалы работы в форме научной статьи были заявлены на конкурс на лучшую студенческую научную статью (г.Елабуга, 2016 г.).
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три раздела, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические и методологические основы эффективного использования мотивации и стимулирования труда образовательной организации. В главе раскрываются понятия мотивации труда, ее особенности и факторы, влияющие на мотивацию персонала.
Во второй главе проводится практический анализ системы мотивации, проводимых в школе №1 г.Менделеевск, и дается оценка факторов.
В третьей главе работы даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в МБОУ «СОШ №1».
✅ Заключение
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. В ходе выпускной квалификационной работы рассмотрены как теоретические, так и практические вопросы, касающиеся проблем организации систем мотивации и стимулирования труда в образовательной организации.
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать эффективно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников с задачами, является ключевой задачей кадровой службы.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение работников в организации;
- стимулирование производственного поведения работников, его
стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
- нормативная мотивация - совокупность мер идейнопсихологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования;
- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.
Объект исследования - МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск - является одной из лучших школ города по уровню успеваемости учащихся, а также по степени квалификационных работников в школе.
При анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает проведение социологического исследования, связанного с проблемой мотивации в трудовом коллективе. Исследования проводилось в нескольких формах, где выявлялись способности учителя к педагогическому развитию, роль мотивации в работе педагога.
Основным стимулом к хорошей работе персонала является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, в том числе хорошие взаимоотношения с руководством. Основным способом сплочения коллектива в единую команду является коллективный отдых и совместное отмечание праздников. В МБОУ «СОШ № 1» этот фактор присутствует, в школе царит благоприятная рабочая обстановка и взаимоотношения между педагогами.
Выделяют несколько классификаций мотивации труда. Модель Портера-Лоулера включают пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Особенностью их теории является то, что они выявили соотношении между вознаграждением и достигнутым результатом. Что касается методов нематериальной мотивации, то он очень разнообразен. Самое главное, чтобы руководитель правильно подбирал их к каждому сотруднику, учитывая его характерные потребности. К примеру, для одного педагога достаточно фотографии на доске почета за его достижения, а другому - внеплановый отпуск, где поездка на конференцию в другую страну. Правильный подход, правильный выбор стимулирования приведет к повышению успеваемости рабочего процесса. К традиционным методам поощрения педагога можно отнести: устраиваемые раз в квартал
мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы, чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения, торжественное награждение отличившихся сотрудников и т.д.
На начальном этапе исследования были определены методики и диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога, мотивации профессионального развития педагога:
- методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова);
- методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К.Замфира в модификации А.Реана);
- тестирование «Удовлетворены ли Вы своим трудом?»
Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация (социальная, административно-психологическая). Из материальных видов мотивации был лишь один отмен (персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда). Это можно объяснить тем, что люди знают
цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие школы и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада. По итогам экспериментальной части в исследовании по изучению мотивов педагогической профессии (методика Т.Н.Сильченковой) выяснилось, что опрошенные выдвигают на первый план интерес к обучаемому предмету и повышать свои профессиональные качества, способности. Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии. Тем самым, они выделяют не финансовые мотивы, а больше нематериальные.
По итогам второй методики «Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана)» можно сказать, что в МБОУ «СОШ № 1» существует оптимальное равенство между типами мотивации (ВМ=ВПМ>ВОМ (4=4>3)). Это оптимальное
соотношение мотивационного комплекса. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
Результаты тестирования на выявление удовлетворенности своим трудом показали, что с максимальными баллами тестирование сопоставились ответы, касаемые удовлетворенности достижениями в работе,
взаимоотношениями с коллегами и условиями труда. Отсюда следует, что остальные пункты не дотягивают до максимальной оценки. Руководству школы нужно учитывать это и делать акцент для мотивирование в области профессиональной ответственности учителей и материальном поощрении при выполнении определенного рода работы.
И всё же, современные тенденции в развитии образования вызывают необходимость перевода управления на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационносистемный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются ориентация на человека и его потребности, создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности. Об изменениях и предложениях по совершенствованию мотивационной системы можно увидеть в следующей главе выпускной квалификационной работы.
Несомненно, правильно мотивированный персонал - залог успешной работы и поступательного движения школы.
Можно предложить в целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении устанавливаются следующие виды выплат: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за образцовое качество выполняемых работ; надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет и т.д.
Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (педагога, рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать эффективно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников с задачами, является ключевой задачей кадровой службы.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение работников в организации;
- стимулирование производственного поведения работников, его
стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
- нормативная мотивация - совокупность мер идейнопсихологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования;
- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.
Объект исследования - МБОУ «СОШ №1» г.Менделеевск - является одной из лучших школ города по уровню успеваемости учащихся, а также по степени квалификационных работников в школе.
При анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой деятельностью, у работников различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает проведение социологического исследования, связанного с проблемой мотивации в трудовом коллективе. Исследования проводилось в нескольких формах, где выявлялись способности учителя к педагогическому развитию, роль мотивации в работе педагога.
Основным стимулом к хорошей работе персонала является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, в том числе хорошие взаимоотношения с руководством. Основным способом сплочения коллектива в единую команду является коллективный отдых и совместное отмечание праздников. В МБОУ «СОШ № 1» этот фактор присутствует, в школе царит благоприятная рабочая обстановка и взаимоотношения между педагогами.
Выделяют несколько классификаций мотивации труда. Модель Портера-Лоулера включают пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Особенностью их теории является то, что они выявили соотношении между вознаграждением и достигнутым результатом. Что касается методов нематериальной мотивации, то он очень разнообразен. Самое главное, чтобы руководитель правильно подбирал их к каждому сотруднику, учитывая его характерные потребности. К примеру, для одного педагога достаточно фотографии на доске почета за его достижения, а другому - внеплановый отпуск, где поездка на конференцию в другую страну. Правильный подход, правильный выбор стимулирования приведет к повышению успеваемости рабочего процесса. К традиционным методам поощрения педагога можно отнести: устраиваемые раз в квартал
мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы, чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения, торжественное награждение отличившихся сотрудников и т.д.
На начальном этапе исследования были определены методики и диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога, мотивации профессионального развития педагога:
- методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова);
- методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К.Замфира в модификации А.Реана);
- тестирование «Удовлетворены ли Вы своим трудом?»
Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для преподавателей значимой является нематериальная мотивация (социальная, административно-психологическая). Из материальных видов мотивации был лишь один отмен (персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда). Это можно объяснить тем, что люди знают
цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие школы и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада. По итогам экспериментальной части в исследовании по изучению мотивов педагогической профессии (методика Т.Н.Сильченковой) выяснилось, что опрошенные выдвигают на первый план интерес к обучаемому предмету и повышать свои профессиональные качества, способности. Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии. Тем самым, они выделяют не финансовые мотивы, а больше нематериальные.
По итогам второй методики «Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана)» можно сказать, что в МБОУ «СОШ № 1» существует оптимальное равенство между типами мотивации (ВМ=ВПМ>ВОМ (4=4>3)). Это оптимальное
соотношение мотивационного комплекса. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
Результаты тестирования на выявление удовлетворенности своим трудом показали, что с максимальными баллами тестирование сопоставились ответы, касаемые удовлетворенности достижениями в работе,
взаимоотношениями с коллегами и условиями труда. Отсюда следует, что остальные пункты не дотягивают до максимальной оценки. Руководству школы нужно учитывать это и делать акцент для мотивирование в области профессиональной ответственности учителей и материальном поощрении при выполнении определенного рода работы.
И всё же, современные тенденции в развитии образования вызывают необходимость перевода управления на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационносистемный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются ориентация на человека и его потребности, создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности. Об изменениях и предложениях по совершенствованию мотивационной системы можно увидеть в следующей главе выпускной квалификационной работы.
Несомненно, правильно мотивированный персонал - залог успешной работы и поступательного движения школы.
Можно предложить в целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении устанавливаются следующие виды выплат: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за образцовое качество выполняемых работ; надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет и т.д.
Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.