Помощь студентам в учебе
Методическое обеспечение анализа и диагностики кадрового потенциала организации
|
Введение 7
1. Теоретические основы методического обеспечения анализа и диагностики
кадрового потенциала организации 11
1.1. Понятие, сущность и задачи анализа кадрового потенциала организации
11
1.2. Нормативно-правовая база методического обеспечения анализа и
диагностики кадрового потенциала организации 30
1.3. Сравнительная оценка современных методик диагностики кадрового
потенциала организации 33
2. Методический инструментарий проведения анализа и диагностики кадрового
потенциала организации 41
2.1. Краткая характеристика и информационная система управления
кадровым потенциалом ОАО «Азык» 41
2.2. Оценка современных методик анализа и диагностики кадрового
потенциала на ОАО «Азык» 48
2.3. Оценка эффективности использования кадрового потенциала в
организации 51
3. Пути совершенствования методического обеспечения анализа и диагностики
кадрового потенциала в организации 55
3.1. Проблемы методического обеспечения анализа и диагностики кадрового
потенциала ОАО «Азык» и направления его совершенствования 55
3.2. Формирование комплекса экономических показателей для анализа
кадрового потенциала организации 66
3.3. Прогноз экономической эффективности от внедрения мероприятий по
совершенствованию методического обеспечения анализа и диагностики кадрового потенциала организации 71
Заключение 84
Список использованных источников 88
Приложения
1. Теоретические основы методического обеспечения анализа и диагностики
кадрового потенциала организации 11
1.1. Понятие, сущность и задачи анализа кадрового потенциала организации
11
1.2. Нормативно-правовая база методического обеспечения анализа и
диагностики кадрового потенциала организации 30
1.3. Сравнительная оценка современных методик диагностики кадрового
потенциала организации 33
2. Методический инструментарий проведения анализа и диагностики кадрового
потенциала организации 41
2.1. Краткая характеристика и информационная система управления
кадровым потенциалом ОАО «Азык» 41
2.2. Оценка современных методик анализа и диагностики кадрового
потенциала на ОАО «Азык» 48
2.3. Оценка эффективности использования кадрового потенциала в
организации 51
3. Пути совершенствования методического обеспечения анализа и диагностики
кадрового потенциала в организации 55
3.1. Проблемы методического обеспечения анализа и диагностики кадрового
потенциала ОАО «Азык» и направления его совершенствования 55
3.2. Формирование комплекса экономических показателей для анализа
кадрового потенциала организации 66
3.3. Прогноз экономической эффективности от внедрения мероприятий по
совершенствованию методического обеспечения анализа и диагностики кадрового потенциала организации 71
Заключение 84
Список использованных источников 88
Приложения
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в последние годы усилилось внимание отечественных и зарубежных ученых к проблеме кадрового потенциала. Вклад кадрового потенциала в экономический рост происходит через повышение эффективности всех видов экономической, интеллектуальной и управленческой деятельности. Ключевыми факторами формирования кадрового потенциала в современных условиях выступают: образование, повышение квалификации, охрана и здоровье людей, профессиональная подготовка. В современном мире качественный образовательный процесс, подготовка квалифицированных кадров для национальной экономики являются неотъемлемыми условиями повышения ее конкурентоспособности и перехода на инновационный путь развития, важнейшими условиями национальной безопасности, роста благосостояния общества и благополучия каждого его члена. Исходя из этого, правительство предпринимает весьма энергичные усилия по совершенствованию системы регулирования отношений в сфере подготовки кадров для народного хозяйства страны и стимулированию научно-технического и технологического прогресса.
Развитие кадрового потенциала предприятий относится к числу высших приоритетов в современной экономике России. Это предопределяет актуальность настоящего исследования.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного
состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
Степень разработанности темы: проблеме формирования и развития кадрового потенциала в экономической литературе уделяется достаточно внимания и следует выделить работы, посвященные трудовому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования, следующих ученых, на основе которых базировалось исследование: Климова Е.А., Кибанова А.Я., Бабинцева В.П., Куркиной М.П., Генисаретского О.И.
Вопросы методического обеспечения анализа и оценки кадрового потенциала с позиций формирования и развития кадрового потенциала, через призму институционального подхода в своих трудах рассматривают российские экономисты Носова Н. А., Юдина Б. Г., Докторовича А.Б. в многочисленных работах кадровый потенциал увязывают с оценкой уровня жизни населения и преодолением бедности, как основным условием повышения уровня жизни населения.
Оценки кадрового потенциала в пореформенный период российской экономики, получили активное развитие. Процессы интеграции и унификации в сфере высшего профессионального образования внесли свои особенности в данный процесс, что отмечалось в трудах российских экономистов.
Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время отсутствуют методические рекомендации по формированию и повышению кадрового потенциала. Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и конкурентоспособности определили постановку цели и задач исследования.
Научная новизна исследования заключается в уточнении содержания понятия «кадровый потенциал предприятия» как совокупные способности работников предприятия, детерминированные их численностью, составом и структурой (количественный и качественный состав); в определении основных объективных и субъективных показателей кадрового потенциала предприятия;
в обосновании применения факторной модели оценки компетентности кандидатов, учитывающей влияние факторов рынка труда и в разработке мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации персонала организации и оптимизации использования рабочего времени.
Цель работы - повышение эффективности использования кадрового потенциала работников на предприятии ОАО «Азык».
В соответствии с целью в работе решались следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала предприятия;
2. провести сравнительную оценку современных методик диагностики кадрового потенциала организации;
3. провести оценку эффективности использования кадрового потенциала на организации ОАО «Азык»;
4. разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала данной организации;
5. провести расчет эффективных затрат на формирование и развитие кадрового потенциала по результатам предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает персонал торгового предприятия ОАО «Азык».
Предметом исследования являются проблемы и особенности управления кадровым потенциалом предприятия.
Теоретической и методологической основой работы послужили положения общей экономической теории, менеджмента, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом.
Для решения задач работы в качестве основных использовались методы: структурно-логического и ситуационного анализа, статистические и прогностические, экспертных оценок, тестирование.
Исследование осуществлялось на основе системного подхода к проблеме управления персоналом. В качестве специальных инструментов исследования использовались приемы и методы логического сопоставления и сравнения, анализа и синтеза, методы статистических группировок и классификации, экспертных оценок, научного наблюдения и другие. В работе представлены основные показатели деятельности данного предприятия, проанализировано состояние его кадровой политики в настоящее время.
Приведенные в работе исследования, новые теоретические обобщения по проблеме анализа, диагностики и реализации кадрового потенциала вносят определенный вклад в теоретическое развитие концепции кадрового и трудового потенциала. Материалы работы, а также предложенные рекомендации могут найти применение в практической деятельности любого торгового предприятия в процессе совершенствования работы по формированию и реализации кадрового потенциала предприятий различных форм собственности.
Отдельные результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе высшей школы.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение способствует решению комплекса теоретических и практических задач по формированию и развитию кадрового потенциала предприятия и повышению качества профессиональной подготовки специалистов, включая систему переподготовки и повышения квалификации, внутрифирменное обучение персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Обеспечение кадрового потенциала является неотъемлемой частью эффективного функционирования ОАО «Азык» так же, как и любой другой организации.
Развитие кадрового потенциала предприятий относится к числу высших приоритетов в современной экономике России. Это предопределяет актуальность настоящего исследования.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного
состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
Степень разработанности темы: проблеме формирования и развития кадрового потенциала в экономической литературе уделяется достаточно внимания и следует выделить работы, посвященные трудовому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования, следующих ученых, на основе которых базировалось исследование: Климова Е.А., Кибанова А.Я., Бабинцева В.П., Куркиной М.П., Генисаретского О.И.
Вопросы методического обеспечения анализа и оценки кадрового потенциала с позиций формирования и развития кадрового потенциала, через призму институционального подхода в своих трудах рассматривают российские экономисты Носова Н. А., Юдина Б. Г., Докторовича А.Б. в многочисленных работах кадровый потенциал увязывают с оценкой уровня жизни населения и преодолением бедности, как основным условием повышения уровня жизни населения.
Оценки кадрового потенциала в пореформенный период российской экономики, получили активное развитие. Процессы интеграции и унификации в сфере высшего профессионального образования внесли свои особенности в данный процесс, что отмечалось в трудах российских экономистов.
Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время отсутствуют методические рекомендации по формированию и повышению кадрового потенциала. Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и конкурентоспособности определили постановку цели и задач исследования.
Научная новизна исследования заключается в уточнении содержания понятия «кадровый потенциал предприятия» как совокупные способности работников предприятия, детерминированные их численностью, составом и структурой (количественный и качественный состав); в определении основных объективных и субъективных показателей кадрового потенциала предприятия;
в обосновании применения факторной модели оценки компетентности кандидатов, учитывающей влияние факторов рынка труда и в разработке мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации персонала организации и оптимизации использования рабочего времени.
Цель работы - повышение эффективности использования кадрового потенциала работников на предприятии ОАО «Азык».
В соответствии с целью в работе решались следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала предприятия;
2. провести сравнительную оценку современных методик диагностики кадрового потенциала организации;
3. провести оценку эффективности использования кадрового потенциала на организации ОАО «Азык»;
4. разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала данной организации;
5. провести расчет эффективных затрат на формирование и развитие кадрового потенциала по результатам предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает персонал торгового предприятия ОАО «Азык».
Предметом исследования являются проблемы и особенности управления кадровым потенциалом предприятия.
Теоретической и методологической основой работы послужили положения общей экономической теории, менеджмента, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом.
Для решения задач работы в качестве основных использовались методы: структурно-логического и ситуационного анализа, статистические и прогностические, экспертных оценок, тестирование.
Исследование осуществлялось на основе системного подхода к проблеме управления персоналом. В качестве специальных инструментов исследования использовались приемы и методы логического сопоставления и сравнения, анализа и синтеза, методы статистических группировок и классификации, экспертных оценок, научного наблюдения и другие. В работе представлены основные показатели деятельности данного предприятия, проанализировано состояние его кадровой политики в настоящее время.
Приведенные в работе исследования, новые теоретические обобщения по проблеме анализа, диагностики и реализации кадрового потенциала вносят определенный вклад в теоретическое развитие концепции кадрового и трудового потенциала. Материалы работы, а также предложенные рекомендации могут найти применение в практической деятельности любого торгового предприятия в процессе совершенствования работы по формированию и реализации кадрового потенциала предприятий различных форм собственности.
Отдельные результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе высшей школы.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение способствует решению комплекса теоретических и практических задач по формированию и развитию кадрового потенциала предприятия и повышению качества профессиональной подготовки специалистов, включая систему переподготовки и повышения квалификации, внутрифирменное обучение персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Обеспечение кадрового потенциала является неотъемлемой частью эффективного функционирования ОАО «Азык» так же, как и любой другой организации.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Уточнено содержание понятия «кадровый потенциал». Кадровый потенциал предприятия - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия.
Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.
Также было обосновано применение факторной модели оценки компетентности кандидатов, учитывающей влияние факторов рынка труда и позволяющая сократить продолжительность периода подбора кадров. Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.
Совокупность оценок работников показывает уровень развития трудового потенциала организации в целом и потребность в его преобразовании как на индивидуальном уровне, так и путем проведения общекорпоративных либо профильных мероприятий.
В настоящей работе были разработаны организационно-технические мероприятия управления персоналом в ОАО «Азык». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника [5, с. 165].
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов, например: административные, экономические и социально-психологические методы.
Отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.
ОАО «Азык» - динамично развивающаяся коммерческая организация. Объемы его деятельности стабильны, наблюдается рост как выручки, так и чистой прибыли и неизменность рентабельности продаж.
Численность работников соответствует штатному расписанию, предприятие полностью обеспечено основными, вспомогательными рабочими, специалистами и руководителями. Итоги плановых и внеочередных аттестаций свидетельствуют о высокой квалификации работников фирмы, что доказывается знанием, мастерским исполнением возложенных на них функциональных обязанностей и высоким качеством обслуживания покупателей.
Уровень образования в организации средний. По половому признаку число женщин превышает число мужчин более чем в 3 раза.
Большинство работников (52,71 %) находятся в возрасте от 30 до 40 лет, меньше (22,83 %) - в возрасте от 20 до 30 лет, это говорит о том, что на предприятии состав работников достаточно молодой, но опытный (люди уже получили базовое образование и имеют определенный стаж и опыт работы, даже если не на данном предприятии).
В течение анализируемого периода обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно возросла: так в 2013 году среднесписочная численность персонала составляла 399 человек, а в 2014 году она уже возросла до 442 человек и в 2015 году составила 499 человек.
Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с каждым годом открывались новые магазины сети, с течением времени упрочились позиции предприятия на рынке, существенно расширились объёмы предоставляемых им услуг.
При росте материального стимулирования работников предприятия повышается и отдача их труда. В организации за 2013-2015 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако, повышение экономического стимулирования труда работников торговой фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности труда на исследуемом предприятии.
Проведенный анализ особенностей реализуемой предприятием кадровой политики и показателей, характеризующих ее эффективность, позволяет сделать заключение о том, что ОАО «Азык» проводит продуманную, согласованную, отвечающую современным требованиям и в основном эффективную кадровую политику, которая носит черты превентивной с элементами активной, и закрытой (внутри корпорации) с элементами открытой.
Анализ по определению влияния среднегодовой численности персонала и выработки на одного работника на объем товарооборота с помощью метода цепных подстановок показал, что объем товарооборота в отчетном периоде по сравнению с базисным вырос на 10107 тыс. руб., в том числе за счет увеличения среднесписочной численности персонала на 57 чел., за счет роста выработки на 11,26 тыс. руб./чел.
Результаты систематизации подходов к формированию и реализации методического инструментария оценки персонала организации демонстрируют его развитие от поэлементной формализованной оценки к интегрированной качественной и количественной оценке на основе компетентностного подхода, который формализуется в системе «компетентность персонала - компетентность и конкурентоспособность организации».
Предлагаемая методика реализована в экономической службе ОАО «Азык» в процессе отбора кандидатов на вакантную должность начальника отдела. Результаты оценки компетентности претендентов показали, что только две кандидатуры могут рассматриваться как удовлетворяющие минимальному набору требований.
Использование факторной модели позволило провести расчет коэффициента использования трудового потенциала рабочих на ОАО «Азык», который составил 75,86 %. Исходя из шкалы оценки использования трудового потенциала рабочих (до 30 % - низкий уровень использования трудового потенциала; 30-50 % - уровень ниже среднего; 50-70 % - средний уровень; 70-90 % - уровень выше среднего и более 90 % - высокий уровень) уровень использования трудового потенциала составляет «выше среднего».
В интегральной оценке использования трудового потенциала (75,86 %) вклад качественных показателей оценен в 49,43 %, количественных показателей - 26,21 % и структурных показателей - 24,36 %. Этот факт свидетельствует об адекватности предложенной факторной модели и согласованности мнений экспертов.
Также нами разработаны мероприятия по совершенствованию системы подготовки повышения квалификации, организации обучения персонала предприятия и оптимизации использования рабочего времени персонала предприятия. Внедрение всех разработанных нами мероприятий позволит получить дополнительную выручку в размере 1773 тыс.руб.
Таким образом, руководство предприятия предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала ОАО «Азык» оценивает, как практически применимые и имеющие эффект.
Уточнено содержание понятия «кадровый потенциал». Кадровый потенциал предприятия - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия.
Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.
Также было обосновано применение факторной модели оценки компетентности кандидатов, учитывающей влияние факторов рынка труда и позволяющая сократить продолжительность периода подбора кадров. Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.
Совокупность оценок работников показывает уровень развития трудового потенциала организации в целом и потребность в его преобразовании как на индивидуальном уровне, так и путем проведения общекорпоративных либо профильных мероприятий.
В настоящей работе были разработаны организационно-технические мероприятия управления персоналом в ОАО «Азык». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника [5, с. 165].
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов, например: административные, экономические и социально-психологические методы.
Отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.
ОАО «Азык» - динамично развивающаяся коммерческая организация. Объемы его деятельности стабильны, наблюдается рост как выручки, так и чистой прибыли и неизменность рентабельности продаж.
Численность работников соответствует штатному расписанию, предприятие полностью обеспечено основными, вспомогательными рабочими, специалистами и руководителями. Итоги плановых и внеочередных аттестаций свидетельствуют о высокой квалификации работников фирмы, что доказывается знанием, мастерским исполнением возложенных на них функциональных обязанностей и высоким качеством обслуживания покупателей.
Уровень образования в организации средний. По половому признаку число женщин превышает число мужчин более чем в 3 раза.
Большинство работников (52,71 %) находятся в возрасте от 30 до 40 лет, меньше (22,83 %) - в возрасте от 20 до 30 лет, это говорит о том, что на предприятии состав работников достаточно молодой, но опытный (люди уже получили базовое образование и имеют определенный стаж и опыт работы, даже если не на данном предприятии).
В течение анализируемого периода обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно возросла: так в 2013 году среднесписочная численность персонала составляла 399 человек, а в 2014 году она уже возросла до 442 человек и в 2015 году составила 499 человек.
Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с каждым годом открывались новые магазины сети, с течением времени упрочились позиции предприятия на рынке, существенно расширились объёмы предоставляемых им услуг.
При росте материального стимулирования работников предприятия повышается и отдача их труда. В организации за 2013-2015 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако, повышение экономического стимулирования труда работников торговой фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности труда на исследуемом предприятии.
Проведенный анализ особенностей реализуемой предприятием кадровой политики и показателей, характеризующих ее эффективность, позволяет сделать заключение о том, что ОАО «Азык» проводит продуманную, согласованную, отвечающую современным требованиям и в основном эффективную кадровую политику, которая носит черты превентивной с элементами активной, и закрытой (внутри корпорации) с элементами открытой.
Анализ по определению влияния среднегодовой численности персонала и выработки на одного работника на объем товарооборота с помощью метода цепных подстановок показал, что объем товарооборота в отчетном периоде по сравнению с базисным вырос на 10107 тыс. руб., в том числе за счет увеличения среднесписочной численности персонала на 57 чел., за счет роста выработки на 11,26 тыс. руб./чел.
Результаты систематизации подходов к формированию и реализации методического инструментария оценки персонала организации демонстрируют его развитие от поэлементной формализованной оценки к интегрированной качественной и количественной оценке на основе компетентностного подхода, который формализуется в системе «компетентность персонала - компетентность и конкурентоспособность организации».
Предлагаемая методика реализована в экономической службе ОАО «Азык» в процессе отбора кандидатов на вакантную должность начальника отдела. Результаты оценки компетентности претендентов показали, что только две кандидатуры могут рассматриваться как удовлетворяющие минимальному набору требований.
Использование факторной модели позволило провести расчет коэффициента использования трудового потенциала рабочих на ОАО «Азык», который составил 75,86 %. Исходя из шкалы оценки использования трудового потенциала рабочих (до 30 % - низкий уровень использования трудового потенциала; 30-50 % - уровень ниже среднего; 50-70 % - средний уровень; 70-90 % - уровень выше среднего и более 90 % - высокий уровень) уровень использования трудового потенциала составляет «выше среднего».
В интегральной оценке использования трудового потенциала (75,86 %) вклад качественных показателей оценен в 49,43 %, количественных показателей - 26,21 % и структурных показателей - 24,36 %. Этот факт свидетельствует об адекватности предложенной факторной модели и согласованности мнений экспертов.
Также нами разработаны мероприятия по совершенствованию системы подготовки повышения квалификации, организации обучения персонала предприятия и оптимизации использования рабочего времени персонала предприятия. Внедрение всех разработанных нами мероприятий позволит получить дополнительную выручку в размере 1773 тыс.руб.
Таким образом, руководство предприятия предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала ОАО «Азык» оценивает, как практически применимые и имеющие эффект.
Подобные работы
- ПОВЫШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Анализ и оценка кадрового потенциала строительной организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2015 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы формирования и использования кадрового
потенциала на примере Государственного бюджетного учреждения
культуры «Белгородская государственная филармония»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Влияние кадрового потенциала на конкурентоспособность организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2018 - Повышение конкурентоспособности организации на основе улучшения использования кадрового потенциала (на примере ПАО «АК Барс»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2020 - СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «БИЭМ»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2018 - Обеспечение кадровой составляющей экономической безопасности организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2018