Введение 3
Глава 1. Глава 1. Теоретические основы системы профессионального обучения и повышения квалификации рабочих в организации 6
1.1 Сущностная характеристика профессионального обучения персонала 6
1.2 Современные методы профессионального обучения и повышения
квалификации рабочих в организации 13
1.3 Отечественный опыт и становление системы профессионального обучения и
повышения квалификации 26
Глава 2. Анализ профессионального обучения и повышения квалификации рабочих в Казанском Авиационном заводе им. С.П. Горбунова 34
2.1 Характеристика Казанского Авиационного завода им. С.П. Горбунова 34
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности Казанского Авиационного
завода им. С.П. Горбунова 40
2.3 Система профессионального обучения и повышения квалификации рабочих
в Казанском Авиационном заводе им. С.П. Горбунова 49
Глава 3. Направления совершенствования системы профессионального обучения и повышения квалификации рабочих в Казанском Авиационном заводе им. С.П. Горбунова 53
3.1. Оценка системы профессионального обучения и повышения квалификации рабочих в Казанском Авиационном заводе им. С.П. Горбунова 53
Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения и повышения квалификации рабочих в Казанском Авиационном заводе им. С.П. Горбунова и их эффективность 58
Заключение 69
Список литературы
Приложения
Актуальность темы квалификационной работы обусловлена тем, что в острой конкурентной борьбе за экономическое превосходство образовательная составляющая человеческого фактора - профессиональный уровень и квалификация персонала - неожиданно может стать тем слабым звеном, которое приведет к разрыву всей цепи сложно выстроенного бизнеса. Не случайно в эпоху глобализации мировой экономики не только корпорации транснационального масштаба, но и малые предприятия борются за первенство в разрешении проблемы: как удовлетворить свои растущие потребности в квалифицированной рабочей силе при неизменном ее дефиците на рынках труда, и какую цену за это нужно заплатить.
Актуальность темы работы объясняется и тем, что в настоящее время практика обучения и развития квалификации персонала получила широкое распространение в современном корпоративном менеджменте. Крупные международные корпорации успешно работают над создание и развитием системы обучения персонала, которая способна приводить к хорошим практическим результатам и обеспечивать эффективное руководство компанией. Именно уровень профессионализма менеджмента во многом определяет их выживание и конкурентоспособность на рынке.
Проблеме обучения и развития кадров посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: Р. Бояциса, Р. Вильямса, .Т. Ветошкиной, О.Н. Громовой, В.И. Звонникова, Д. Кирпатрика, В.Г. Коноваловой, Д. МакКлелланда, Е.А. Митрофановой, С. Перри, Ч. Прахалда, Дж. Равена, В.В. Надвоцкой, Е.В. Сидоренко, Л. Спенсера, С. Спенсера, Г. Хамэла, и др. Исследованием вопросов актуальных управленческих навыков были заняты: И. Адизес, О. Виханский, М. Вудкок, А.А. Городнова, Д. Гоуман, П. Друкер, В. Котельников, Ф. Лютенс, Ф. Малик, М.Х. Мескон, Г. Минцберг, Ф. Нестеров, Э.А. Уткин, А. Файоль, С.Р. Филонович, А. Фридман, Д. Фрэнсис, Г. Хедоури, и др.
Таким образом, основной целью дипломной работы является разработка рекомендаций по развитию системы подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на примере Казанского авиационного завода им. С.П. Горбунова.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
• выяснить сущностную характеристику профессионального обучения
• персонала;
• изучить основные задачи и направления повышения квалификации кадров на предприятии;
• рассмотреть формы и методы подготовки кадров предприятия;
• провести анализ финансово-хозяйственной деятельности КАЗ;
• провести анализ методов обучения и квалификации кадров исследуемого предприятия;
• разработать рекомендации проект по совершенствованию обучения и подготовки кадров КАЗ;
• оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является персонал Казанский авиационный завод им. С.П. Горбунова. Предметом исследования выступают - методы и способы развития персонала.
Теоретической и методологической базой квалификационной работы послужили труды российских и зарубежных ученых, практический опыт российских и зарубежных компаний.
В работе использовались следующие методы исследования: метод анализа и обобщения научной литературы, анкетирование, опрос.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и библиографического списка. Основная часть состоит из трех глав. Первая из которых, посвящена теоретическим основам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Во второй главе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности на примере КАЗ. В третьей главе сформулированы рекомендации по совершенствованию системы обучения и подготовки кадров на предприятии. В заключении приведены основные выводы и положения проведенного исследования.
Проведенное в бакалаврской работе исследование позволило установить, что процесс обучения является тем средством, благодаря которому руководство может распоряжаться возможностью укреплять ту корпоративную культуру, которая способствует успешной реализации поставленных целей и организационных задач.
Целенаправленное профессиональное развитие квалифицированных кадров предполагает тесную связь между вышеназванными видами обучения. Задачи обучения, однако, разняться для разных целевых групп: учащейся молодежи, специалистов с опытом работы, руководителей с опытом работы. Качественное составление программ обучения должно учитывать эти различия.
Обучение персонала может проводиться на рабочем месте и вне рабочего места. К современным методам обучения персонала относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, обучение действием, метафорическая игра и другие.
Развитие персонала является важнейшим фактором успешной деятельности организации. Эго особенно справедливо в современных условиях, когда в результате развития научно-технического прогресса значительно убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Соответствие квалификации персонала потребностям современных предприятий отрицательно сказывается на результатах его деятельности. Поэтому обучение работников в наши дни должно быть непрерывным.
Проведенное исследование системы подготовки и повышения квалификации кадров КАЗ им. С.П. Горубнова показало, что существующая система подготовки персонала имеет недостатки, которые сказываются на эффективности последующей работы сотрудников и, следовательно, на производительности труда.
На данный момент, организация осуществляет обучение персонала курсами теоретического материала и практическими занятиями с опытными специалистами. Проведенное исследование показало, что ученики считают, что практическая часть обучения на много эффективнее теоретических курсов. Так же, мы узнали, что взаимодействие между наставником и учеником во время практического обучения недостаточно плотное, наставники не мотивированы делится опытом и тот факт, что обучение, в основном, строится на субъективном видении наставника так же подтверждает недостаточную эффективность обучения.
В связи с выявленными недостатками КАЗ им. С.П. Горбунова рекомендуется сократить срок теоретической части в обоих формах обучения, так же, внедрить новую систему профессиональной подготовки - TWI.
Training Within Industry (внутрипроизводственное обучение) - система обучения персонала, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте, когда инструктор передает знания и навыки, необходимые обучаемому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей Система TWI представляет собой 4 этапа:
1. Подготовка ученика:
- цель обучения
- обучающий видеофильм
- инструктажи.
2. Ознакомление с операцией:
-демонстрация инструктором правильного выполнения работ с выделением каждого этапа:
• Что делать?
• Как делать?
• Почему делать именно так?
3. Пробное выполнение работ:
- ученик демонстрирует выполнение операции с выделением каждого этапа под руководством инструктора.
4. Проверка и окончательная отработка навыков учеником.
Следовательно, внедрение данной системы исправит недостатки, связанные с недостаточным взаимодействием наставника и ученика путём структурирования и точных инструкций по обучению, улучшит эффективность восприятия новой информации путём внедрения новых листов рабочего процесса, так же сократит время обучения. Касательно мотивации наставников, мы предложили распределить средства, сэкономленные в связи с сокращением срока индивидуального обучения с трёх месяцев до двух, на повышения процентной ставки с оклада специалиста, которую он получал за месяц обучения.
Следовательно, мы выяснили, что внедрение новой системы обучения предполагает экономическую эффективность, в размере около 66301758,4 рубля в год.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
