Помощь студентам в учебе
Технологии оценки персонала в системе гостеприимства
|
Введение 4
1. Теоретические аспекты оценки персонала организации в современных
условиях 9
1.1. Профессиональная оценка компетенций персонала 9
1.2. Психологическая оценка персонала и построение команды 21
1.3. Применение оценки при отборе персонала 27
2. Исследование технологии оценки персонала в ООО «Корстон-Казань» 37
2.1. Рассмотрение механизмов оценки компетенций и
клиентоориентированности в ООО «Корстон-Казань» 37
2.2. Социально-психологическая оценка персонала в ООО «Корстон-Казань» .. 60
2.3. Исследование процедуры отбора персонала в ООО «Корстон-Казань» 79
3. Модернизация системы оценки персонала в ООО «Корстон-Казань» 85
3.1. Система оценки персонала в ООО «Корстон-Казань»: формирование и развитие 85
3.2. Разработка локального нормативного обеспечения оценки персонала 105
Заключение 112
Список использованных источников 116
Приложения
1. Теоретические аспекты оценки персонала организации в современных
условиях 9
1.1. Профессиональная оценка компетенций персонала 9
1.2. Психологическая оценка персонала и построение команды 21
1.3. Применение оценки при отборе персонала 27
2. Исследование технологии оценки персонала в ООО «Корстон-Казань» 37
2.1. Рассмотрение механизмов оценки компетенций и
клиентоориентированности в ООО «Корстон-Казань» 37
2.2. Социально-психологическая оценка персонала в ООО «Корстон-Казань» .. 60
2.3. Исследование процедуры отбора персонала в ООО «Корстон-Казань» 79
3. Модернизация системы оценки персонала в ООО «Корстон-Казань» 85
3.1. Система оценки персонала в ООО «Корстон-Казань»: формирование и развитие 85
3.2. Разработка локального нормативного обеспечения оценки персонала 105
Заключение 112
Список использованных источников 116
Приложения
Актуальность темы исследования. В современный период научно-технического прогресса во всех отраслях экономики изменяется технический базис производства, растет уровень механизации и автоматизации. Трансформации в техническом базисе вызывают изменение содержания труда, выражающееся в его интеллектуализации, повышении доли творчества. В таком понимании трудовые ресурсы выступают основополагающим фактором для развития экономики знания, что определяет необходимость серьезного внимания к отбору и оценке человеческих ресурсов.
Индустрия гостеприимства является одним из регуляторов занятости населения. Ежегодно в этой сфере создается около 3 млн. рабочих мест. К примеру, на рынке рабочих мест Европейского союза 13% занимает туризм[59]. В мировой туристской системе, по данным Международной организации труда (МОТ), занято более 130 млн. человек, а создание здесь одного рабочего места обходится примерно в 20 раз дешевле, чем в промышленном секторе экономики. Примеры развитых в туристском отношении стран (Испания, Тунис, Италия, Греция, Франция, Австрия), где в секторе обслуживания работает от 20 до 50% занятого населения показывают, что из трех новых профессий, как правило (особенно для молодежи), две могут возникнуть именно в туристской сфере. Во всем мире работе с кадрами для туристского бизнеса уделяется значительное внимание.
В сфере гостеприимства жесткую конкурентную борьбу выдерживают только те средства размещения, которые предлагают своим гостям качественные гостиничные услуги, что невозможно осуществить без высококвалифицированного и мотивированного персонала. Персонал в сфере гостеприимства является важной составной частью гостиничного обслуживания и, следовательно, качество гостиничного обслуживания зависит от его квалификации, мастерства, мотивации, вовлеченности в эффективную работу отеля.
В условиях сложившейся в сфере гостеприимства конкурентной среды на первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами. Вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания субъектов гостиничного бизнеса. Тогда как человек становится важнейшим элементом производственного процесса. В современных условиях функционирования экономики человеку необходимо обладать компетентностно-квалификационным уровнем, который должен соответствовать инновационной детерминанте экономического развития и отвечать требованиям парадигмы рынка квалификаций, основанной на законах постоянного обучения, эволюционирования и совершенствования собственных компетенций, направленных на повышение его квалификации.
Сегодня такие важные составляющие трудового потенциала как квалификация и компетенции деградируют, а происходящее в последнее время изменение конъектуры спроса на услуги в туристическом и гостиничном бизнесе вообще может потребовать как качественного изменения структуры используемого трудового потенциала, так и всей системы управления человеческими ресурсами организаций индустрии гостеприимства.
Существенное влияние оказывает и макроэкономическая ситуация: докризисный рынок гостиничных услуг и рынок гостиничных услуг после введения экономических санкций - это принципиально разные рынки, предъявляющие разные требования к трудовому потенциалу организаций. Очевидно, что новые тенденции потребуют переоценки ресурсного потенциала индустрии гостеприимства, в том числе изменений в системе управления человеческими ресурсами.
Степень разработанности проблемы исследования. Классические теории и модели управления человеческими ресурсами современных предприятий освещены в работах, А.Я. Кибанова, Н.И. Лапина, А.Н. Леонтьева, А.Л. Жуков, Л.В. Азямова, Белкин Е.В., Боум Р., Бояциса Р., В.Р. Веснин, Д. Мак Клелланда, С.В. Шекшни, Л. Фестингера, А. Маслоу, А.Г. Эфендиева, В.А. Ядова.
Разработки различных аспектов компетентностного подхода с точки зрения оценки компетенций раскрыты в исследованиях Л.Ю. Андреевой, О.Л. Беловой, В.К. Загвозкина, И.А. Зимней, А.И.Зорина, Д.А. Иванова, А.Г. Каспаржака, В.Г. Коноваловой, М. Коулза, Е. Кудрявцевой, Д.А. Махотина, Е.А. Митрофановой, Е.В. Михалкиной, А.А. Муравьевой, Г.Х. Нигматзяновой, О.Н. Олейниковой, Л.А. Петровской, О.Ф. Пираловой, Дж. Равена, С. Спенсера, Ю.Г. Татура.
Несмотря на значительное количество научных трудов и авторов, занимающихся проблемой оценки персонала современных предприятий индустрии гостеприимства, можно утверждать, что многие теоретические и практические аспекты управления остаются недостаточно освещенными. Необходимость совершенствования оценки персонала требуют проведения постоянных научных исследований в области описания квалификационных характеристик и компетенций работников сферы гостеприимства.
Целью магистерской диссертации является теоретическое обоснование повышения эффективности использования трудового потенциала индустрии гостеприимства на основе моделирования технологии оценки персонала.
В соответствии с обозначенной целью в диссертации решаются следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты оценки персонала организации в современных условиях;
- дать характеристику подходам к профессиональной оценке
компетенций персонала;
- рассмотреть методы психологической оценки персонала и
особенности построения команды;
- описать механизм применения оценки при отборе персонала;
- исследовать основные технологии оценки персонала в ООО «Корстон- Казань»;
- рассмотреть механизмы оценки компетенций и
клиентоориентированности в ООО «Корстон-Казань»;
- провести социально-психологическую оценку персонала в ООО «Корстон-Казань»;
- исследовать процедуры отбора персонала в ООО «Корстон-Казань»;
- разработать рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала в ООО «Корстон-Казань»;
- показать алгоритм построения системы оценки персонала ООО «Корстон-Казань»;
- разработать нормативное обеспечение системы оценки персонала.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства.
Предметом исследования выступает механизм оценки персонала предприятий индустрии гостеприимства.
Теоретической основой исследования является социально-экономический подход к проблемам управления наемным трудом в условиях кризисной экономике.
В работе использованы наиболее значимые положения экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства.
Методологическая основа исследования. Для решения поставленных задач применялись экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы анализа и синтеза, методы анкетирования и экспертного интервью. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативно-правовые акты РФ, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические данные, а также результаты исследований, проведенные автором по разработанной им программе на предприятии индустрии гостеприимства - гостиница «Корстон».
Научная новизна исследования состоит в теоретическом обосновании и формировании методики и технологии оценки персонала предприятий индустрии гостеприимства на основе применения математических и статистических моделей. Наиболее существенные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны.
1. Систематизирована и обобщена основа научных подходов к оценке персонала. Системно охарактеризованы методические подходы к оценке уровня квалификации работников сферы гостеприимства, эффективности применяемых методов обучения.
2. Доказано на эмпирическом уровне влияние внешних и внутренних, психологических и профессиональных факторов на формирование компетенций персонала.
3. Сформирована компетентностно-квалификационная модель оценки качественных трудовых ресурсов, включающая типологическую группу компетенций и типологическую группу квалификаций, элементы которых проранжированы по степени их значимости для работников сферы гостеприимства.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость заключается в расширении концептуальных положений технологии оценки персонала сферы гостеприимства. Практическая значимость работы определяется возможностью применения результатов исследования службами персонала предприятий в системе гостеприимства. Практические выводы исследования были использованы в деятельности предприятия сферы гостеприимства гостиницы «Корстон».
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, и приложения.
Индустрия гостеприимства является одним из регуляторов занятости населения. Ежегодно в этой сфере создается около 3 млн. рабочих мест. К примеру, на рынке рабочих мест Европейского союза 13% занимает туризм[59]. В мировой туристской системе, по данным Международной организации труда (МОТ), занято более 130 млн. человек, а создание здесь одного рабочего места обходится примерно в 20 раз дешевле, чем в промышленном секторе экономики. Примеры развитых в туристском отношении стран (Испания, Тунис, Италия, Греция, Франция, Австрия), где в секторе обслуживания работает от 20 до 50% занятого населения показывают, что из трех новых профессий, как правило (особенно для молодежи), две могут возникнуть именно в туристской сфере. Во всем мире работе с кадрами для туристского бизнеса уделяется значительное внимание.
В сфере гостеприимства жесткую конкурентную борьбу выдерживают только те средства размещения, которые предлагают своим гостям качественные гостиничные услуги, что невозможно осуществить без высококвалифицированного и мотивированного персонала. Персонал в сфере гостеприимства является важной составной частью гостиничного обслуживания и, следовательно, качество гостиничного обслуживания зависит от его квалификации, мастерства, мотивации, вовлеченности в эффективную работу отеля.
В условиях сложившейся в сфере гостеприимства конкурентной среды на первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами. Вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания субъектов гостиничного бизнеса. Тогда как человек становится важнейшим элементом производственного процесса. В современных условиях функционирования экономики человеку необходимо обладать компетентностно-квалификационным уровнем, который должен соответствовать инновационной детерминанте экономического развития и отвечать требованиям парадигмы рынка квалификаций, основанной на законах постоянного обучения, эволюционирования и совершенствования собственных компетенций, направленных на повышение его квалификации.
Сегодня такие важные составляющие трудового потенциала как квалификация и компетенции деградируют, а происходящее в последнее время изменение конъектуры спроса на услуги в туристическом и гостиничном бизнесе вообще может потребовать как качественного изменения структуры используемого трудового потенциала, так и всей системы управления человеческими ресурсами организаций индустрии гостеприимства.
Существенное влияние оказывает и макроэкономическая ситуация: докризисный рынок гостиничных услуг и рынок гостиничных услуг после введения экономических санкций - это принципиально разные рынки, предъявляющие разные требования к трудовому потенциалу организаций. Очевидно, что новые тенденции потребуют переоценки ресурсного потенциала индустрии гостеприимства, в том числе изменений в системе управления человеческими ресурсами.
Степень разработанности проблемы исследования. Классические теории и модели управления человеческими ресурсами современных предприятий освещены в работах, А.Я. Кибанова, Н.И. Лапина, А.Н. Леонтьева, А.Л. Жуков, Л.В. Азямова, Белкин Е.В., Боум Р., Бояциса Р., В.Р. Веснин, Д. Мак Клелланда, С.В. Шекшни, Л. Фестингера, А. Маслоу, А.Г. Эфендиева, В.А. Ядова.
Разработки различных аспектов компетентностного подхода с точки зрения оценки компетенций раскрыты в исследованиях Л.Ю. Андреевой, О.Л. Беловой, В.К. Загвозкина, И.А. Зимней, А.И.Зорина, Д.А. Иванова, А.Г. Каспаржака, В.Г. Коноваловой, М. Коулза, Е. Кудрявцевой, Д.А. Махотина, Е.А. Митрофановой, Е.В. Михалкиной, А.А. Муравьевой, Г.Х. Нигматзяновой, О.Н. Олейниковой, Л.А. Петровской, О.Ф. Пираловой, Дж. Равена, С. Спенсера, Ю.Г. Татура.
Несмотря на значительное количество научных трудов и авторов, занимающихся проблемой оценки персонала современных предприятий индустрии гостеприимства, можно утверждать, что многие теоретические и практические аспекты управления остаются недостаточно освещенными. Необходимость совершенствования оценки персонала требуют проведения постоянных научных исследований в области описания квалификационных характеристик и компетенций работников сферы гостеприимства.
Целью магистерской диссертации является теоретическое обоснование повышения эффективности использования трудового потенциала индустрии гостеприимства на основе моделирования технологии оценки персонала.
В соответствии с обозначенной целью в диссертации решаются следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты оценки персонала организации в современных условиях;
- дать характеристику подходам к профессиональной оценке
компетенций персонала;
- рассмотреть методы психологической оценки персонала и
особенности построения команды;
- описать механизм применения оценки при отборе персонала;
- исследовать основные технологии оценки персонала в ООО «Корстон- Казань»;
- рассмотреть механизмы оценки компетенций и
клиентоориентированности в ООО «Корстон-Казань»;
- провести социально-психологическую оценку персонала в ООО «Корстон-Казань»;
- исследовать процедуры отбора персонала в ООО «Корстон-Казань»;
- разработать рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала в ООО «Корстон-Казань»;
- показать алгоритм построения системы оценки персонала ООО «Корстон-Казань»;
- разработать нормативное обеспечение системы оценки персонала.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства.
Предметом исследования выступает механизм оценки персонала предприятий индустрии гостеприимства.
Теоретической основой исследования является социально-экономический подход к проблемам управления наемным трудом в условиях кризисной экономике.
В работе использованы наиболее значимые положения экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства.
Методологическая основа исследования. Для решения поставленных задач применялись экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы анализа и синтеза, методы анкетирования и экспертного интервью. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативно-правовые акты РФ, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические данные, а также результаты исследований, проведенные автором по разработанной им программе на предприятии индустрии гостеприимства - гостиница «Корстон».
Научная новизна исследования состоит в теоретическом обосновании и формировании методики и технологии оценки персонала предприятий индустрии гостеприимства на основе применения математических и статистических моделей. Наиболее существенные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны.
1. Систематизирована и обобщена основа научных подходов к оценке персонала. Системно охарактеризованы методические подходы к оценке уровня квалификации работников сферы гостеприимства, эффективности применяемых методов обучения.
2. Доказано на эмпирическом уровне влияние внешних и внутренних, психологических и профессиональных факторов на формирование компетенций персонала.
3. Сформирована компетентностно-квалификационная модель оценки качественных трудовых ресурсов, включающая типологическую группу компетенций и типологическую группу квалификаций, элементы которых проранжированы по степени их значимости для работников сферы гостеприимства.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость заключается в расширении концептуальных положений технологии оценки персонала сферы гостеприимства. Практическая значимость работы определяется возможностью применения результатов исследования службами персонала предприятий в системе гостеприимства. Практические выводы исследования были использованы в деятельности предприятия сферы гостеприимства гостиницы «Корстон».
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, и приложения.
Целью диссертационного исследования являлось теоретическое и методологическое обоснование и разработка научно-методических и практических основ формирования и развития подходов развития технологии оценки персонала. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.
1. Человеческий фактор играет в индустрии гостеприимства одну из центральных ролей. В связи с увеличением количества отелей на рынке республики Татарстан, с повышением внимания отелей к качеству предоставляемых услуг, с наличием жесткой конкурентной борьбы между гостиничными предприятиями за клиента, с развитием деятельности отелей в области повышения лояльности клиентов растут квалификационные и количественные требования к персоналу гостиничных предприятий. С позиции компетентностного подхода, который был исследован в первой главе, клиентоориентированность сотрудника рассматривается как компетенция, под которой понимается способность сотрудника учитывать интересы потребителей товаров/услуг и адаптировать продукт компании под их потребности.
Анализируя деятельность ООО «Корстон-Казань» нельзя выделить формализованную систему управления клиентоориентированностью персонала. Тем не менее, можно говорить о том, что компания уделяет довольно большое внимание выстраиванию и развитию долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами, о существовании ряда элементов, свидетельствующих о работе службы персонала с сотрудниками для обеспечения их клиентоориентированности.
В работе проведено качественное исследование с целью определения границ этого понятия и факторов формирования клиентоориентированного поведения сотрудников в ООО «Корстон-Казань». Для реализации поставленной цели были проведены 14 экспертных интервью с руководителями ООО «Корстон- Казань» и 7 интервью с клиентами. Критериями для отбора экспертов послужили: их позиция в организационной иерархии (речь идет о руководителях высшего и среднего звена), пол (в интервью приняли участие представители обоих полов), зона ответственности респондента (автора интересовали ответы респондентов, отвечающих за развитие взаимоотношений с клиентом (клиентами).
2. Доказано на эмпирическом уровне влияние внешних и внутренних, психологических и профессиональных факторов на формирование компетенций персонала. В рамках данного подхода доказана необходимость использования компетентностного подхода в работе с персоналом сферы гостеприимства, обусловленная такими сущностными свойствами данного подхода, как: единство социально-трудовых (групповых) личностных характеристик работника обладающего определенными уникальными личными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящим к эффективному выполнению работы; перенос акцента с психологических свойств работника на внешние (объективные) социально-трудовые характеристики его деятельности.
3. Разработана и научно обоснована концепция компетентностного подхода в работе с персоналом ООО «Корстон-Казань», принципиальными отличиями которой являются: переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к решению стратегических задач развития социально-трудовых отношений, направленного на повышение конкурентоспособности организации; создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала; рассмотрение в качества объекта управления не знания и навыки, а потенциал сотрудника - способности, мотивацию и поведенческие установки.
4. Сформирована компетентностно-квалификационная модель оценки качественных трудовых ресурсов, включающая типологическую группу компетенций и типологическую группу квалификаций, элементы которых проранжированы по степени их значимости для работников сферы гостеприимства. Предложена общая схема разработки и реализации модели компетенций в ООО «Корстон-Казань», включающая такие этапы как: подготовительный этап, этап проектирования, этап качественной оценки модели компетенций, этап реализации модели компетенций. Последовательно раскрыто содержание всех этапов и шагов.
5. Разработан алгоритм оценки персонала сферы гостеприимства и апробирована модель оценки качественных трудовых ресурсов с применением экспертных методов. Сформированы методические и практические рекомендации по оценке, обучению персонала, работе с кадровым резервом организации, разработке систем стимулирования персонала, основанные на сравнении таких характеристик трудовой деятельности, как результативность, качество и сложность с эталонными значениями данных характеристик (компетенциями) по конкретному рабочему месту (должности).
Проведенное исследование показало, что прослеживается прямая зависимость успешности организации в целом, от уровня эмоциональной компетентности ее руководителя. Т. к. действительно эмоционально компетентный руководитель способен снизить уровень тревоги работников в кризисных условиях, вовремя разрешать возникающие конфликты, обеспечить условия для эмоционально благоприятного общения в коллективе, обеспечить использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями, правильно выстроить отношения с партнерами и гостями отеля. Что, в свою очередь, повышает вероятность заключения удачных контрактов, поддержание необходимых бизнес-контактов, сохранение талантливых сотрудников даже в кризисных ситуациях, увеличения производительности труда, создания благоприятного имиджа организации и привлекательности организаций для инвесторов, акционеров, потенциальных работников, партнеров, клиентов.
Разработана модель эмоциональной компетентности руководителя, в рамках которой эмоциональная компетентность руководителя определяется как совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять в соответствии с бизнес-ситуацией, с целью организации эффективного производства. Структура эмоциональной компетентности включает следующие компоненты: понимание собственных эмоций, понимание эмоций и поведения подчиненных, умение управлять своими эмоциями, умение управлять эмоциями подчиненных, сохранение баланса между личной жизнью и работой, толерантность руководителя к неопределенности.
Предложенный в работе подход к использованию компетентностного подхода в работе с персоналом предполагает согласованное участие подразделений кадровых служб, руководителей и работников в реализации различных аспектов развития персонала. Линейные руководители должны внимательно изучать своих подчиненных, чтобы вовремя выявить их способности и предложить варианты развития. Они также должны обучать своих сотрудников и заботиться о поддержании их интереса к саморазвитию. Кадровые службы призваны организовать наилучшим образом обмен информацией о потребностях и возможностях развития компании, обеспечить проведение оценки, обучения и перемещения работников. Не менее важным условием успешной реализации компетентностного подхода в управлении персоналом организации являются заинтересованность и ответственность самого сотрудника за свое развитие в данной организации.
1. Человеческий фактор играет в индустрии гостеприимства одну из центральных ролей. В связи с увеличением количества отелей на рынке республики Татарстан, с повышением внимания отелей к качеству предоставляемых услуг, с наличием жесткой конкурентной борьбы между гостиничными предприятиями за клиента, с развитием деятельности отелей в области повышения лояльности клиентов растут квалификационные и количественные требования к персоналу гостиничных предприятий. С позиции компетентностного подхода, который был исследован в первой главе, клиентоориентированность сотрудника рассматривается как компетенция, под которой понимается способность сотрудника учитывать интересы потребителей товаров/услуг и адаптировать продукт компании под их потребности.
Анализируя деятельность ООО «Корстон-Казань» нельзя выделить формализованную систему управления клиентоориентированностью персонала. Тем не менее, можно говорить о том, что компания уделяет довольно большое внимание выстраиванию и развитию долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами, о существовании ряда элементов, свидетельствующих о работе службы персонала с сотрудниками для обеспечения их клиентоориентированности.
В работе проведено качественное исследование с целью определения границ этого понятия и факторов формирования клиентоориентированного поведения сотрудников в ООО «Корстон-Казань». Для реализации поставленной цели были проведены 14 экспертных интервью с руководителями ООО «Корстон- Казань» и 7 интервью с клиентами. Критериями для отбора экспертов послужили: их позиция в организационной иерархии (речь идет о руководителях высшего и среднего звена), пол (в интервью приняли участие представители обоих полов), зона ответственности респондента (автора интересовали ответы респондентов, отвечающих за развитие взаимоотношений с клиентом (клиентами).
2. Доказано на эмпирическом уровне влияние внешних и внутренних, психологических и профессиональных факторов на формирование компетенций персонала. В рамках данного подхода доказана необходимость использования компетентностного подхода в работе с персоналом сферы гостеприимства, обусловленная такими сущностными свойствами данного подхода, как: единство социально-трудовых (групповых) личностных характеристик работника обладающего определенными уникальными личными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящим к эффективному выполнению работы; перенос акцента с психологических свойств работника на внешние (объективные) социально-трудовые характеристики его деятельности.
3. Разработана и научно обоснована концепция компетентностного подхода в работе с персоналом ООО «Корстон-Казань», принципиальными отличиями которой являются: переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к решению стратегических задач развития социально-трудовых отношений, направленного на повышение конкурентоспособности организации; создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала; рассмотрение в качества объекта управления не знания и навыки, а потенциал сотрудника - способности, мотивацию и поведенческие установки.
4. Сформирована компетентностно-квалификационная модель оценки качественных трудовых ресурсов, включающая типологическую группу компетенций и типологическую группу квалификаций, элементы которых проранжированы по степени их значимости для работников сферы гостеприимства. Предложена общая схема разработки и реализации модели компетенций в ООО «Корстон-Казань», включающая такие этапы как: подготовительный этап, этап проектирования, этап качественной оценки модели компетенций, этап реализации модели компетенций. Последовательно раскрыто содержание всех этапов и шагов.
5. Разработан алгоритм оценки персонала сферы гостеприимства и апробирована модель оценки качественных трудовых ресурсов с применением экспертных методов. Сформированы методические и практические рекомендации по оценке, обучению персонала, работе с кадровым резервом организации, разработке систем стимулирования персонала, основанные на сравнении таких характеристик трудовой деятельности, как результативность, качество и сложность с эталонными значениями данных характеристик (компетенциями) по конкретному рабочему месту (должности).
Проведенное исследование показало, что прослеживается прямая зависимость успешности организации в целом, от уровня эмоциональной компетентности ее руководителя. Т. к. действительно эмоционально компетентный руководитель способен снизить уровень тревоги работников в кризисных условиях, вовремя разрешать возникающие конфликты, обеспечить условия для эмоционально благоприятного общения в коллективе, обеспечить использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями, правильно выстроить отношения с партнерами и гостями отеля. Что, в свою очередь, повышает вероятность заключения удачных контрактов, поддержание необходимых бизнес-контактов, сохранение талантливых сотрудников даже в кризисных ситуациях, увеличения производительности труда, создания благоприятного имиджа организации и привлекательности организаций для инвесторов, акционеров, потенциальных работников, партнеров, клиентов.
Разработана модель эмоциональной компетентности руководителя, в рамках которой эмоциональная компетентность руководителя определяется как совокупность навыков руководителя, направленных на понимание собственных чувств и эмоций, а также чувств и эмоций сотрудников, и умение ими управлять в соответствии с бизнес-ситуацией, с целью организации эффективного производства. Структура эмоциональной компетентности включает следующие компоненты: понимание собственных эмоций, понимание эмоций и поведения подчиненных, умение управлять своими эмоциями, умение управлять эмоциями подчиненных, сохранение баланса между личной жизнью и работой, толерантность руководителя к неопределенности.
Предложенный в работе подход к использованию компетентностного подхода в работе с персоналом предполагает согласованное участие подразделений кадровых служб, руководителей и работников в реализации различных аспектов развития персонала. Линейные руководители должны внимательно изучать своих подчиненных, чтобы вовремя выявить их способности и предложить варианты развития. Они также должны обучать своих сотрудников и заботиться о поддержании их интереса к саморазвитию. Кадровые службы призваны организовать наилучшим образом обмен информацией о потребностях и возможностях развития компании, обеспечить проведение оценки, обучения и перемещения работников. Не менее важным условием успешной реализации компетентностного подхода в управлении персоналом организации являются заинтересованность и ответственность самого сотрудника за свое развитие в данной организации.
Подобные работы
- Конкурентоспособность гостиниц на основе квалификации персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1600 р. Год сдачи: 2020 - Маркетинг персонала в сфере гостиничного бизнеса
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2017 - Внедрение современных методов подбора и оценки персонала гостиниц в деятельность службы управления персоналом (Московский государственный университет спорта и туризма)
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2023 - Анализ и совершенствование системы аттестации персонала организации
(на примере ООО "ФОК "Ак Барс")
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы аттестации персонала организации
на примере ООО «Восток»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2016 - Управление системой мотивации персонала в организации ресторанного бизнеса
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2017 - Развитие персонала организации сферы гостеприимства (Управление персоналом в сфере гостеприимства и общественного питания, Нижегородский государственный университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2025 - Организация эффективного отбора персонала на предприятии
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2020 - Информационная система управления гостиничным предприятием
Дипломные работы, ВКР, информационные системы. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016