Помощь студентам в учебе
АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДЯЩИХ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические аспекты развития потенциала руководящих сотрудников
предприятия 8
1.1 Сущность и общее понятие потенциала сотрудников предприятия 8
1.2 Оценка персонала как фактор успешности бизнеса 13
1.3 Особенности развития потенциала руководящих сотрудников
предприятия 19
2 Анализ развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд
Соллерс Холдинг» 27
2.1 Технико-экономические показатели деятельности предприятия 27
2.2 Анализ и оценка развития потенциала руководящих сотрудников
ООО «Форд Соллерс Холдинг» 33
2.3 Основные проблемы развития потенциала руководящих сотрудников
предприятия 46
3 Совершенствование развития потенциала руководящих сотрудников ООО
«Форд Соллерс Холдинг» 50
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию развития потенциала
руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг» 50
3.2 Эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию
мероприятий по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг» 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретические аспекты развития потенциала руководящих сотрудников
предприятия 8
1.1 Сущность и общее понятие потенциала сотрудников предприятия 8
1.2 Оценка персонала как фактор успешности бизнеса 13
1.3 Особенности развития потенциала руководящих сотрудников
предприятия 19
2 Анализ развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд
Соллерс Холдинг» 27
2.1 Технико-экономические показатели деятельности предприятия 27
2.2 Анализ и оценка развития потенциала руководящих сотрудников
ООО «Форд Соллерс Холдинг» 33
2.3 Основные проблемы развития потенциала руководящих сотрудников
предприятия 46
3 Совершенствование развития потенциала руководящих сотрудников ООО
«Форд Соллерс Холдинг» 50
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию развития потенциала
руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг» 50
3.2 Эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию
мероприятий по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг» 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
В условиях современной экономики поддержание конкурентоспособности организации является весьма трудно реализуемой задачей. Особенно остро она проявляется в промышленной сфере, когда конкуренты предлагают идентичные по ассортименту, качеству и стоимости продукты и услуги. В связи с этим встает вопрос о повышении конкурентоспособности производственных организаций с помощью качественного менеджмента, который способен рационально и эффективно использовать интеллектуальный потенциал сотрудников.
Человеческий ресурс в настоящее время рассматривается как ключевой в вопросе эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Однако многие организации сталкиваются с проблемой эффективного управления развитием персонала.
С ростом научно-технической конкуренции, кадровый потенциал стал главным условием выживания организации, что повлекло за собой потребность в высококвалифицированных специалистах и новых методах решения кадровых проблем. Разработка и реализация целей функционирования и развития предприятий осуществляется через эффективную кадровую политику, поэтому управление кадровым потенциалом для промышленных предприятий имеет решающее значение и потому представляет интерес для исследователей разных областей знания. Задачи исследователей состоят в выработке модели кадрового потенциала на основе конкретных его показателей, разработке инструментария для его эмпирического исследования. Для их решения необходимо проведение такой научной процедуры, как теоретическая интерпретация базовых понятий предмета исследования.
По сравнению с концепцией управления персоналом, которая рассматривает сотрудников как легко возобновляемый ресурс, концепция управления человеческими ресурсами позволяет утверждать, что персонал - это ценный стратегический ресурс. Формирование стратегических возможностей за счет обеспечения предприятий квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными кадрами, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества, выступает основной целью стратегического управления человеческими ресурсами.
Достижение конкурентного преимущества организации с помощью управления человеческими ресурсами осуществляется благодаря наличию согласованной и осознанной базы для разработки подходов к управлению кадрами на долгосрочную перспективу.
На современном этапе развития общества происходят значительные изменения общей концепции управления организациями. Трудовые ресурсы рассматриваются как основной ресурс организации, который определяет успех всей ее деятельности. Актуальность проблемы заключается в том, что в современных экономических условиях каждая организация стремиться сохранить свое конкурентное преимущество и занять лидирующие место на рынке, а для этого компаниям необходимо грамотно использовать свои ресурсы. Основу данного подхода составляет то, что стратегические преимущества организации связаны с человеческим капиталом, профессионализмом и системой ценностей сотрудников, их отношением к труду и мотивацией к достижению поставленных целей, творческим потенциалом и готовностью к изменениям в организации. Очевидным является то, что устойчивое расширение бизнеса, рост прибыли невозможны без стратегического управления трудовыми ресурсами организации.
В связи с изложенным выше деятельность современных кадровых служб должна быть сосредоточена на грамотном управлении персоналом организации посредством реализации основных механизмов кадровой политики. Вследствие этого целесообразно сочетать кадровые вопросы с изучением рынка трудовых ресурсов, управлением методами стимулирования трудовой деятельности персонала, разработкой специфики профессионального продвижения и т.п.
Проблемы управления персоналом носят комплексный характер и содержат целый ряд важнейших направлений работы с кадрами, заложенных в трудах таких ученых, как М. Армстронг, П. Друкер, Ф. Котлер, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф. Тейлор и др. В работе рассматриваются теоретические основы управления профессиональным развитием персонала современной организации, а также рассматриваются основные проблемы, связанные с профессиональным развитием и пути решения этих проблем. При этом имеет место недостаток работ, раскрывающих особенности решения вопросов в области управления кадрами прикладного характера, в частности в промышленной сфере.
Несмотря на наличие работ ряда авторов (Бадмацыренова О.Б., Богатырева И.В., Вахрамова Р.О., Гирич В.Н., Головятенко Т.А., Демченко Т.С., Дещенко А.Ю., Калинина А.А., Коноплева Г.И., Кузьмина Н. и др.), раскрывающих сущность и содержание кадрового потенциала, имеется острая необходимость развития научной базы практического применения и реализации основных направлений кадровой политики в промышленной сфере.
Актуальность исследования кадрового потенциала руководящих сотрудников на промышленных предприятиях определила цель и задачи исследования выпускной квалификационной работы.
Цель исследования: исследование развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Задачи работы:
а) выявить теоретические аспекты развития потенциала руководящих сотрудников предприятия;
б) провести анализ развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг»;
в) разработать мероприятия по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Объектом исследования является потенциал руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Предметом исследования являются направления развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют научные и учебные издания отечественных и зарубежных авторов по кадровому менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам развития потенциала руководящих сотрудников и процедурам разработки кадровой стратегии организации.
Методическая основа исследования: применение таких методов, как дедукция, синтез, классификация и др., эмпирические методы: наблюдение, изучение документации, опросы, системные, обобщенные методы и др.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты развития потенциала руководящих сотрудников предприятия, изучена сущность и общее понятие потенциала сотрудников предприятия, описаны методы оценки персонала как фактор успешности бизнеса, изучена сущность развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
Во втором разделе работы проведен анализ развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг», даны технико- экономические показатели деятельности предприятия, проведена оценка развития потенциала руководящих сотрудников на предприятии, выявлены основные проблемы развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
В третьем разделе работы даны рекомендации по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг», дано обоснование необходимости совершенствования развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
Человеческий ресурс в настоящее время рассматривается как ключевой в вопросе эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Однако многие организации сталкиваются с проблемой эффективного управления развитием персонала.
С ростом научно-технической конкуренции, кадровый потенциал стал главным условием выживания организации, что повлекло за собой потребность в высококвалифицированных специалистах и новых методах решения кадровых проблем. Разработка и реализация целей функционирования и развития предприятий осуществляется через эффективную кадровую политику, поэтому управление кадровым потенциалом для промышленных предприятий имеет решающее значение и потому представляет интерес для исследователей разных областей знания. Задачи исследователей состоят в выработке модели кадрового потенциала на основе конкретных его показателей, разработке инструментария для его эмпирического исследования. Для их решения необходимо проведение такой научной процедуры, как теоретическая интерпретация базовых понятий предмета исследования.
По сравнению с концепцией управления персоналом, которая рассматривает сотрудников как легко возобновляемый ресурс, концепция управления человеческими ресурсами позволяет утверждать, что персонал - это ценный стратегический ресурс. Формирование стратегических возможностей за счет обеспечения предприятий квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными кадрами, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества, выступает основной целью стратегического управления человеческими ресурсами.
Достижение конкурентного преимущества организации с помощью управления человеческими ресурсами осуществляется благодаря наличию согласованной и осознанной базы для разработки подходов к управлению кадрами на долгосрочную перспективу.
На современном этапе развития общества происходят значительные изменения общей концепции управления организациями. Трудовые ресурсы рассматриваются как основной ресурс организации, который определяет успех всей ее деятельности. Актуальность проблемы заключается в том, что в современных экономических условиях каждая организация стремиться сохранить свое конкурентное преимущество и занять лидирующие место на рынке, а для этого компаниям необходимо грамотно использовать свои ресурсы. Основу данного подхода составляет то, что стратегические преимущества организации связаны с человеческим капиталом, профессионализмом и системой ценностей сотрудников, их отношением к труду и мотивацией к достижению поставленных целей, творческим потенциалом и готовностью к изменениям в организации. Очевидным является то, что устойчивое расширение бизнеса, рост прибыли невозможны без стратегического управления трудовыми ресурсами организации.
В связи с изложенным выше деятельность современных кадровых служб должна быть сосредоточена на грамотном управлении персоналом организации посредством реализации основных механизмов кадровой политики. Вследствие этого целесообразно сочетать кадровые вопросы с изучением рынка трудовых ресурсов, управлением методами стимулирования трудовой деятельности персонала, разработкой специфики профессионального продвижения и т.п.
Проблемы управления персоналом носят комплексный характер и содержат целый ряд важнейших направлений работы с кадрами, заложенных в трудах таких ученых, как М. Армстронг, П. Друкер, Ф. Котлер, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф. Тейлор и др. В работе рассматриваются теоретические основы управления профессиональным развитием персонала современной организации, а также рассматриваются основные проблемы, связанные с профессиональным развитием и пути решения этих проблем. При этом имеет место недостаток работ, раскрывающих особенности решения вопросов в области управления кадрами прикладного характера, в частности в промышленной сфере.
Несмотря на наличие работ ряда авторов (Бадмацыренова О.Б., Богатырева И.В., Вахрамова Р.О., Гирич В.Н., Головятенко Т.А., Демченко Т.С., Дещенко А.Ю., Калинина А.А., Коноплева Г.И., Кузьмина Н. и др.), раскрывающих сущность и содержание кадрового потенциала, имеется острая необходимость развития научной базы практического применения и реализации основных направлений кадровой политики в промышленной сфере.
Актуальность исследования кадрового потенциала руководящих сотрудников на промышленных предприятиях определила цель и задачи исследования выпускной квалификационной работы.
Цель исследования: исследование развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Задачи работы:
а) выявить теоретические аспекты развития потенциала руководящих сотрудников предприятия;
б) провести анализ развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг»;
в) разработать мероприятия по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Объектом исследования является потенциал руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Предметом исследования являются направления развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют научные и учебные издания отечественных и зарубежных авторов по кадровому менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам развития потенциала руководящих сотрудников и процедурам разработки кадровой стратегии организации.
Методическая основа исследования: применение таких методов, как дедукция, синтез, классификация и др., эмпирические методы: наблюдение, изучение документации, опросы, системные, обобщенные методы и др.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты развития потенциала руководящих сотрудников предприятия, изучена сущность и общее понятие потенциала сотрудников предприятия, описаны методы оценки персонала как фактор успешности бизнеса, изучена сущность развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
Во втором разделе работы проведен анализ развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг», даны технико- экономические показатели деятельности предприятия, проведена оценка развития потенциала руководящих сотрудников на предприятии, выявлены основные проблемы развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
В третьем разделе работы даны рекомендации по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг», дано обоснование необходимости совершенствования развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
Понимание потенциала как возможностей, способностей отдельного человека позволяет выделить следующие его составляющие: физические, интеллектуальные, интегративные, профессиональные, социальная общность работников, социальные отношения и связи. Кадровый потенциал - все имеющиеся, реализуемые и развивающиеся в процессе выполнения профессиональной деятельности качества и способности кадров. К совокупности составляющих кадрового потенциала отнесены их скрытые до востребования личностные резервы, это возможности человека, которые обозначают пределы его трудового участия, количества, качества в той или иной деятельности, а также трудовой потенциал организации - как те же возможности, но уже всего трудового коллектива в определенный этап развития науки и техники.
Под кадровым потенциалом организации следует понимать совокупность врожденных и приобретенных способностей всех сотрудников организации, которые можно применить в трудовой деятельности для достижения ее целей. Кадровый потенциал сотрудника организации, соответственно, представляет собой способности отдельно взятого работника. Считается, что кадровый потенциал меньше трудового, поскольку в последний включаются еще и возможности неквалифицированных, малоквалифицированных, нештатных, совмещающих работников. Кадровый потенциал отличается и от ресурсного потенциала организации, поскольку в последний включаются следующие ресурсы: имущественные, финансовые, кадровые, организационно-технические
В оценке кадрового потенциала важен системный подход, позволяющий все время формировать новые направления работы с людьми, создавать более гуманные отношения и обеспечивать психологический микроклимат в коллективе, способствующие повышению трудовой активности и самоотдаче персонала. Применение методов оценки кадрового потенциала создает базу для развития руководящих сотрудников предприятия, дает возможность к планированию карьеры сотрудников. Современные методики оценки кадрового потенциала руководящих работников должны учитывать требования профессиональных стандартов и быть ориентированными на оценку соответствия им для внедрения его в практику развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
ООО «Форд Соллерс Холдинг» - это совместное предприятие, созданное компаниями ЗАО «Форд Мотор Компани» и ОАО «СОЛЛЕРС», которое занимается производством, продажей и обслуживанием автомобилей марки Ford. Организационная структура управления ООО «Форд Соллерс Холдинг» имеет линейно-функциональную схему для оптимизации координации деятельности подразделений. Наблюдается резкое сокращение численности персонала за три прошедших года, однако коэффициент текучести кадров имеет тенденцию к уменьшению.
Показатели по основным экономическим видам деятельности снижаются, наблюдается рост показателя по доходам от участия в других организациях, выручка за рассматриваемый период снизилась.
ООО «Форд Соллерс Холдинг» является одним из крупнейших работодателей Республики Татарстана, главным элементом кадровой политики в ООО «Форд Соллерс Холдинг» являются акцент на качество развития персонала. Согласно анализу и оценке развития потенциала руководящих сотрудников предприятия отмечается ненадлежащее внимание данному процессу.
Согласно документации, под развитием потенциала персонала в ООО «Форд Соллерс Холдинг» определены базовые требования к приему на работы квалифицированных специалистов с имеющимся опытом работы. Отсутствуют инвестиции на персонал в период адаптации, на профориентацию, управленческие кадры обучаются стихийно, бессистемно. Эффективность вложений в персонал организации невысока. Основные показатели по работе с кадровым резервом представляют высокий процент выбытия из резерва отдельных работников из-за их несоответствия определенным требованиям за три прошедших года.
В ходе исследования развития потенциала руководящих сотрудников предприятия выявлены основные проблемы:
а) проблема мотивации и незаинтересованность руководящих должностей к развитию и обучению;
б) нехватка временных ресурсов;
в) финансовые проблемы ограниченности бюджета организации на развитие персонала;
г) отсутствие планирования карьерного роста сотрудников.
Исходя из выявленных недостатков развития потенциала руководящих сотрудников, ненадлежащей подготовки резерва на руководящие должности в ООО «Форд Соллерс Холдинг», разработаны предложения по совершенствованию данного процесса.
Разработку мероприятий по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников предприятия следует определить, руководствуясь выявленными в исследовании недостатками. Существует необходимость формирования приоритетных должностей сотрудников для развития с высоким потенциалом и проработки документальной базы, системы оценок, общего алгоритма по развитию трудового потенциала.
Основные мероприятия по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников предприятия включают следующие:
- разработка направлений развития трудового потенциала сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг»,
- определение и внедрение порядка подбора кандидатов для развития в кадровый резерв,
- разработка алгоритма управления карьерой руководителей ,
- расчет издержек и оптимизация по снижению управленческих затрат, появляющихся рисков при реализации мероприятий по развитию потенциала руководящих сотрудников,
- разработка Положения о развитии потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Для оптимизации развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг» предлагается план мероприятий по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников, который включает в себя такие этапы, как оптимизация работы с кадровым составом и развития потенциала и координация работы по развитию сотрудников, что предполагает формирование направлений работы с трудовым потенциалом специалистов, разработку Положения о развитии потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг», определение и внедрение алгоритма управления карьерой сотрудника, оценку объема затрат и проведение работы по снижению управленческих издержек, минимизацию возможных рисков при реализации мероприятий по управлению развитием персонала.
Под кадровым потенциалом организации следует понимать совокупность врожденных и приобретенных способностей всех сотрудников организации, которые можно применить в трудовой деятельности для достижения ее целей. Кадровый потенциал сотрудника организации, соответственно, представляет собой способности отдельно взятого работника. Считается, что кадровый потенциал меньше трудового, поскольку в последний включаются еще и возможности неквалифицированных, малоквалифицированных, нештатных, совмещающих работников. Кадровый потенциал отличается и от ресурсного потенциала организации, поскольку в последний включаются следующие ресурсы: имущественные, финансовые, кадровые, организационно-технические
В оценке кадрового потенциала важен системный подход, позволяющий все время формировать новые направления работы с людьми, создавать более гуманные отношения и обеспечивать психологический микроклимат в коллективе, способствующие повышению трудовой активности и самоотдаче персонала. Применение методов оценки кадрового потенциала создает базу для развития руководящих сотрудников предприятия, дает возможность к планированию карьеры сотрудников. Современные методики оценки кадрового потенциала руководящих работников должны учитывать требования профессиональных стандартов и быть ориентированными на оценку соответствия им для внедрения его в практику развития потенциала руководящих сотрудников предприятия.
ООО «Форд Соллерс Холдинг» - это совместное предприятие, созданное компаниями ЗАО «Форд Мотор Компани» и ОАО «СОЛЛЕРС», которое занимается производством, продажей и обслуживанием автомобилей марки Ford. Организационная структура управления ООО «Форд Соллерс Холдинг» имеет линейно-функциональную схему для оптимизации координации деятельности подразделений. Наблюдается резкое сокращение численности персонала за три прошедших года, однако коэффициент текучести кадров имеет тенденцию к уменьшению.
Показатели по основным экономическим видам деятельности снижаются, наблюдается рост показателя по доходам от участия в других организациях, выручка за рассматриваемый период снизилась.
ООО «Форд Соллерс Холдинг» является одним из крупнейших работодателей Республики Татарстана, главным элементом кадровой политики в ООО «Форд Соллерс Холдинг» являются акцент на качество развития персонала. Согласно анализу и оценке развития потенциала руководящих сотрудников предприятия отмечается ненадлежащее внимание данному процессу.
Согласно документации, под развитием потенциала персонала в ООО «Форд Соллерс Холдинг» определены базовые требования к приему на работы квалифицированных специалистов с имеющимся опытом работы. Отсутствуют инвестиции на персонал в период адаптации, на профориентацию, управленческие кадры обучаются стихийно, бессистемно. Эффективность вложений в персонал организации невысока. Основные показатели по работе с кадровым резервом представляют высокий процент выбытия из резерва отдельных работников из-за их несоответствия определенным требованиям за три прошедших года.
В ходе исследования развития потенциала руководящих сотрудников предприятия выявлены основные проблемы:
а) проблема мотивации и незаинтересованность руководящих должностей к развитию и обучению;
б) нехватка временных ресурсов;
в) финансовые проблемы ограниченности бюджета организации на развитие персонала;
г) отсутствие планирования карьерного роста сотрудников.
Исходя из выявленных недостатков развития потенциала руководящих сотрудников, ненадлежащей подготовки резерва на руководящие должности в ООО «Форд Соллерс Холдинг», разработаны предложения по совершенствованию данного процесса.
Разработку мероприятий по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников предприятия следует определить, руководствуясь выявленными в исследовании недостатками. Существует необходимость формирования приоритетных должностей сотрудников для развития с высоким потенциалом и проработки документальной базы, системы оценок, общего алгоритма по развитию трудового потенциала.
Основные мероприятия по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников предприятия включают следующие:
- разработка направлений развития трудового потенциала сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг»,
- определение и внедрение порядка подбора кандидатов для развития в кадровый резерв,
- разработка алгоритма управления карьерой руководителей ,
- расчет издержек и оптимизация по снижению управленческих затрат, появляющихся рисков при реализации мероприятий по развитию потенциала руководящих сотрудников,
- разработка Положения о развитии потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг».
Для оптимизации развития потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг» предлагается план мероприятий по совершенствованию развития потенциала руководящих сотрудников, который включает в себя такие этапы, как оптимизация работы с кадровым составом и развития потенциала и координация работы по развитию сотрудников, что предполагает формирование направлений работы с трудовым потенциалом специалистов, разработку Положения о развитии потенциала руководящих сотрудников ООО «Форд Соллерс Холдинг», определение и внедрение алгоритма управления карьерой сотрудника, оценку объема затрат и проведение работы по снижению управленческих издержек, минимизацию возможных рисков при реализации мероприятий по управлению развитием персонала.
Подобные работы
- Разработка мероприятий по развитию управленческого потенциала персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы оценки и аттестации руководящих кадров организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы оценки руководящих кадров организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
ЧАСТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЕЛАБУЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-
ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2017 - Развитие системы управления персоналом с учетом влияния факторов внешней макросреды (на примере АО «ПО «Электроприбор», г. Пенза)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2019 - АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТАЙГА»)
Дипломные работы, ВКР, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2018 - Формирование системы мотивации коммерческой организации
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование системы оценки персонала на производственном предприятии (на примере ЗАО «ЦЕСИС НИКИРЭТ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4390 р. Год сдачи: 2024