ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы изучения вовлеченности персонала в организации... 8
1.1 Вовлеченность персонала как объект научного исследования 8
1.2 Факторы, влияющие на вовлеченность персонала 18
1.3 Практика исследования вовлеченности персонала в организации 33
2 Управление вовлеченностью производственного персонала Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 47
2.1 Анализ системы управления персоналом 47
2.2 Исследование вовлеченности производственного персонала Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 57
2.3 Факторный анализ вовлеченности производственного персонала 65
3 Совершенствование системы изучения вовлеченности производственного
персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» 69
3.1 Дорожная карта по повышению уровня вовлеченности
производственного персонала 69
3.2 Оценка эффективности мероприятий дорожной карты 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретические основы изучения вовлеченности персонала в организации... 8
1.1 Вовлеченность персонала как объект научного исследования 8
1.2 Факторы, влияющие на вовлеченность персонала 18
1.3 Практика исследования вовлеченности персонала в организации 33
2 Управление вовлеченностью производственного персонала Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 47
2.1 Анализ системы управления персоналом 47
2.2 Исследование вовлеченности производственного персонала Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 57
2.3 Факторный анализ вовлеченности производственного персонала 65
3 Совершенствование системы изучения вовлеченности производственного
персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» 69
3.1 Дорожная карта по повышению уровня вовлеченности
производственного персонала 69
3.2 Оценка эффективности мероприятий дорожной карты 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы. В настоящее время проблема вовлеченности персонала в работу организации является одной из самых актуальных в менеджменте и в управлении персоналом. Для достижения бизнес - целей организации недостаточно высокотехнологичных решений и качественных продуктов. За каждым процессом организации стоят сотрудники, их реализующие. Человеческий капитал в современном мире стал ключевым фактором, определяющим конкурентное преимущество организаций. Вопросы привлечения, удержания, развития и раскрытия потенциала сотрудников с каждым годом становятся все более актуальными. Трудная и творческая задача стоит перед многими менеджерами - сделать так, чтобы производительность труда сотрудников росла в геометрической прогрессии, поиск и создание условий для такого роста - один из ключевых организационных вопросов в каждой компании.
Как сделать так, чтобы сотрудники воспринимали организацию, в которой они работают как свою собственную и прилагали максимум усилий для ее процветания? Что можно предпринять для того, чтобы сотрудники полностью принимали и отстаивали цели и ценности компании как свои собственные? Что необходимо для полного единения отдельного человека и коллектива, в котором он трудится? Именно такие вопросы интересуют современный менеджмент.
В последнее время тема вовлеченности персонала привлекает все больше внимания, как теоретиков, так и практиков во всем мире. Интерес к данной теме очевиден и может быть объяснен результатами ряда исследований, подтверждающих существование прямой связи между вовлеченностью, производительностью труда работников и бизнес - результатами организации. Одни из первых работ, в которых поднимаются проблемы повышения вовлеченности персонала в трудовой процесс, принадлежат У. Оучи, Р. Паскалю и А. Атосу (1981). Авторы на примере японской модели работы с персоналом утверждали, что наилучшим способом мотивации работников является достижение их полной приверженности ценностям организации путем умения лидеров организации повести за собой, что благоприятно сказывается на уровне вовлеченности.
Эстафету в 1980-х гг. подхватили Т. Петерс и Н. Остин, рассматривающие вовлеченность как модель поведения сотрудников и их руководителей, в которой вторые, демонстрируя свои лидерские качества, относятся к первым как к равным. Данной точки зрения также придерживается и А. Апостолоу. Однако он добавляет, что крайне важно, чтобы каждый из участников взаимодействия (и руководитель, и подчиненный) четко понимали свою роль, а также уровень полномочий. В противном случае, это может оказать неблагоприятное воздействие на нормальную работу коллектива и весь трудовой процесс. Несмотря на то, что большое количество ученых изучают тему вовлеченности персонала, в научной литературе все еще не сформировалось единого подхода к определению этого понятия, поэтому возникает необходимость более глубоко изучения данной темы.
Цель магистерской диссертации - разработка инструментов управления вовлеченностью производственного персонала в работу организации на основании исследования феномена вовлеченности производственного персонала на примере Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Задачи данной работы заключаются в:
- рассмотрении основных теоретико-методологических
особенностей понятия вовлеченности;
- классификации основных факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала в работу организации;
- анализе состояния уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ»;
- разработке инструментов по управлению вовлеченностью
производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Объектом данной магистерской диссертации является вовлеченность персонала.
Предмет - эффективные инструменты управления вовлеченностью производственного персонала на примере Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Вовлеченность персонала в работу компании способствует росту доходов, увеличению доли рынка, прибыли, что является сегодня ключевыми задачами любой организации и Завод двигателей ПАО «КАМАЗ» в этом смысле не исключение.
Кроме того, процессы глобализации, интеграция отечественной экономики и международной требуют использования в российском управлении современных мировых стандартов, связанных с ключевыми параметрами повышения вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы организации. Чтобы управлять уровнем вовлеченности сотрудников, важно знать условия и факторы, которые влияют на его изменения, что в свою очередь также является предметом данного исследования.
Сложность управления процессом вовлеченности состоит в том, что усилить вовлеченность сотрудников и клиентов непросто, но есть несколько моделей, которые могут помочь руководителям достичь этого.
Научная новизна работы выражается в следующем:
- сформировано авторское определение понятия «вовлеченность производственного персонала», в котором акцент сделан на влияние вовлеченности персонала на производственные показатели;
- усовершенствована и апробирована анкета для определения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» для выявления значений и удовлетворенности факторами вовлеченности производственного персонала;
- предложено использовать инструмент - «Матрица приоритетов» для детального изучения наиболее важных факторов, влияющих на уровень вовлеченности производственного персонала предприятия;
- разработана дорожная карта повышения уровня вовлеченности производственного персонала предприятия, которая будет способствовать росту производительности и результативности за счет повышения лояльности производственного персонала, снижению издержек, возникающих из-за текучести персонала, а также росту качества продукции.
Материалы исследования были опубликованы в двух научных статьях, в изданиях, включенных в список ВАК:
1. Управление вовлеченностью персонала машиностроительного предприятия // Экономика и предпринимательство. 2017. №12 (ч.4). С. 1048-1050.
2. Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности деятельности промышленного предприятия // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 4-3. С. 191-196.
Проблема вовлеченности сотрудников давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих ее уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы ее дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение вовлеченности сотрудников, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман.
При выполнении работы использованы следующие методы: традиционный анализ литературы; методы научной классификации и систематизации (при рассмотрении факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала в работу организации); методы логического и сравнительного анализа (при рассмотрении различий понятий вовлеченности и ряда других схожих понятий).
Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что выводы работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы управления вовлеченностью персонала среди российских компаний.
Приведена классификация основных факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала. Данные факторы объединены в 4 основные группы. Практическая значимость исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Информационной базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, учебные пособия, монографии, материалы научных конференций, семинаров, различные научные публикации по исследуемой тематике, справочные и информационные издания аудиторских и консалтинговых фирм, интернет- ресурсы, положения, распоряжения и приказы, существующие на Заводе двигателей ПАО «КАМАЗ».
Структура магистерской диссертации определяется решаемыми в ней задачами и логикой проведенного исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассмотрены различные точки зрения на проблему вовлеченности, модели, используемые для оценки вовлеченности в работу организаций. Во второй главе приведена общая характеристика деятельности предприятия, сделан анализ системы управления персоналом, также данная глава посвящена факторному анализу состояния уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» в 2015-2017 годах, в третьей главе предложена дорожная карта по повышению уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» и произведена оценка эффективности мероприятий дорожной карты.
Как сделать так, чтобы сотрудники воспринимали организацию, в которой они работают как свою собственную и прилагали максимум усилий для ее процветания? Что можно предпринять для того, чтобы сотрудники полностью принимали и отстаивали цели и ценности компании как свои собственные? Что необходимо для полного единения отдельного человека и коллектива, в котором он трудится? Именно такие вопросы интересуют современный менеджмент.
В последнее время тема вовлеченности персонала привлекает все больше внимания, как теоретиков, так и практиков во всем мире. Интерес к данной теме очевиден и может быть объяснен результатами ряда исследований, подтверждающих существование прямой связи между вовлеченностью, производительностью труда работников и бизнес - результатами организации. Одни из первых работ, в которых поднимаются проблемы повышения вовлеченности персонала в трудовой процесс, принадлежат У. Оучи, Р. Паскалю и А. Атосу (1981). Авторы на примере японской модели работы с персоналом утверждали, что наилучшим способом мотивации работников является достижение их полной приверженности ценностям организации путем умения лидеров организации повести за собой, что благоприятно сказывается на уровне вовлеченности.
Эстафету в 1980-х гг. подхватили Т. Петерс и Н. Остин, рассматривающие вовлеченность как модель поведения сотрудников и их руководителей, в которой вторые, демонстрируя свои лидерские качества, относятся к первым как к равным. Данной точки зрения также придерживается и А. Апостолоу. Однако он добавляет, что крайне важно, чтобы каждый из участников взаимодействия (и руководитель, и подчиненный) четко понимали свою роль, а также уровень полномочий. В противном случае, это может оказать неблагоприятное воздействие на нормальную работу коллектива и весь трудовой процесс. Несмотря на то, что большое количество ученых изучают тему вовлеченности персонала, в научной литературе все еще не сформировалось единого подхода к определению этого понятия, поэтому возникает необходимость более глубоко изучения данной темы.
Цель магистерской диссертации - разработка инструментов управления вовлеченностью производственного персонала в работу организации на основании исследования феномена вовлеченности производственного персонала на примере Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Задачи данной работы заключаются в:
- рассмотрении основных теоретико-методологических
особенностей понятия вовлеченности;
- классификации основных факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала в работу организации;
- анализе состояния уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ»;
- разработке инструментов по управлению вовлеченностью
производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Объектом данной магистерской диссертации является вовлеченность персонала.
Предмет - эффективные инструменты управления вовлеченностью производственного персонала на примере Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Вовлеченность персонала в работу компании способствует росту доходов, увеличению доли рынка, прибыли, что является сегодня ключевыми задачами любой организации и Завод двигателей ПАО «КАМАЗ» в этом смысле не исключение.
Кроме того, процессы глобализации, интеграция отечественной экономики и международной требуют использования в российском управлении современных мировых стандартов, связанных с ключевыми параметрами повышения вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы организации. Чтобы управлять уровнем вовлеченности сотрудников, важно знать условия и факторы, которые влияют на его изменения, что в свою очередь также является предметом данного исследования.
Сложность управления процессом вовлеченности состоит в том, что усилить вовлеченность сотрудников и клиентов непросто, но есть несколько моделей, которые могут помочь руководителям достичь этого.
Научная новизна работы выражается в следующем:
- сформировано авторское определение понятия «вовлеченность производственного персонала», в котором акцент сделан на влияние вовлеченности персонала на производственные показатели;
- усовершенствована и апробирована анкета для определения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» для выявления значений и удовлетворенности факторами вовлеченности производственного персонала;
- предложено использовать инструмент - «Матрица приоритетов» для детального изучения наиболее важных факторов, влияющих на уровень вовлеченности производственного персонала предприятия;
- разработана дорожная карта повышения уровня вовлеченности производственного персонала предприятия, которая будет способствовать росту производительности и результативности за счет повышения лояльности производственного персонала, снижению издержек, возникающих из-за текучести персонала, а также росту качества продукции.
Материалы исследования были опубликованы в двух научных статьях, в изданиях, включенных в список ВАК:
1. Управление вовлеченностью персонала машиностроительного предприятия // Экономика и предпринимательство. 2017. №12 (ч.4). С. 1048-1050.
2. Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности деятельности промышленного предприятия // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 4-3. С. 191-196.
Проблема вовлеченности сотрудников давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих ее уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы ее дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение вовлеченности сотрудников, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман.
При выполнении работы использованы следующие методы: традиционный анализ литературы; методы научной классификации и систематизации (при рассмотрении факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала в работу организации); методы логического и сравнительного анализа (при рассмотрении различий понятий вовлеченности и ряда других схожих понятий).
Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что выводы работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы управления вовлеченностью персонала среди российских компаний.
Приведена классификация основных факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала. Данные факторы объединены в 4 основные группы. Практическая значимость исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Информационной базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, учебные пособия, монографии, материалы научных конференций, семинаров, различные научные публикации по исследуемой тематике, справочные и информационные издания аудиторских и консалтинговых фирм, интернет- ресурсы, положения, распоряжения и приказы, существующие на Заводе двигателей ПАО «КАМАЗ».
Структура магистерской диссертации определяется решаемыми в ней задачами и логикой проведенного исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассмотрены различные точки зрения на проблему вовлеченности, модели, используемые для оценки вовлеченности в работу организаций. Во второй главе приведена общая характеристика деятельности предприятия, сделан анализ системы управления персоналом, также данная глава посвящена факторному анализу состояния уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» в 2015-2017 годах, в третьей главе предложена дорожная карта по повышению уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» и произведена оценка эффективности мероприятий дорожной карты.
Возвращаясь к актуальности данного исследования отметим, что в современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Вовлеченность персонала в работу является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
В исследовании рассмотрены основные теоретико - методологические особенности понятия вовлеченности, сформулировано определение термина «вовлеченность производственного персонала» - это долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворенности, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации, а также понимание сотрудником важности личного вклада в увеличение объемов производства, в улучшении качества продукции, за счет готовности рабочего посвятить свое личное время в выполнение производственных задач в интересах организации, в том числе по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения высоких результатов промышленного предприятия в целом.
В теоретической части исследования разработана и приведена классификация основных факторов, оказывающих значительное влияние на вовлеченность персонала в работу организации. Факторы классифицированы по четырем основным группам: связанные с политикой компании, с климатом в коллективе, с организацией труда и связанные с самореализацией сотрудников и возможностями развития.
В ходе работы над магистерской диссертацией проведен обзорный анализ подходов к описанию и исследованию вовлеченности персонала в работу организации, которые исходят от практических наработок конкретных предприятий, осуществляющих прикладные исследования вовлеченности персонала в различных зарубежных и российских организациях. Приведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что теоретически каждая модель исследования подходит для любой компании, на практике выбор метода исследования и оценки обусловлен выбором того или иного предприятия. Для определения своего конкурентного преимущества в сфере эффективного управления персоналом компании важно периодически сравнивать свои текущие показатели вовлеченности не только с собственными ретроспективными данными, но и с показателями других компаний на рынке труда, в том числе в данной отрасли. Проведение замеров по одной и то же методологии в разных компаниях позволяет сравнивать между собой компании по данному показателю.
Также в работе приведены данные, подтверждающие, что вовлеченность персонала имеет прямую корреляцию с результатами деятельности компаний. В компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников, по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности: выше стоимость акций, выше производительность труда на одного сотрудника, больше прибыль на сотрудника, выше уровень удовлетворенности и лояльности, ниже показатели текучести персонала.
В ходе работы над магистерской диссертацией проанализирован феномен вовлеченности производственного персонала на Заводе двигателей ПАО «КАМАЗ» и разработаны инструменты управления вовлеченностью производственного персонала в работу организации. Процесс работы с вовлеченностью сотрудников - это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов. Здесь очень важны систематичность и контроль за внедрением и поддержанием данных процессов. Важно, что как сотрудники, так и руководители воспринимали данные мероприятия не как потерю времени, а как необходимые инструменты для достижения целей организации.
Научная новизна работы выражается в следующем:
- сформировано авторское определение понятия «вовлеченность производственного персонала», которое определено как долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворенности, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации, а также понимание сотрудником важности личного вклада в увеличение объемов производства, в улучшении качества продукции, за счет готовности рабочего посвятить свое личное время в выполнение производственных задач в интересах организации, в том числе по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения высоких результатов промышленного предприятия в целом;
- разработана и апробирована улучшенная анкета для определения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» для выявления значений и удовлетворенности факторами вовлеченности производственного персонала;
- предложено использовать инструмент - «Матрица приоритетов» для детального изучения факторов влияния на вовлеченность производственного персонала предприятия. С помощью данного инструмента можно увидеть вклад каждого факторов в состояние вовлеченности производственного персонала предприятия;
- разработана дорожная карта повышения уровня вовлеченности производственного персонала предприятия, который будет способствовать росту производительности и результативности за счет повышения лояльности производственного персонала, снижению издержек, возникающих из-за текучести персонала, а также росту качества продукции.
Мероприятия, которые были разработаны для исследуемой организации носят рекомендательный характер и, конечно, должны дополняться и адаптироваться в зависимости от приоритетов, внутренней и внешней ситуаций, нововведений. Важно отметить, что исследуемая организация имеет яркую специфику - сильная корпоративная культура с высокой степенью вовлеченности сотрудников. Поэтому проведенное выше исследование подойдет только компаниям с аналогичной политикой работы с персоналом. На этапе реализации программы стоит обратить внимание на сотрудничество с руководителями подразделений, которые помогут найти наиболее комфортное время для данных мероприятий и которые помогут вовлечь сотрудников в них. Важно помнить, что без инициативы руководителя данные процессы внедрить будет крайне сложно в связи с напряженным графиком работы, отсутствия свободного времени у сотрудников, непонимания целей участия в различных мероприятиях.
Вовлеченность персонала - один из важных факторов развития и результативности организации. При постоянной, системной работе по повышению уровня вовлеченности персонала, по совершенствованию процессов организация будет преуспевать несмотря ни на тенденции рынка, ни на действия конкурентов, ни на дефицит финансовых ресурсов.
Таким образом, поставленная во введении цель диссертационной работы достигнута, исследовательские задачи выполнены.
В исследовании рассмотрены основные теоретико - методологические особенности понятия вовлеченности, сформулировано определение термина «вовлеченность производственного персонала» - это долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворенности, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации, а также понимание сотрудником важности личного вклада в увеличение объемов производства, в улучшении качества продукции, за счет готовности рабочего посвятить свое личное время в выполнение производственных задач в интересах организации, в том числе по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения высоких результатов промышленного предприятия в целом.
В теоретической части исследования разработана и приведена классификация основных факторов, оказывающих значительное влияние на вовлеченность персонала в работу организации. Факторы классифицированы по четырем основным группам: связанные с политикой компании, с климатом в коллективе, с организацией труда и связанные с самореализацией сотрудников и возможностями развития.
В ходе работы над магистерской диссертацией проведен обзорный анализ подходов к описанию и исследованию вовлеченности персонала в работу организации, которые исходят от практических наработок конкретных предприятий, осуществляющих прикладные исследования вовлеченности персонала в различных зарубежных и российских организациях. Приведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что теоретически каждая модель исследования подходит для любой компании, на практике выбор метода исследования и оценки обусловлен выбором того или иного предприятия. Для определения своего конкурентного преимущества в сфере эффективного управления персоналом компании важно периодически сравнивать свои текущие показатели вовлеченности не только с собственными ретроспективными данными, но и с показателями других компаний на рынке труда, в том числе в данной отрасли. Проведение замеров по одной и то же методологии в разных компаниях позволяет сравнивать между собой компании по данному показателю.
Также в работе приведены данные, подтверждающие, что вовлеченность персонала имеет прямую корреляцию с результатами деятельности компаний. В компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников, по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности: выше стоимость акций, выше производительность труда на одного сотрудника, больше прибыль на сотрудника, выше уровень удовлетворенности и лояльности, ниже показатели текучести персонала.
В ходе работы над магистерской диссертацией проанализирован феномен вовлеченности производственного персонала на Заводе двигателей ПАО «КАМАЗ» и разработаны инструменты управления вовлеченностью производственного персонала в работу организации. Процесс работы с вовлеченностью сотрудников - это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов. Здесь очень важны систематичность и контроль за внедрением и поддержанием данных процессов. Важно, что как сотрудники, так и руководители воспринимали данные мероприятия не как потерю времени, а как необходимые инструменты для достижения целей организации.
Научная новизна работы выражается в следующем:
- сформировано авторское определение понятия «вовлеченность производственного персонала», которое определено как долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворенности, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации, а также понимание сотрудником важности личного вклада в увеличение объемов производства, в улучшении качества продукции, за счет готовности рабочего посвятить свое личное время в выполнение производственных задач в интересах организации, в том числе по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения высоких результатов промышленного предприятия в целом;
- разработана и апробирована улучшенная анкета для определения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» для выявления значений и удовлетворенности факторами вовлеченности производственного персонала;
- предложено использовать инструмент - «Матрица приоритетов» для детального изучения факторов влияния на вовлеченность производственного персонала предприятия. С помощью данного инструмента можно увидеть вклад каждого факторов в состояние вовлеченности производственного персонала предприятия;
- разработана дорожная карта повышения уровня вовлеченности производственного персонала предприятия, который будет способствовать росту производительности и результативности за счет повышения лояльности производственного персонала, снижению издержек, возникающих из-за текучести персонала, а также росту качества продукции.
Мероприятия, которые были разработаны для исследуемой организации носят рекомендательный характер и, конечно, должны дополняться и адаптироваться в зависимости от приоритетов, внутренней и внешней ситуаций, нововведений. Важно отметить, что исследуемая организация имеет яркую специфику - сильная корпоративная культура с высокой степенью вовлеченности сотрудников. Поэтому проведенное выше исследование подойдет только компаниям с аналогичной политикой работы с персоналом. На этапе реализации программы стоит обратить внимание на сотрудничество с руководителями подразделений, которые помогут найти наиболее комфортное время для данных мероприятий и которые помогут вовлечь сотрудников в них. Важно помнить, что без инициативы руководителя данные процессы внедрить будет крайне сложно в связи с напряженным графиком работы, отсутствия свободного времени у сотрудников, непонимания целей участия в различных мероприятиях.
Вовлеченность персонала - один из важных факторов развития и результативности организации. При постоянной, системной работе по повышению уровня вовлеченности персонала, по совершенствованию процессов организация будет преуспевать несмотря ни на тенденции рынка, ни на действия конкурентов, ни на дефицит финансовых ресурсов.
Таким образом, поставленная во введении цель диссертационной работы достигнута, исследовательские задачи выполнены.
Подобные работы
- Вовлечённость персонала как фактор эффективности предприятия
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2018 - Вовлеченность персонала как индикатор отношения работников к
изменениям в организации (на материалах АлтГУ)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - Мотивация труда работников, как фактор эффективности в управлении (на примере ЗАО «Т и К Продукты»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2017 - Цифровые инструменты управления вовлеченностью персонала
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5400 р. Год сдачи: 2023 - Вовлечение персонала в постановку и решение задач развития организации на примере ООО "Газпром трансгаз Томск"
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6400 р. Год сдачи: 2016 - Влияние бизнес-процессов на внутренний климат в организации (на примере Алтайского отделения №8644 ПАО Сбербанк)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4965 р. Год сдачи: 2018 - Разработка мероприятий, направленных на повышение вовлеченности персонала (на примере ООО «Семейный спортивный клуб Физкультура»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2020 - Разработка мероприятий, направленных на повышение уровня вовлеченности персонала (на примере ООО «АЛМАЗ-СЕРВИС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2021 - Оценка эффективности использования персонала пути её повышения
(на примере ОАО «Строительный трест №13» республика Беларусь)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 9700 р. Год сдачи: 2016
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (129963)
- Бакалаврская работа (31175)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18158)
- Дипломные работы, ВКР (53021)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9672)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1456)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1690)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
