Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Работа №49105

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

управление персоналом

Объем работы104
Год сдачи2018
Стоимость4870 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
338
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы изучения вовлеченности персонала в организации... 8
1.1 Вовлеченность персонала как объект научного исследования 8
1.2 Факторы, влияющие на вовлеченность персонала 18
1.3 Практика исследования вовлеченности персонала в организации 33
2 Управление вовлеченностью производственного персонала Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 47
2.1 Анализ системы управления персоналом 47
2.2 Исследование вовлеченности производственного персонала Завода
двигателей ПАО «КАМАЗ» 57
2.3 Факторный анализ вовлеченности производственного персонала 65
3 Совершенствование системы изучения вовлеченности производственного
персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» 69
3.1 Дорожная карта по повышению уровня вовлеченности
производственного персонала 69
3.2 Оценка эффективности мероприятий дорожной карты 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы. В настоящее время проблема вовлеченности персонала в работу организации является одной из самых актуальных в менеджменте и в управлении персоналом. Для достижения бизнес - целей организации недостаточно высокотехнологичных решений и качественных продуктов. За каждым процессом организации стоят сотрудники, их реализующие. Человеческий капитал в современном мире стал ключевым фактором, определяющим конкурентное преимущество организаций. Вопросы привлечения, удержания, развития и раскрытия потенциала сотрудников с каждым годом становятся все более актуальными. Трудная и творческая задача стоит перед многими менеджерами - сделать так, чтобы производительность труда сотрудников росла в геометрической прогрессии, поиск и создание условий для такого роста - один из ключевых организационных вопросов в каждой компании.
Как сделать так, чтобы сотрудники воспринимали организацию, в которой они работают как свою собственную и прилагали максимум усилий для ее процветания? Что можно предпринять для того, чтобы сотрудники полностью принимали и отстаивали цели и ценности компании как свои собственные? Что необходимо для полного единения отдельного человека и коллектива, в котором он трудится? Именно такие вопросы интересуют современный менеджмент.
В последнее время тема вовлеченности персонала привлекает все больше внимания, как теоретиков, так и практиков во всем мире. Интерес к данной теме очевиден и может быть объяснен результатами ряда исследований, подтверждающих существование прямой связи между вовлеченностью, производительностью труда работников и бизнес - результатами организации. Одни из первых работ, в которых поднимаются проблемы повышения вовлеченности персонала в трудовой процесс, принадлежат У. Оучи, Р. Паскалю и А. Атосу (1981). Авторы на примере японской модели работы с персоналом утверждали, что наилучшим способом мотивации работников является достижение их полной приверженности ценностям организации путем умения лидеров организации повести за собой, что благоприятно сказывается на уровне вовлеченности.
Эстафету в 1980-х гг. подхватили Т. Петерс и Н. Остин, рассматривающие вовлеченность как модель поведения сотрудников и их руководителей, в которой вторые, демонстрируя свои лидерские качества, относятся к первым как к равным. Данной точки зрения также придерживается и А. Апостолоу. Однако он добавляет, что крайне важно, чтобы каждый из участников взаимодействия (и руководитель, и подчиненный) четко понимали свою роль, а также уровень полномочий. В противном случае, это может оказать неблагоприятное воздействие на нормальную работу коллектива и весь трудовой процесс. Несмотря на то, что большое количество ученых изучают тему вовлеченности персонала, в научной литературе все еще не сформировалось единого подхода к определению этого понятия, поэтому возникает необходимость более глубоко изучения данной темы.
Цель магистерской диссертации - разработка инструментов управления вовлеченностью производственного персонала в работу организации на основании исследования феномена вовлеченности производственного персонала на примере Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Задачи данной работы заключаются в:
- рассмотрении основных теоретико-методологических
особенностей понятия вовлеченности;
- классификации основных факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала в работу организации;
- анализе состояния уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ»;
- разработке инструментов по управлению вовлеченностью
производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Объектом данной магистерской диссертации является вовлеченность персонала.
Предмет - эффективные инструменты управления вовлеченностью производственного персонала на примере Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Вовлеченность персонала в работу компании способствует росту доходов, увеличению доли рынка, прибыли, что является сегодня ключевыми задачами любой организации и Завод двигателей ПАО «КАМАЗ» в этом смысле не исключение.
Кроме того, процессы глобализации, интеграция отечественной экономики и международной требуют использования в российском управлении современных мировых стандартов, связанных с ключевыми параметрами повышения вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы организации. Чтобы управлять уровнем вовлеченности сотрудников, важно знать условия и факторы, которые влияют на его изменения, что в свою очередь также является предметом данного исследования.
Сложность управления процессом вовлеченности состоит в том, что усилить вовлеченность сотрудников и клиентов непросто, но есть несколько моделей, которые могут помочь руководителям достичь этого.
Научная новизна работы выражается в следующем:
- сформировано авторское определение понятия «вовлеченность производственного персонала», в котором акцент сделан на влияние вовлеченности персонала на производственные показатели;
- усовершенствована и апробирована анкета для определения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» для выявления значений и удовлетворенности факторами вовлеченности производственного персонала;
- предложено использовать инструмент - «Матрица приоритетов» для детального изучения наиболее важных факторов, влияющих на уровень вовлеченности производственного персонала предприятия;
- разработана дорожная карта повышения уровня вовлеченности производственного персонала предприятия, которая будет способствовать росту производительности и результативности за счет повышения лояльности производственного персонала, снижению издержек, возникающих из-за текучести персонала, а также росту качества продукции.
Материалы исследования были опубликованы в двух научных статьях, в изданиях, включенных в список ВАК:
1. Управление вовлеченностью персонала машиностроительного предприятия // Экономика и предпринимательство. 2017. №12 (ч.4). С. 1048-1050.
2. Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности деятельности промышленного предприятия // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 4-3. С. 191-196.
Проблема вовлеченности сотрудников давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих ее уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы ее дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение вовлеченности сотрудников, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман.
При выполнении работы использованы следующие методы: традиционный анализ литературы; методы научной классификации и систематизации (при рассмотрении факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала в работу организации); методы логического и сравнительного анализа (при рассмотрении различий понятий вовлеченности и ряда других схожих понятий).
Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что выводы работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы управления вовлеченностью персонала среди российских компаний.
Приведена классификация основных факторов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала. Данные факторы объединены в 4 основные группы. Практическая значимость исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ».
Информационной базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, учебные пособия, монографии, материалы научных конференций, семинаров, различные научные публикации по исследуемой тематике, справочные и информационные издания аудиторских и консалтинговых фирм, интернет- ресурсы, положения, распоряжения и приказы, существующие на Заводе двигателей ПАО «КАМАЗ».
Структура магистерской диссертации определяется решаемыми в ней задачами и логикой проведенного исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассмотрены различные точки зрения на проблему вовлеченности, модели, используемые для оценки вовлеченности в работу организаций. Во второй главе приведена общая характеристика деятельности предприятия, сделан анализ системы управления персоналом, также данная глава посвящена факторному анализу состояния уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» в 2015-2017 годах, в третьей главе предложена дорожная карта по повышению уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» и произведена оценка эффективности мероприятий дорожной карты.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании студенческих
и аспирантских работ!


Возвращаясь к актуальности данного исследования отметим, что в современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Вовлеченность персонала в работу является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
В исследовании рассмотрены основные теоретико - методологические особенности понятия вовлеченности, сформулировано определение термина «вовлеченность производственного персонала» - это долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворенности, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации, а также понимание сотрудником важности личного вклада в увеличение объемов производства, в улучшении качества продукции, за счет готовности рабочего посвятить свое личное время в выполнение производственных задач в интересах организации, в том числе по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения высоких результатов промышленного предприятия в целом.
В теоретической части исследования разработана и приведена классификация основных факторов, оказывающих значительное влияние на вовлеченность персонала в работу организации. Факторы классифицированы по четырем основным группам: связанные с политикой компании, с климатом в коллективе, с организацией труда и связанные с самореализацией сотрудников и возможностями развития.
В ходе работы над магистерской диссертацией проведен обзорный анализ подходов к описанию и исследованию вовлеченности персонала в работу организации, которые исходят от практических наработок конкретных предприятий, осуществляющих прикладные исследования вовлеченности персонала в различных зарубежных и российских организациях. Приведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что теоретически каждая модель исследования подходит для любой компании, на практике выбор метода исследования и оценки обусловлен выбором того или иного предприятия. Для определения своего конкурентного преимущества в сфере эффективного управления персоналом компании важно периодически сравнивать свои текущие показатели вовлеченности не только с собственными ретроспективными данными, но и с показателями других компаний на рынке труда, в том числе в данной отрасли. Проведение замеров по одной и то же методологии в разных компаниях позволяет сравнивать между собой компании по данному показателю.
Также в работе приведены данные, подтверждающие, что вовлеченность персонала имеет прямую корреляцию с результатами деятельности компаний. В компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников, по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности: выше стоимость акций, выше производительность труда на одного сотрудника, больше прибыль на сотрудника, выше уровень удовлетворенности и лояльности, ниже показатели текучести персонала.
В ходе работы над магистерской диссертацией проанализирован феномен вовлеченности производственного персонала на Заводе двигателей ПАО «КАМАЗ» и разработаны инструменты управления вовлеченностью производственного персонала в работу организации. Процесс работы с вовлеченностью сотрудников - это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов. Здесь очень важны систематичность и контроль за внедрением и поддержанием данных процессов. Важно, что как сотрудники, так и руководители воспринимали данные мероприятия не как потерю времени, а как необходимые инструменты для достижения целей организации.
Научная новизна работы выражается в следующем:
- сформировано авторское определение понятия «вовлеченность производственного персонала», которое определено как долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворенности, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации, а также понимание сотрудником важности личного вклада в увеличение объемов производства, в улучшении качества продукции, за счет готовности рабочего посвятить свое личное время в выполнение производственных задач в интересах организации, в том числе по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения высоких результатов промышленного предприятия в целом;
- разработана и апробирована улучшенная анкета для определения уровня вовлеченности производственного персонала Завода двигателей ПАО «КАМАЗ» для выявления значений и удовлетворенности факторами вовлеченности производственного персонала;
- предложено использовать инструмент - «Матрица приоритетов» для детального изучения факторов влияния на вовлеченность производственного персонала предприятия. С помощью данного инструмента можно увидеть вклад каждого факторов в состояние вовлеченности производственного персонала предприятия;
- разработана дорожная карта повышения уровня вовлеченности производственного персонала предприятия, который будет способствовать росту производительности и результативности за счет повышения лояльности производственного персонала, снижению издержек, возникающих из-за текучести персонала, а также росту качества продукции.
Мероприятия, которые были разработаны для исследуемой организации носят рекомендательный характер и, конечно, должны дополняться и адаптироваться в зависимости от приоритетов, внутренней и внешней ситуаций, нововведений. Важно отметить, что исследуемая организация имеет яркую специфику - сильная корпоративная культура с высокой степенью вовлеченности сотрудников. Поэтому проведенное выше исследование подойдет только компаниям с аналогичной политикой работы с персоналом. На этапе реализации программы стоит обратить внимание на сотрудничество с руководителями подразделений, которые помогут найти наиболее комфортное время для данных мероприятий и которые помогут вовлечь сотрудников в них. Важно помнить, что без инициативы руководителя данные процессы внедрить будет крайне сложно в связи с напряженным графиком работы, отсутствия свободного времени у сотрудников, непонимания целей участия в различных мероприятиях.
Вовлеченность персонала - один из важных факторов развития и результативности организации. При постоянной, системной работе по повышению уровня вовлеченности персонала, по совершенствованию процессов организация будет преуспевать несмотря ни на тенденции рынка, ни на действия конкурентов, ни на дефицит финансовых ресурсов.
Таким образом, поставленная во введении цель диссертационной работы достигнута, исследовательские задачи выполнены.



1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собр. Законодательства Рос. Федерации. 2015. глава 21.
2. Положение об утверждении Временной процедуры по управления удовлетворенностью внутреннего клиента деятельностью вспомогательных подразделений и обеспечивающих процессов (Распоряжение ПАО «КАМАЗ» от 30.01.2015).
II Монографии и научные статьи
3. Аймалетдинов Т. А. О подходах к исследованию лояльности // Мониторинг общественного мнения. 2013. № 8. С. 55-63.
4. Андреев А. Лояльный потребитель - основа долгосрочного конкурентного преимущества компании // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2012. № 2. С. 16-21.
5. Бабкова Е. Психология лояльности персонала: работа по любви // Кадровый менеджмент. 2015. № 5. С. 11-14.
6. Баев И. А. Мотивация персонала как фактор повышения экономической эффективности предприятий / И. А. Баев, Е. А. Гончар // Вестн. Южно-Урал. гос. ун-та. 2014. № 5. С. 78-84.
7. Берсин, Д. 20 факторов, которые влияют на вовлеченность персонала // Гросс Медиа. 2013. С. 213-218.
8. Бершова, Л. В. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика. 2014. № 6. С. 13-16.
9. Брандин В. А. Хорошо забытое старое, или две составляющие успеха // Top-Manager. 2016. № 3. С. 118-123.
10. Бочарский, К. Лечение вовлечением // Секрет фирмы. 2013. № 6 (93). С. 50-54.
11. Брандин В. А. Зрелость СМК как достижение вовлеченности персонала // Методы менеджмента качества. 2006. № 12. С. 34-37.
12. Быкова А. Организационные структуры управления // ОЛМА- ПРЕСС Инвест: институт экономических стратегий. 2013. С. 24-30.
13. Ворошилова О. И. Повышение лояльности сотрудников через мотивацию // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 198-201.
14. Дерябин П.М. Малые группы в системе «Упорядочение» / П.М. Дерябин, Д.В. Говорухин // Методы менеджмента качества. 2013. № 3. С. 15-18.
15. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2012. № 4. С. 34-40.
16. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность
персонала: уточнение и конкретизация понятий //Барнаул: Вестник
Алтайского государственного аграрного университета. 2014. № 9 (119). С. 157-162.
17. Камалетдинова А.Р., Хамитова Н.Р. Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности промышленного предприятия // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 4-3. С. 191-196.
18. Катков В. Формирование организационной культуры на
промышленном предприятии // Управление персоналом. 2013. № 2. С. 66-70.
19. Конти Т., Кондо Е., Ватсон Г. Качество в XXI веке. Роль качества в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития/под ред.; пер. с англ. А. Раскина // РИА «Стандарты и качество». 2013. С. 280¬285.
20. Ковров, А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации // Мир и безопасность. 2014. №2. С. 3-6.
21. Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач // Кадровик. 2014. № 9. С. 74-84.
22. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2013. № 1. С. 38-42.
23. Крылова О. Вовлеченность - об этом надо знать и работодателям, и наемным работникам// Элитный персонал. 2012. № 3. С. 4-5.
24. Липатов С.Н. «Вовлеченность работника в организацию» или
«увлеченность работой»: соотношение понятий // Организационная
психология. 2015. Т. 5. № 1. С. 104-110.
25. Липатов С. А. Проблема взаимодействия человека и организации:
концепции и направления исследований // Вестник Московского
университета. Серия 14. Психология. 2012. №1. С. 85-96.
26. Лопатинская И.В. Лояльность как основной показатель
удержания потребителей банковских услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 2014. №3. С. 20-32.
27. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. 2013. №7. С. 87-95.
28. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 2012. № 11. С. 43-46.
29. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. 2013. № 6. С.45-50.
30. Малиновский В.К. Мотивация сотрудников как процесс // Методы менеджмента качества. 2013. № 10. С. 37-39.
31. Малькова И.В. Лояльность потребителей как конкурентное преимущество компании // Вестник московского университета. 2013. № 3. С. 72-85.
32. Митчелл А. Создание бренда изнутри путем вовлечения сотрудников // Identity. 2014. № 5. С. 10-12.
33. Мкртчян Т. Л. Отношение к персоналу как к внутреннему потребителю // Менеджмент сегодня. 2012. № 2. С. 128-136.
34. Мотыченко Л.Н. Оценка удовлетворенности персонала // Все о качестве. Отечественные разработки: науч.-техн. сб. 2012. № 6. С. 15-24.
35. Моржова И. Жизнь в состоянии вовлеченности // Стратегии. 2013. № 10. С. 9-13.
36. Онучин А.Н. Управление вовлеченностью персонала/ Онучин А.Н., Луцкина В.В., Розин М.В.// HRTimes. 2012. № 20. С. 37-40.
37. Поляков Д. Невозможное возможно // Элитный персонал. 2013. № 37. С. 3-5.
38. Поляков Д. Вовлеченность персонала в работу компании - не мечта, а реальность //Корпоративная культура. 2013. № 6. С. 32-39.
39. Пригожин А. И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим // Дело АНХ. 2014. № 8. С. 57-62.
40. Рыжова Ю. Фирменный допинг: как научить сотрудников гореть на работе // Коммерсантъ. Секрет Фирмы. 2014. №10. С. 28-32.
41. Сальникова Н. И. Конкурентоспособность компании - результат эффективной кадровой политики // Корпоративная культура и мотивация. 2013. № 2. С. 86-99.
42. Скриптунова Е. А. Методика расчета индекса вовлеченности персонала // Управление человеческим потенциалом. 2014. № 2. С. 58-61.
43. Чуланова, О.Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей // Кадровик. 2014. № 10. С. 58-64.
44. Щербакова Е. М. Ориентация на внутреннего потребителя как метод мотивации персонала // Два комсомольца. 2013. № 10. С. 118-121.
III Учебники и учебные пособия
45. Бердяев Н. А. Самопознание / Н.А Бердяев. М.: Изд-во «Книга», 2013. 448 с.
46. Большой психологический словарь. - СПБ. -Прайм - Еврознак, 2013. 555 с.
47. Иванов С.П. Мир личности: контуры и реальность / С.П. Иванов. М: Издательство МПСИ, Воронеж: НПО МОДЭК, 2012. 160 с.
48. Карсан Р., Круз К. «Компания мечты» Как великие руководители гармонизируют отношения/ Р. Карсан, К. Круз. Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2014. 288 с.
49. Кей Беверли, Джордан - Эванс Шерон. Любите их или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников / М.: Добрая книга, 2014. 320 с.
50. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива/ пер. с франц. - СПб. Наука, 2013. 589 с.
51. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В.М. Маслова. М.: Юнити- Дана, 2012. 314 с.
52. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. М.: Дашков и К, 2014. 287 с.
53. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. / И.А. Никитина. М.: СПб.СПбГИЭА, 2014. 118 с.
54. Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Ф.Питер. М.: Издательский дом «Вильямс», 2012. 272 с.
55. Почебут Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Л.Г. Почебут; отв. ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. М.: СПб.: Речь, 2015. 287 с.
56. Хеллевинг И. Вовлеченность персонала в России / И. Хеллевинг. Russia Advisory Group Oy, Helsinki, 2013.119 с.
57. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шаипро. М.: Гросс Медиа, 2012. 224 с.
58. Шаталова Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Н.И. Шаталова. М.: ИНФРА-М, 2012. 154 с.
IV Электронные ресурсы
59. Вебер А. Вовлеченность - ключевая метрика бизнеса Chief Time. Федеральная сеть деловых изданий. [Электронный ресурс]. URL:http://www.chief-time.ru/management (дата обращения: 02.03.2018).
60. Гонова E. Мотивация сотрудников и рост прибыли - что между
ними общего? // Equipnet: издание о бизнесе и технологиях. - Челябинск. - 2016. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.equipnet.ru/management/articles/articles_834.html (дата обращения: 13.02.2018).
61. Гребенюк Н. Вовлеченность персонала: как зажечь желание
гореть на работе [Электронный ресурс]. URL:
http://psyfactor.org/lib/business8.htm (дата обращения: 12.12.2017).
62. Драгун, Г. Девять признаков вовлекающего лидера [Электронный ресурс]. URL: http: //www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1684379-devyat-priznakov-vovlekauschego- lidera (дата обращения:14.04.2018).
63. Егорова А.С. Что такое факторы вовлеченности персонала?
[Электронный ресурс]. URL:
http://www.groupbr.ru/posts/chto_vliyaet_na_vovlechennost (дата обращения: 14.04.2018).
64. Егорова А.С. Руководство по оценке и повышению
вовлеченности персонала: Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию [Электронный ресурс]. URL:
http://groupbr.ru/posts/kniga_vovlechennost_personala_7_shagov_k_ponimaniyu/(дата обращения: 05.03.2018).
65. Живая коммуникация: Заметки на полях корпоративной
стратегии// Журнал «Управление компанией» (№3, 2012) [Электронный ресурс]. URL: http: //www.inside-pr.ru/kommunikatsii/kommunikatsii/1098-
zhivayakommunikaciya (дата обращения: 02.02.2018).
66. Захарова А. Волшебные драйверы вовлеченности персонала
/Электрон. журн. - 2012. [Электронный ресурс]. URL: http://www.kaus- group.ru/knowledge/300-articles/category/motivation/material/13 83/ (дата
обращения: 14.04.2018).
67. Исследование Hay Group: Стили лидерства и организационный
климат. - 2013. [Электронный ресурс]. URL:
http://gtmarket.ru/news/2013/09/17/6260 (дата обращения: 13.03.2018).
68. Иванов С.В. Управление вовлеченностью сотрудников в процесс
непрерывных улучшений// Управление производством. — 2014.
[Электронный ресурс]. URL: http://www.up-
pro.ru/library/production_management/systems/upravlenie-vovlechennostu.html
(дата обращения: 01.04.2018).
69. Исследование уровня эффективности персонала [Электронный pecypc].URL: http://www.haygroup.com/ru/services/index.aspx?id=29819 (дата обращения: 20.04.2018).
70. Клэмпитт Ф. Знаете, мы тут подумали и решили, что / Ф. Клэмпитт, М. Ли Уильямс [Электронный ресурс]. URL: http://www.e- xecutive.ru/publications(дата обращения: 24.03.2018).
71. Луцкина В. ЭКОПСИ Консалтинг Управление вовлеченностью: открываем Формулу здоровья организации. 2011. №2. [Электронный ресурс]. URL: http://www.hrmedia.ru/node/495 (дата обращения: 24.01.2018).
72. Малинина О.А. Как успешно провести исследование вовлеченности // Сайт компании Axes group. — 2014. [Электронный ресурс]. URL: http://axesgroup.ru (дата обращения: 10.03.2018).
73. Методика расчета индекса вовлеченности персонала [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/tool/metodika-rascheta-indeksa-vovlechennosti-personala (дата обращения: 10.04.2018).
74. Некрасова Есть контакт? Как наладить эффективные
коммуникации в компании// «CIO: руководитель информационной службы». 2012. № 3. [Электронный ресурс]. URL: http://testing.i-
business.ru/blog/cio_i_it_v_rossii/18327 (дата обращения: 14.02.2018).
75. Обзор лучших практик вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования (Группа RU-COM) [Электронный ресурс]. URL: //www.upro. ru/library/pro duction_management/kaizen/luchshiepraktiki. html(дата обращения: 12.03.2018).
76. Обзор лучших практик вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования (Группа RU-COM). [Электронный ресурс]. URL: www.up-pro. ru/library/production_management/kaizen/luchshiepraktiki.html(дата обращения: 10.04.2018).
77. Орехов А. Как крутые руководители достигают результатов благодаря вовлеченности персонала в работу. - 2015. [Электронный ресурс].
URL: http://pravigroup.com (дата обращения: 26.03.2018).
78. Официальный сайт американского института общественного
мнения Gallup. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.gallup.com/home.aspx128 (дата обращения: 14.04.20178).
79. Официальный сайт Hewitt Associates [Электронный ресурс]. URL: http://www.aon.com/default.jsp (дата обращения: 24.01.2018).
80. Официальный сайт компании Towers Watson [Электронный ресурс]. URL: https://www.towerswatson.com (дата обращения: 24.01.2018).
81. Официальный сайт Kenexa [Электронный ресурс]. URL:
http://www-01.ibm.com/software/smarterworkforce (дата обращения: 24.01.2018).
82. Официальный сайт «ЭКОПСИ Консалтинг» [Электронный ресурс]. URL: http://www.ecopsy.ru (дата обращения: 24.01.2018).
83. Официальныйсайт HayGroup [Электронный ресурс]. URL: http://www.haygroup.com/ru (дата обращения: 24.01.2018).
84. Официальный сайт AXES Management [Электронный ресурс]. URL: http://axesgroup.ru/engagement/metodology (дата обращения: 24.01.2018).
85. Поляков Д. Вовлеченность персонала творит чудеса
[Электронный ресурс]. URL: http://www.rb.ru/inform/29747.html (дата
обращения: 18.04.2018).
86. Плешкова Н.А. Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности его деятельности// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. [Электронный ресурс]. URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=3745 (дата обращения: 25.02.2018).
87. Расширяя горизонты. Тенденции в области управления
персоналом. - 2013. [Электронный ресурс]. URL:
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human- capital
(дата обращения: 18.02.2018).
88. Розин, М. Советы консультанта: Секрет вовлеченности. - 2013.
№3504. [Электронный ресурс]. URL:
https://www.vedomosti.ru/newspaper/articles/2013/12/27/sekret-vovlechennosti(дата обращения: 15.02.2018).
89. Самбурская М. А. Управление вовлеченностью сотрудников при
внедрении всеобщего менеджмента качества // Научное сообщество студентов XXI столетия. - 2016. [Электронный ресурс]. URL:
http://sibac.info/archive/economy/2(29).pdf (дата обращения: 28.04.2018).
90. Свергун, О. Вовлеченность персонала. - 2015. [Электронный
ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/article/460105-01-03-2016-
vovlechennost-personalatsennoe- preimushchestvo (дата обращения: 17.03.2018).
91. Свергун, О. Организационный климат как часть корпоративной
культуры. - 2013. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-
personal.ru/article/111532-organizatsionnyy- klimat-kak-chast-korporativnoy-
kultury (дата обращения: 16.04.2018).
92. Соловьева М. А. Психологические предпосылки лояльности// Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческой конференции «Психология XXI века». [Электронный ресурс]. URL: http://www.halyava.ru/psychology/a31.htm (дата обращения: 24.02.2018).
93. Тамберг В. Реальная ценность корпоративных ценностей. - 2014. [Электронный ресурс]. URL: http://newbranding.ru/articles/corporate-values(дата обращения: 29.03.2018).
94. Фей К. Лекарство от пассивности: рецепты для России. - 2017. [Электронный ресурс]. URL: http://www.hbrr.ru/issue/41/459/ (дата обращения 16.03.2018).
95. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное
противодействие. - 2012. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.poteri.net/publikatsii/lyudi-i-organizatsii- destruktivnoe-
protivodeistvie-22-maya-2000g.html (дата обращения: 16.02.2018).
96. Aon Hewitt Global Employee Engagement Database - 2012.
[Электронный ресурс]. URL: http://www.aon.com/attachments/human-capital-
consultingZ2012_TrendsInGlobalEngagement_Finalv11.pdf, (дата обращения:
15.04.2018).
V Материалы на иностранных языках
97. Kahn W.A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at workZZ Academy of Management Journal. 2012. С. 526-534.
98. Kevin Thomson. The Employee Revolution: Rise of Corporate Internal Marketing// Hardcover Financial Times Prentice Hall . 2013. С.366-374.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


© 2008-2022 Cервис помощи студентам в выполнении работ