Во время прохождения преддипломной практики и написания дипломной работы мне удалось выяснить, что вознаграждение работников за выполненную работу - это основной доход сотрудников АО «Казанский Завод Энергетического Машиностроения», а также один из основных статей потребления. В этом и заключается главный конфликт интересов предприятия и его работников, поскольку работники хотят максимизировать оплату своего труда, в то время как предприятие стремится к снижению издержек производства продукции.
Размер фонда оплаты труда напрямую влияет на такой важный показатель, как себестоимость выпускаемой продукции, и, соответственно, в дальнейшем формирует рыночную цену. На современном рыночном пространстве это незамедлительно сказывается на конкурентоспособности, что при ошибочных управленческих решениях может привести к банкротству.
Однако при формировании ФОТ стоит учитывать, что вознаграждение работников должно выполнять свои главные функции: материально-стимулирующую и воспроизводственную. Также для работника немаловажную роль играют и нематериальные аспекты вознаграждений, хоть и не в такой степени, как денежные.
Работник должен иметь время для восстановления энергии, затраченной на выполнение работы на предприятии. Также работнику требуется время, чтобы тратить денежные вознаграждения на покупку товаров, путешествия, подарки друзьям и близким, на накопления. Совокупность этих социально-экономических факторов работника определяют степень его удовлетворения и формируют его общественный статус. Если работнику не хватает его вознаграждения, у него пропадет стимул к труду, снижается лояльность, работник начинает искать предложения у компаний-конкурентов.
При таком положении интересов требуется найти определенный компромисс, устраивающий обе стороны. Решение этой проблемы заключается в составлении грамотной системы вознаграждения работников.
АО «Казанский Завод Энергетического Машиностроения» использует в рамках своей деятельности как повременную, так и сдельную форму оплаты труда. Как правило, используются комбинированные формы: сдельно-премиальная с окладной частью, поврененно-премиальная с окладной частью. Такая политика имеет как положительные стороны, так и отрицательные.
На предприятии отсутствует ряд современных систем стимулирования работников, таких как участие сотрудников в так называемых доходах компании (бонусная программа). Однако, АО «Казанский Завод Энергетического Машиностроения» практикует единовременные выплаты, премии за выполнение плана и ряд других выплат.
На мой взгляд, предприятие уделяет мало внимания вопросам эффективности вознаграждений. Рабочие не всегда осведомлены о возможных денежных и неденежных поощрениях, данная информация не всегда в предоставляется в общий доступ. Это свидетельствует о том, что АО «Казанский Завод Энергетического Машиностроения» не занимаются формированием и разработкой многосторонней системы вознаграждений, которая была бы значительно эффективней применяемой на сегодняшний день.
В результате анализа структуры и системы заработной платы работников были изучены влияющие на прибыль предприятия факторы, имеющие отношение к оплате труда.
Рост заработной платы работников предприятия в 2017 году отрицательно сказался на таком показателе как чистая прибыль на рубль заработной платы. Пусть данный фактор имеет не самую высокую степень влияния, однако, его отрицательное воздействие говорит о снижении эффективности использования ФОТ в 2017 году в сравнении с 2016.
На сегодняшний день предприятие функционирует в нормальном режиме, у руководства нет задолженности по заработной плате работникам, а средняя заработная плата выше средней по Республике Татарстан. Однако, необходимость реформирования системы вознаграждений выглядит очевидной.
Существующая система вознаграждений достаточно массивная, статичная, негибкая. Несмотря на ПЭВМ и на то, что расчеты делаются быстро и алгоритмично, на внесение изменений в структуру вознаграждений уходит много трудозатрат.
Современные компании стремятся сократить количество работников, работающих по сдельной системе оплаты труда. Это связано с тем, что сегодня на рынке производить много продукции не требуется, важнее эффективная реализация. Так как на предприятии АО «Казанский Завод Энергетического Машиностроения» заказы на продукцию имеют непостоянный характер, следует перевести часть рабочих-сдельщиков на поврменно-премиальную систему и пересмотреть их трудовые обязанности в сторону их расширения. К тому же сдельный элемент системы вознаграждений зачастую приводит к перерасходу материалов, заполнению складов нереализованной продукцией и полуфабрикатами.
Действующая тарифная сетка на рассмотренном мною предприятии дано не изменялась. Требуется провести анализ трудозатрат на каждом участке - от самого низкоквалифицированного сотрудника до специалистов и рабочих высших разрядов. Это позволит сделать фонд оплаты труда актуальным на сегодняшние государственные стандарты.
Обновление ЕТС на предприятии поможет сделать заработную плату справедливой и демократичной. Появится более явная стимуляция к повышению квалификации. Заинтересованность всего коллектива к труду и получению соответствующего вознаграждения повысится.
Также к совершенствованию ЕТС предлагается регулирование особых трудовых отношений не в пределах одного предприятия, а в целом отраслевой группы. Подобное коллективно-трудовое совершенствование позволит устранить текучесть кадров из одного промышленного предприятия в другое. Переманить квалифицированного специалиста фирме-конкуренту будет сложнее.
Сегодня среди предприятий набирает популярность контрактная система найма и оплаты труда (КСНОТ), которая включает в себя контракт со всеми условиями целей и задач, а также вознаграждение за достигнутый результат. Все задачи будущий сотрудник должен будет выполнить за указанное в контракте время. Таким образом, предприятие и работник могут регулировать данные условия во время подписания контракта и в конечном итоге прийти к оглашению.
Наряду с КСНОТ, рекомендуется к использованию современный метод регулирования вознаграждений - эксплицитная система. Этот инструмент объединяет основное вознаграждение с показателями эффективность труда. В зависимость от показателей выполненной работы, работник получает выплаты, такие как гонорар, процент от заключенного контракта, комиссию. Основа эксплицитной системы - это вознаграждения за высокую квалификацию, научные труды и работы, современные разработки.
Подобная система в Республике Татарстан встречается редко. Однако, АО «Казанский Завод Энергетического Машиностроения», начиная реформировать свою систему вознаграждений основываясь на структуру эксплицитной системы, сможет добиться роста эффективности вознаграждений.
Эксплицитная система подразумевает участие работника в прибыли организации и разделения полученных благ. Это означает, что в случае увеличения прибыли или выполнения задания досрочно работник получает вознаграждение.
Также можно порекомендовать ввести на предприятии систему групповых договоров. Данная система имеет ряд преимуществ по сравнению с индивидуальными контрактами.
Приведенные выше рекомендации по реформированию системы вознаграждения работников помогут улучшить АО «Казанский Завод Энергетического Машиностроения».


Купить