ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В
ИЗУЧЕНИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 12
РАЗДЕЛ II. СПЕЦИФИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОММЕРЧЕСКИХ И
НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 36
РАЗДЕЛ III. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ И
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КАЗАНСКИХ КОММЕРЧЕСКИХ И
НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (ОПЫТ
СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ) 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ

Купить

Актуальность исследования. Финансовый кризис, реформы, структурные изменения, происходящие в жизни современной России, часто ставят перед отечественной наукой непростые вопросы осмысления, поиска и совершенствования новых форм и методов системы управления социально-экономическими отношениями: «Как управлять? Какими средствами,
ресурсами и методами?». Ведь развитие экономики требует применение эффективных управленческих технологий, которые могли бы сочетать в себе успешное достижение целей организации и профессионально-трудовой потенциал работника.
На протяжении долгого времени в нашей стране в основе управления любой организации лежали управленческие технологии, которые были ориентированы на достижение экономических целей с упором на рациональное и эффективное использование финансовых, технических и материальных ресурсов, а вопросы социальной политики и человеческих ресурсов занимали второстепенное место и часто носили декларативный характер.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена тем, что, во- первых, вопрос стимулирования и повышения мотивации персонала является одним из важнейших вопросов для любого руководителя, во-вторых, эффективная система мотивации является одним из основных конкурентоспособных факторов на рынке, трудовые ресурсы - персонал, работники выступают в качестве двигателя экономики: чем лучше они выполняют свои функции, тем выше прибыль и статус компании.
Эффективность выполняемых функций может зависеть от удовлетворенности персонала условиями труда. Продуктивная и успешная деятельность организации создается из усилий, вкладываемых основными ее участниками. А непосредственно качество работы персонала зависит от их мотивации к трудовой деятельности. Мотивация считается необходимой движущей силой, которая ориентирует персонал с готовностью и желанием выполнять свои обязанности в трудовой деятельности. Впоследствии трансформационного периода в РФ, который повлек за собой устройство свежих экономических отношений, последовало выдвижение новых требований к работникам организаций. Изменения коснулись не только системы подбора, обучения персонала, но также и формирования нового мышления, менталитета и методов мотивации.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом, а т.е. его стимулированием к эффективной трудовой деятельности. Образно можно рассмотреть мотивацию и стимулирование как крючок и петельку соответственно: руководитель направляет стимулирование на сотрудников, чтобы подцепить их мотивацию и направить на достижение эффективных показателей.
Однако многие руководители считают, что основной формой является материальное стимулирование, или необдуманно используют общеизвестные методы мотивации, не учитывая главного - систему потребностей, целей и интересов своего персонала. Поэтому здесь важно помнить, что разработка эффективной системы мотивации возможна при знании того, что побуждает человека к деятельности, что им движет и какими мотивами он руководствуется. Потому что, в случае если обладать информацией о том, что движет сотрудником организации, получится выстроить систему управления таким образом, что человек будет стремиться к выполнению работы эффективно и плодотворно.
Такой подход и создание правильной мотивационной программы, на наш взгляд, поможет обеспечить социальную безопасность персонала: выявить потенциальные проблемы в формировании социально-трудовых отношений, оценить лояльность подчиненных и изучить мотивационную среду персонала и организации в целом, все это может способствовать снижению текучести кадров, удержанию компетентных работников на предприятии, оптимизировать социально-трудовые отношения, что приведет к увеличению качественных и количественных показателей.
Проблема исследования заключается в том, что в настоящее время существует очень много литературы, посвященной методам управления и стимулирования персонала, и многие руководители стараются их использовать, без анализа самой мотивации сотрудников, тех факторов и установок, которые ими движут. Но очень важно понимать, что одни и те же методы не всегда могут быть применены к разным организациям, коллективам, людям, ведь многое может зависеть от специфики работы, типа организации и существующих в ней социально-экономических отношений. Поэтому здесь, без предварительного анализа, стимулирование руководителя не всегда может быть эффективным.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Проблема выпускной квалификационной работы находится на пересечении предметных областей методологии и методов социологического исследования, экономической социологии, социологии организаций и социологии управления.
Процесс стимулирования персонала рассматривали такие классики как: К. Маркс (главным фактором в процессе стимулирования считал социальную справедливость, которая заложена в основе оплаты труда); М. Вебер (теория «верующего человека»); А. Смит (теория «экономического человека»); Ф. Тейлор (теория «механистического человека»); Э. Мэйо (теория «эмоционального человека»; Ф. Герцберг (теория «неомеханистического человека»).
Понятие мотивации с разных сторон было раскрыто следующими современными научными деятелями: Чернышев М.А., Казначаевская Г.Б., Вихнанский О.С., Бовыкин В.И. и другие. С социологической точки зрения мотивацию труда рассматривали Дж. Хомансом, Т. Парсонсом, К. Дэвисом и У. Муром.
Аспекты системы мотивации достаточно разработаны в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов.
Объект исследования - процесс мотивации (мотивирования) персонала.
Предмет исследования - организация стимулирования и мотивации персонала в коммерческой и некоммерческой организациях.
Цель исследования - выявить специфику мотивационного поведения персонала и факторы его стимулирования в коммерческой и некоммерческой организациях.
Задачи исследования:
1) рассмотреть понятия стимулирование и мотивация;
2) ознакомиться с теориями мотивации в изучении мотивации труда персонала;
3) проанализировать стимулирование и мотивацию в российских коммерческих и некоммерческих организациях;
4) рассмотреть методологию и методы изучения стимулирования и мотивации в организации;
5) провести социологическое исследование в организациях;
6) охарактеризовать особенности стимулирования и мотивации в коммерческих и некоммерческих организациях;
7) провести сравнительно-сопоставительный анализ мотивационного поведения в коммерческих и некоммерческих организациях и разработать практические рекомендации;
Основная гипотеза исследования. Особенность мотивационного поведения сотрудников отличается в зависимости от типа организации (коммерческая / некоммерческая).
Частные гипотезы:
- в коммерческой организации мотивация сотрудников строится на основе интереса к работе, сплоченности коллектива и развитии организации;
- в некоммерческой организации мотивация сотрудников строится на основе социальных гарантий, уровне заработной платы и карьерном росте.
- мотивация персонала зависит от условий работы в организации.
Теоретико-методологические основы исследования. В настоящее время в литературе существуют огромное количество обозначений мотивации и подходов к ее изучению, раскрывающих ее с разных сторон, многие ученые пытались дать четкое обозначение этому понятию, однако на данный момент можно выделить два основных классических подхода к изучению теории мотивации:
- содержательные теории мотивации;
- процессуальные теории и механизмы мотивирования.
Содержательные теории мотивации исследуют потребности людей. Они основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют людей поступать так или иначе. Сторонниками данного подхода являются: А. Маслоу (создал пирамиду потребностей); Д. МакКлелланд (делал упор на потребности во власти, успехе и причастности); Ф. Герцберг (выделял гигиенические факторы и факторы-мотиваторы); К. Альдерфер (говорил, что людьми движут потребность в существовании, связи и роста).
Сторонниками процессуальных теорий мотивации являются: В. Врум (говорил о том, что для мотивации необходимо ожидание того, что действия действительно приведут к получению желаемого); Дж. Адамс (говорил о том, что люди, с субъективной точки зрения, оценивают соотношение между вознаграждением и своими усилиями и сравнивают его с другими работниками, из за чего могут возникать шесть возможных реакций на несправедливость, и задача руководителя заключается в отслеживании и устранении этих причин); Портер-Лоулер (утверждал, что на мотивацию влияют затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности); МакГрегор (выделял теорию X - когда руководитель считает, что работники ленивы, их нужно контролировать и мотиватором для них выступает денежное вознаграждение, и теорию Y - гибкий и либеральный стиль руководства, стимулом выступает удовлетворенность от хорошо сделанной работы). В отличие от содержательных теорий, в процессуальных теориях мотивации акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Теоретико-методологической основой исследования в данной работе выступают содержательные теории, так как с их помощью можно наиболее полно рассмотреть внутренние побудители, факторы, то, что движет персоналом и является для них важным в социально-трудовых отношениях.
При решении исследовательских задач основными выступали методы сравнительного анализа, синтеза, классификация и обобщение прочитанной литературы. Кроме этого, использовались такие эмпирические методы как анкетный опрос и интервью.
Эмпирическая база работы представлена вторичным анализом опубликованных результатов аналоговых исследований, среди которых особую значимость для нашей работы имеет исследование «Проблемные вопросы мотивации и стимулирования персонала вуза» О. Ю. Бахтина и М. В. Виниченко.3 Целью исследования являлось повышение эффективности системы мотивации и стимулирования сотрудников (наиболее полное использование человеческого и трудового потенциала персонала в интересах повышения конкурентоспособности университета), соответственно, объектом выступали
3 Бахтина О.Ю. Проблемные вопросы мотивации и стимулирования персонала вуза. / О.Ю. Бахтин, М.В. Виниченко // Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. - № 1 (14). - С. 104¬110.
сотрудники Российского государственного социального университета (далее РГСУ), а предметом мотивационный профиль персонала. Авторы вели исследование на протяжении 5 лет и в статье рассмотрели проблемные вопросы развития системы мотивации и стимулирования РГСУ, проанализировали мотивационный профиль сотрудников, выявили наиболее эффективные методы стимулирования и предложили некоторые мероприятия по повышению трудового потенциала персонала. Так, авторы сформулировали наиболее приемлемые методы стимулирования для исследуемой аудитории (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный), а также выявили, что основной проблемой в системе мотивации и стимулирования персонала являлось нематериальное стимулирование, которому руководство уделяло мало внимание, но которое было не менее важным для сотрудников университета.
Кроме этого, было проведено самостоятельное социологическое исследование мотивации персонала в Академии английского языка «Easy English», ООО «Аналитикум Плюс» и в Управлении Пенсионного фонда России в Вахитовском районе. Сбор первичных данных проходил в апреле-мае 2018 года. Всего опрошено 141 человек. Первичные данные были собраны с помощью таких методов, как анкетный опрос сотрудников и интервью экспертов (руководителей).
Особенность и новизна исследования. Спецификой данной работы является рассмотрение особенности мотивации персонала в современных российских коммерческих и некоммерческих организациях. Если сравнивать эти два типа организаций, то целью коммерческой организации является извлечение финансовой прибыли, а работа некоммерческой организации направлена на удовлетворение социальных, благотворительных, образовательных, культурных и иных целей. И так как наиболее часто упоминается решение проблемы мотивации персонала путем удовлетворения финансовых интересов, соответственно, важно узнать какими методами мотивации пользуются управляющие в обоих типах организаций, и какие факторы, влияющие на мотивацию персонала, фигурируют в обоих типах организаций. Чтобы разработать качественную мотивационную программу, необходимо знать и понимать, какие факторы для персонала являются важными, что провоцирует людей к деятельности, что движет человеком и какими мотивами он руководствуется. Такую информацию возможно получить с помощью социологических методов исследования. Также, на основе полученных данных, нам удастся провести сравнительно-сопоставительный анализ мотивационного поведения сотрудников в коммерческих и некоммерческих организациях.
Теоретическая и практическая значимость. Указанная проблема содержит в себе две стороны: гносеологическую и предметную, поэтому исследование имеет как теоретико-методологическую, так и практическую значимость. Для начала будут выявлены основные теоретические основания мотивации, а также представлены особенности системы мотивации в организациях, на основании которых было проведено эмпирическое исследование и были получены результаты, которые позволят увидеть мотивационное поведение работников и важные для них факторы в социально¬трудовых отношениях. Владея этой информацией, можно построить эффективную систему управления таким образом, чтобы сотрудник стремился к выполнению своей работы эффективно и показывал хорошие результаты. Поэтому, данные, полученные на основе проведенного социологического исследования, помогут руководителям организаций выстроить правильную мотивационную политику, в связи с чем, уменьшить текучесть кадров, повысить трудовой интерес и производительность подчиненных.
Апробация работы. Основные положения выпускной квалификационной работы были публично представлены на научно-практических конференциях:
- Зиязитдинова А.Р. К вопросу о социологическом сопровождении мотивации персонала в организации // Векторы развития науки: сборник статей международной научно-практической конференции (Уфа: Аэтерна, 2015, С. 356).
- Зиязитдинова А.Р. Аудит персонала в системе социального аудита // Материалы Всероссийской научно-практическая конференция «Студент и наука (гуманитарный цикл) - 2016». - Магнитогорск: МГТУ им. Г.И. Носова, 2016 (в печати).
Структура ВКР. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
В введении обозначены актуальность, проблема исследования, объект, предмет, цель, расписаны поставленные задачи и гипотезы, также содержится информация о теоретико-методологических основах работы, эмпирической базе и теоретико-практической значимости.
Первый задел посвящен анализу теоретических аспектов изучения содержательных теорий мотивации. Во втором разделе рассмотрена специфика изучения мотивации персонала в современных коммерческих и некоммерческих организациях. В третьем разделе на материалах собственного социологического исследования, представлены специфика и факторы мотивационного поведения персонала в Управлении Пенсионного фонда России Вахитовского района, Академии Easy English и ООО «Аналитикум Плюс». В заключении описаны основные выводы, полученные в ходе исследования и рекомендации. Список литературы содержит перечень используемых источников. В приложении прикреплены программа социологического исследования, инструментарий и результаты исследования.

Купить